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1、薪酬制度讨论主题u什么是新酬?u工资与福利的主要要素有哪些?u跨国公司在制定薪酬政策时考虑的主要 目标应该是什么？u为什么跨国公司了解其他国家的薪酬实 践是件非常重要的事情？薪酬问题uGE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人 。”u企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己考虑的事， 应该由市场和企业的效益水平来决定。u薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是 缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准 ，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。 有行业工资、单 位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础
2、 。u薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则 构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加 班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、 非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动 听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机 会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。u能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以 能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和 激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。从战略的角度定义薪酬u薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它
3、 还是一套把公司的战略目标和价值观转化 成具体行动方案, 以及支持员工实施这些行 动的管理流程。它能够在公司内形成上下 统一的局面。 薪酬体系关注的是行动及其 结果。 它包括工资计划、激励或奖金办法 以及多种形式的对个人贡献的承认方案。 在组织内, 它以管理体系和实践的方式存在 。它为个人明确界定了“在组织内, 我的利 益是什么?”I、 薪酬体系u薪酬指的是为员工的服务所提供的回 报总和。员工所获得的薪酬可以是有形 的也可以是无形的。u有形的:直接的与间接的u无形的:个体从工作自身或工作的生理与心 理环境中所获得的满意。1. 有形的薪酬直接薪酬：工资与物质刺激u工资：员工所获得的最基本的薪酬
4、，常见的形式是周薪与月薪。u物质刺激：对员工超出正常绩效期 望之外付出的努力所给予的奖励。有形的薪酬间接：福利u员工获得的非现金形式的物质奖励。u福利是对作为组织成员员工的一种直 接奖励，如社会保险，健康保险，假 期工资或退休养老金。2. 无形的薪酬u无形的薪酬包括员工从有意义的工作 任务中所获得的满意度。人们工作的原 因有很多，只有对这些原因进行大量的 了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当 员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努 力工作时，金钱对他们而言就是最重要 的奖励形式。而有些人每天工作很长时间 ，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己 的工作，这主要是因为工作本身很有意思或 为其提供了满足其
5、他需要的环境。无形的薪酬u无形的薪酬涉及到个体工作的心理或 生理环境，如合适的地位象征，舒适 的工作条件，弹性工作时间，工作分 担，志趣相投的同事，因为竞争某一 项目得到赞扬等。II、 薪酬的三个基本问 题u薪酬管理基础u企业薪酬制度u企业薪酬设计一、薪酬管理基础（一）基本概念 （二）基本理论（一）基本概念什么是薪酬u薪酬是组织支付给员工的财务性的、有 形的、具体的报酬，主要包括基本工资 、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理u薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政 策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和 调整过程；u薪酬管理是企业人力资源管理的一种重 要职能活动；u薪酬管理是一项影响企业经营目标实现
6、程度的战略管理活动；战略性薪酬管理u是企业战略管理和战略性人力资源管 理的组成部分；u指将薪酬管理与企业经营战略及人力 资源管理的其他活动结合起来，充分发 挥薪酬管理功能的管理过程。u主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水 平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的 决策。（二）薪酬理论薪酬管理的重要性u公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ；u经理人员视角：管理策略；u员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标u公平性u竞争性u激励性薪酬理论之一：最低工资 理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：u工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活 水平的生活资料价值；u工人的最
7、低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争 的结果； 政策意义：u最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家 都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金 理论代表人物：英国古典经济学家； 基本观点：u穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和 用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本 就是短期内难以改变的工资基金；u英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工 资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工 人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的 那一部分。工资基金的
8、数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接 生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间 接雇佣的劳动力数量。 政策意义：u他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关 系。薪酬理论之三：工资差别 理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：u企业内部和外部都客观上存在着工资差异；u造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业 性质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义：u工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即 劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；u这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的 工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产 力论
9、代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克 ； 基本观点：u假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上， 企业工资水平取决于劳动的边际生产力。u该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但 是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义：u该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的 关系。精品资料网 薪酬理论之五：集体交涉工 资论代表人物：u美国经济学家克拉克、英国经济学家庇 古、多布； 基本观点：u工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集 体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本 理论代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点：u人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识 、技
10、能等的含量总和；u从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际 产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义u利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差 异。u这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达 市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收 入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资 理论基本观点：u工人在生产过程中所付出的劳动是实际 工资的函数。在资本要素不变的情况下 ，企业的产出取决于生产过程中投入的 劳动要素和工人付出的努力。u较高的工资水平可以解决激励问题，消 除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理 论代表人
11、物：斯达西亚当斯； 基本观点：u决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入 水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；u根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三 种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在 公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公 平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作 岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员 工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工 资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济 理论代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点：u员工工资应该与企业利润挂钩。在利
12、润增加时，员 工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少 。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工 资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义：u这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员 问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人 才的问题。精品资料网 二、企业薪酬制度（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度企业薪酬制度u企业薪酬制度，又称为企业工资制度， 是一种微观形式的工资制度，主要指企 业根据国家法律、政策，结合企业薪酬 管理目标和战略而制定的一系列规定、 准则、标准和方法的总和。u一般而言，一项完整的工资制度通常包 括总则、指
13、导原则、适用范围、工资结 构、调整机制等主要内容。（一）基本工资制度的主 要类型u计时工资制度u计件工资制度u岗位工资制度u技能工资制度u业绩工资制度u契约工资制度工资制度之一：计时工 资制u计时工资制度是一种按照单位时间的工资标 准和劳动时间来计算和支付的工资制度；u计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的 工资标准X实际有效的劳动时间；u适用范围：适用于有明确的工作等级并能够 制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐 馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；工资制度之二：计件工 资制u指根据员工完成的工作量或合格产品的数量 和计件单价来计发工资的制度；u计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件
14、 工资标准；u适用范围：适用于员工能够独立完成一件相 对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企 业将设计好的样式交给员工，员工按照要求 进行加工。企业根据每位员工完成的合格产 品数量来计算工资。精品资料网 工资制度之三：岗位工 资制度u含义：按照员工在组织中的工作岗位性 质来决定员工的工资等级和工资水平的 薪酬制度；u基础：岗位不同，劳动付出不同，对组 织的贡献不同，报酬水平不同；u适用范围：适宜于专业化程度高、分工 细、岗位设置固定、岗位职责明确的企 业，如制造企业；岗位工资制度举例工资制度之四：技能工资 制度u含义：依据员工技能等级确定员工的工 资标准和工资水平的薪酬制度；u基础：技能水平
15、不同，在相同时间段内 的劳动付出不同，对组织的贡献不同， 工资水平不同；u适用范围：适宜于规模小、技术人才集 中的企业，如高科技企业；精品资料网 技能工资制度举例薪酬制度之五：业绩工资 制度u含义：又称绩效工资制度，是一种根据 员工工作业绩来确定员工工资水平的薪 酬制度；u基础：员工的业绩越大，企业支付给员 工的工资就应该更高；u适用范围：适用于工作流动性大、难以 监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资 制度u又可以称为谈判工资制度，指员工的工 资由企业和员工之间根据市场工资水平 和员工的能力、贡献特征进行磋商决定 的工资制度；u基础：工资由劳动力市场或人才市场的 价格决定；u适用范围：
16、适用于一些小型企业或者大 中型企业中的部分特殊人才；契约工资举例u北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判 工资制度。u具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术 科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参 照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额 。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由 技术科和技术人员分别协商。u员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 u谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。u“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平 提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。精品资料网 （二）激励工资制度奖金制度u是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；u奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征u较强的针对性和灵活性；u可以弥补基本工资的不足；u具有明显的激励功能；u便于实现员工贡献、收入和企业效益三
