招聘与配置新教材二级

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1、 主讲:于元香教师风采 于元香： 湖南人力资源管理专家委员会委员 湖南人力资源管理师鉴定高级考评员 湖南省劳动人事学校人力资源部部长 省发改委培训中心首席培训师 老骥咨询公司首席咨询师 智联招聘特聘讲师 先后担任了黄花国际机场、岳阳巴陵 石化、湘潭二十三冶、湖南汽车覆盖件 厂、创元房产等企业人力资源管理的特 聘咨询专家，并兼任湖南省劳动和社会 保障厅就业培训中心、省人事厅就业培 训中心、吉首大学职业培训中心、湖南 文理学院职业培训中心、湖南师范大学 职业培训中心、湘人培训中心等机构的 培训讲师，在企业人员招聘、人员培训 、绩效考核、职业生涯规划指导等方面 有较深入的研究。先后发表了中国企 业加

2、入WTO后留住人才的几点策略、 企业如何防范培训风险、事业单 位推行人事制度改革应该处理好的几个 问题等多篇论文。人力资源管理 讲 义和谐组织：领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物人力资源管理 讲 义招 聘 与 配 置员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建员 工 素 质 测 评 的 基 本 原 理个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理人的素质是有差异的 这种差异是客观存在的工作任务的差异 工作权责也有差异工作要求与员工素质 工作报酬与员工贡献 员工与员工 岗位与岗位员 工 素 质 测 评 的 类

3、型员工素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评 （一）选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点： 强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调 客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级 （二）开发性测评 开发性测评是指以开发员工为目的的测评，可以为人 力资源开发提供依据 （三）诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例 如需求层次调查。特点：测评内容或十分精确，或全面 广泛；结果不公开；有较强的系统性 （四）考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素 质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插 在选拔性测评中

4、。特点：概括性；结果要求有较高的信 度与效度 、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员 做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ ） A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之 前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评 的类型？（ ） A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理 D环境差异原理 、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作 要求执行者细心，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理 D环境差异原理 .人岗匹配包括

5、（ ） A工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员 工贡献相匹配 C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间 相匹配 E部门与部门之间相匹配 .下列属于选拔性测评特点的是（ ） A强调区分功能 B测评标准刚性强 C测评过程强调客观性 D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 .下列属于诊断性测评特点的是（ ） A内容粗略单一 B结果不公开 C有较强的系统性 D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性员 工 素 质 测 评 的 主 要 原 则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工 素质 测评 量化 的 主要 形式

6、一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化等形式 四、员工素质测评量化的主要形式 1、一次量化与二次量化 首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量 化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画 。如：违纪次数、出勤频率、身高、体重、产 品数量等；二次量化即指对素质测评的对象进 行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画的量化形式。如“成本意识” 其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量 化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 如面试评分中量化往往是一次量化，面试的结 果直接有主试的评分相加平均得到。二次量化 则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两 次计量

7、才能完成。例见书面。 2、类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次 解释的二次量化）。 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的 每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例：把职工分为管理型（）、技术型（）、非技术型（）。例；管理者风格分为民主型、专制型、中介型 甲管理者民主型（.）、专制型（.）、 中介型（.） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准， 将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序

8、数值。 等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素 质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序 的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的 差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 一一赋值。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素 质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在 倍数关系。例：见表 4、当量量化 就是先选择某一中介变量，把诸种 不同类别或并不同质的素质测评对象进 行统一性的转化，对它们进行近似同类 同质的量化 。例如：对各项测评指标 的纵向加权，实际上就可以看做是一种 当量量化。 当量量化常常是一种主观量化形式，其 作用是使不同类别不同质的素质测评对 象量化，能够相互比较和进行数值综合

9、 。五、素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与 纽带。 素质测评标准体系的要素： 它一般由标准、标度和标记3个要素组成。 1.标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种 素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的形式多种多样： 从揭示的内涵来看：有客观形式、主观评价、半客观半主 观三种。 从标准表示的形式来看：则有评语短句式、设问提示式与 方向指示式三种。 如果根据测评指示操作的方式来划分，则有测定式与评定 式。 1.测定式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表， 可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。 2.评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量

10、工具测 出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和 对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出 结果的方式。 2、标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常 常表现为对素质行为特征或表现的范围、 强度和频率的规定。从目前现实中的测评 指标分析来看，测评指标的标度大致有量 词式、等级式、数量式、定义式、综合式 等。 3、标记 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强 度和频率）的符号表示，通常用字母（ A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等） 或数 字（1，2，3等）来表示。 例见书面表 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两 个方面。 横向结构是指将需要测评的员

11、工素质的要素进 行分解，并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特 征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 关系：横向结构是基础，纵向结构是对横向结 构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横 向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测 评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系 的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性 和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表 达简练性和可操作性等 。 1、测评标准体系的横向结构 在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面 。 （1）结构性要素 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及 其功能行为的构成。它

12、包括：1）身体素质。2 ）心理素质。 （2）行为环境要素：是从动态角度来反映员 工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的 实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素：工作绩效是一个人的素 质与能力水平的综合表现。工作绩效主要包括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工 作成果、群众威信、人才培养等。 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容。在这里是指测评所指向的具体 对象与范围 （2）测评目标。是对测评内容筛选综合后的产 物。测评目标的确定主要依据测评的目的与工 作职位的要求。 （3）测评指标。它是素质测评目标操作化的表 现形式。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测 评与选

13、拔标准体系的纵向结构。 测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体 系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体 对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规 定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系。是依据测评内 容与测评目的而形成的测评标准体系， 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠 释。如飞行员的选拔。 2、常模参照性指标体系。是对测评客体 外延的比较而形成的测评标准体系。效 标参照性标准体系与测评客体本身无关 ，而常模参照性指标体系则与测评客体 直接相关。如公务员的选拔 六、品德测评法 （一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅 助分析的考核性品德测

14、评方法。 （二）问卷法：是一种实用、方便、高效的方 法。 （三）投射技术： 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加 以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的 、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音 、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示 、说明或要求，然后问被测者看到、听到或想 到什么。 特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结 构性与开放性。3、反应的自由。 七、知识测评 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教 育认知目标分类学”，把认知目标由低 到高分为六个知识测评层次：1知识。2 理解。3应用。4分析。5综合。6评价。 是认知目标的最高层次。 我国：分三个层次：记忆、理解、应用 。八、能力测评 能力测评在这里包括一般能力测评、特 殊能力测评、创造力测评和学习能力测 评。本 节 知 识 点员工素质测评的基本原理员工素质测评的类型员工素质测评的主要原则员工素质测评量化的主要形式素质测评标准体系品德测评法知识测评能力测评测 评 的 内 容 能力要求企业 员工 素质 测评 的 具体 实施准备阶段实施阶段 （核心）测评结果调整阶段综合分析测评结果、收集必要的资料 、组织强有力的测评小组 、测评方案的制定 人事测评方法通常采用四个 指标：效度、公平程度、 实用性和成本 实施阶段： 测评实施阶段是测评小组对被测评对象 进行测评，获取