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1、 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 I摘摘 要要 随着 3G 技术在通讯行业的运用，国际国内通讯电子产品生周期越来越短，市场竞争日益激烈。通过科学的绩效考核来调动不同层次员工的工作积极性，提升电子企业的核心竞争力，为企业发展吸引、培养和激励所需的核心人才，是企业生存和发展的关键。 绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，是组织实现战略目标的有效的控制手段，建立有效的绩效考核体系是提升企业管理水平，提高企业竞争力的重要途径。本文以 DF 电子技术有限公司为研究对象，通过对公司绩效体系的全面剖析，指出了该公司绩效考核过程中存在的问题并
2、就产生问题的原因进行了分析。DF 电子公司是一家通讯电子企业，近几年其业务市场和销售收入增长有了快速增长。但在人力资源管理上，无论是管理方式，还是绩效考核手段，都不能适应企业快速发展的需要。本文作者作为公司人力资源部经理，通过问卷调查和个人访谈，对企业实际情况进行了调查，根据企业战略目标和企业人员、业务特点，运用在参加 MBA 学习期间所学到的知识和工作期间积累的经验，提出了完善 DF 电子绩效考核的思路，对公司绩效考核体系进行了再设计，旨在帮助企业规范绩效考核，更好地激励员工“低调做人，认真做事” ，确保销售目标的实现。 本文的特点在于结合企业战略和通讯企业业务、管理现状，综合运用绩效考核理
3、论和方法，建立了从职能管理的纵向结构和业务管理横向结构的矩阵式绩效考核体系。在考核过程中，既重视 KPI 指标的收集、总结、改善和提高，也重视业务管理和日常行为规范的有效落实，把绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程，把绩效考核结果和个人待遇和发展结合起来，促进公司和员工的共同提升和发展。 关键词：关键词：DF 电子 绩效考核 矩阵式绩效考核体系 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 IIAbstract Along with the usage of 3G technologies in communication electronic in
4、dustry, the competition in international domestic communication electronic market becomes much more intense day by day and the life cycle of the products becomes shorter. How to promote the enterprises core competitiveness and how to motivate staffs through the science performance appraisal, to attr
5、act, to cultivate and to motivate the core talented person, are the key factors for the enterprise survival and development. The performance appraisal is an important component of human resource management. it is the effective control method for the organization to reach the strategic target. Establ
6、ishing the effective performance appraisal system is the important guarantee to promote the business management level, to enhance the enterprise competitive power. This article takes the DF electron company as the object of study. After making a research on the companys performance appraisal system,
7、 the author helps the company try to carry on the re- engineering and the implementation with the performance appraisal system. The DF electron company is a communication electronic enterprise. In recent years, its market has been growing rapidly. As for human resource management, not only the mode
8、of administration, but also the tool of performance management cannot meet the enterprises fast need to develop. As a manager of human resource department in the company, the author takes an investigation by questionare and talking with workers and staffs referring to the enterprises strategy goal,
9、the enterprises personnel and the service characteristic. Meanwhile according to the knowledge learned in the study of MBA and the accumulation experience, the author has carried on the re- engineering to the companys performance appraisal system, in the purpose of helping the enterprise enhance the
10、 performance appraisal, drive the ideal well, “ the staff acts as low key personhood, works earnestly”, achieves the sales target. This characteristic of the article lies in the union of the enterprise strategy and the communication business events, the synthesis utilization performance management t
11、heory and the method, including Management By Objectives and Key Performance Index, the author has established from the function management vertical structure and the business 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 IIImanagement lateral structure matrix form performance management system. A
12、lso takes the KPI target the collection, the summary, the improvement and the enhancement, also takes the business management and the daily behavior standards solemnity, just put the communication into the whole stage of the appraisal, the performance examination result and individual treatment, ind
13、ividual development unifies, both the promotion company and staffs common promotion and development. Key words: DF Electronics Performance appraisal Matrix form of performance appraisal 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，
14、均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 饶 俊 日期： 2008 年 4 月 20 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保 密 ，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 (请在以上方框内打 “ ” ) 学位论文作者签名: 饶 俊 指导教师签名: 廖
15、建桥 日期: 2008 年 4 月 20 日 日期: 2008 年 4 月 20 日华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 绪绪 论论 1.1 选题的意义选题的意义 随着 3G 通讯时代的到来，世界各国电子企业都面临着越来越激烈的市场竞争，顾客需求不断变化，技术创新不断加速，产品生命周期越来越短，通讯行业电子产品有的生命周期缩短到一年甚至半年，导致企业管理也面临着越来越多的挑战与冲击。为了有效提高适应能力，获取和保持竞争优势，企业更加关注提高组织整体绩效的有效途径，绩效考核在企业管理中的作用越来越明显。 如何设计和建立一套科学的、既
16、满足企业目前发展要求，又适应企业战略发展需要的、有效支撑企业长期可持续发展的绩效考核系统，对企业来说是一个重要的课题。 实践证明，建立完善的绩效考核体系，不仅可以激励员工，激发员工的主动性、创造性，使他们的工作更加投入，增强团队凝聚力，改善团队绩效，而且可以促进管理，达到持续改进的目的，提高生产力。一个设计科学的绩效考核过程本身就是一个追求卓越，达到或超出内部、外部客户的期望的过程。更重要的是完善的绩效考核可以帮助企业持续性发展，形成一个以绩效为导向的企业文化，为企业战略的实现提供强有力的保障，并最终提高企业的竞争能力和适应能力，确保企业经营目标的实现。 1.2 国内外研究现状国内外研究现状 从历史沿革看，非正式的绩效评价有着极为悠久的历史，根据 Devris 等人的考证，中国人至少在公元三世纪（两汉时期）已开始正式应用绩效评价。在工业领域的应用，可追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效评价于上世纪引入到苏格兰。美国军方于 1813 年开始采用绩效评价，美
