《管理学讲义ph》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学讲义ph（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泰勒科学管理泰勒科学管理 研究起点：工人中普遍存在的“磨洋工”现象。有意磨洋工：很难有对策，原 因：加速工作会使大批工人失去工作（“劳动总额不变”理论；落后的管理制度（日工资制 或小时工资制度以及计件工资制度均存在缺陷）；袭用了世代相传单凭经验的工作方法。 无意磨洋工：人的懒散的天性和脾性引起 泰勒科学管理的主要内容：第一，工作方法的标准化；第二，工作时间的标准化；第三，挑选和 培训工人；第四，实行“差别计件工资制”；第五，明确划分计划职能与作业（执行）职能 头 等工人（身体和精神均胜任）；对工会的看法（美国劳工联合会主席冈泊斯和矿工工会米切尔； 从理论上说工会是好的，但实际上缺乏公开改善经济
2、制度的表现。工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的。 ） 韦伯行政组织理论韦伯行政组织理论 其理论的核心是：组织活动可以通过职务或职位而不是通过个人或世袭 地位来管理。建立此思想上的组织就是理想行政组织。 三种权力形式的划分 1、传统的权力：是以古老的、传统的、不可侵犯的正统性以及执行这种 权力的人的地位之正统性为依据的。2、神授的权力：是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上 的。3、理性合法的权力：是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依 法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。 理想的行政组织：劳动分工（把各种工作分解成简单、常规化、并且明确的任务，明确规定每
3、个人的权力和责任。 ）权力体系（各种公职或职位按权力等级排列，上一级的人指挥和控制下 一级。 ）正规选择（根据通过教育和训练所获得的技术资格或通过正是考试来挑选组织中的所 有成员。 ）规章制度（制定明确的规章制度以规范管理者和员工的行为，确保统一性。 ） 非人格化（组织的规章制度是组织中的每个人都必须遵守的，它不受个人情感和个人背景的 影响。 ）职业导向（组织中的管理者是专业公职人员，而不是该组织的所有者，他们领取固定的 薪金，并在组织中谋求他们的发展。 ） 古典管理思想的特点 第一，管理研究的重点是如何提高效率；第二，用科学管理代替单纯的 经验管理；第三，管理作为一种专业、经理作为一种职业为
4、社会所承认。 梅奥和霍桑试验梅奥和霍桑试验 研究起因：工作场所照明对工人生产力会起到什么样的影响？结果发现 二者之间并没有太多关系。照明度并不是所要寻求的答案，因为存在太多的变量。最重要的 可能是“人类个体的心理状态”梅奥：有关霍桑实验的总结主要集中在他的两本书工业文明 中的人类问题（1933）和工业文明中的社会问题（1945）。 关于霍桑试验： 第一阶段：工场照明试验 第二阶段：继电器装配室试验（指定一名观察员，专门记录室内发生的一切，并与工人保持良 好的气氛。督导方式的改变） 第三阶段：大规模的访问与普查（“泄泄气”，使工人们感到她们的处境改善了，虽然事实上并 没有什么改变。存在两种不同级
5、别的诉苦：表现出来的或物质内容的诉苦以及潜在的或心理 形式的诉苦。 ） 第四阶段：电话线装配工试验。 1、工人们对“合理的日工作量”有明确的定义。它低于管理当局的期望标准，高于管理当局的 容忍低线。并运用团体压力使工人遵守这个非正式定额。所运用的团体压力有：讽刺、嘲笑、拍打一下等。 2、引入“非正式组织”概念，分析人与人之间的相互关系。处于同一非正式组织中的人，不顾 正式组织中的分组界限而在一起玩，打赌、拍打、交换工作并相互帮助，虽然公司的规定是 禁止这样做的。 在小小团团体体中有这样几条不成文的纪律：一是工作不要做得太多；二是工作不要做得太少；三是 不应该告诉监工任何损害同伴的事；四是不应该
6、企图对别人保持距离或多管闲事；五是不应该过分喧嚷自以为是或热心于领导。 梅奥的结论结论（1）人的行为与人的情感有密切关系。 （2）社会关系对个体的行为有重大影响。 （3） 企业中存在正式组织，又存在非正式组织。非正式组织的规范控制着每个工人的产出。 （4）金 钱不是决定产出的唯一因素，群体规范、士气和安全感对产出的影响更大。 对梅奥主义的批批评评：1、数据分析的先入为主及霍桑效应；2、未能认识到调节工业冲突的其他 办法，如集体谈判和工会的作用；3、人际关系式的监督会替代改进工作本身的考虑。权威的接受理论：权威的接受理论：组织定义：“有意有意识识地加以地加以协调协调的两个或两个以上的人的活的两个
7、或两个以上的人的活动动系系统统。 。 ”组织由进行协作活 动的人组成，并因而成为一个系统。系统均包含三种普遍的要素：协协作的意愿作的意愿。 。个人牺牲：自 我克制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化等；组织必须在物质方面和社会方 面提供适当的诱因来弥补这些牺牲。协作的前提：个人对诱因的预期大于对牺牲（贡献）预期； 组织是提供诱因所增加的负担小于由此获得的收益；共同目共同目标标。 。是协作意愿的必然推论，是 个人目标和组织目标的协调；信息交流信息交流。 。他制定了一些原则：一是信息交流渠道要为组织成 员所了解；二是每一个成员应该有一个明确的正式的信息交流渠道；三是信息交流路线必须尽可能地
8、直接和短捷。 权威定义为“一个正式组织中一种信息交流（命令）的性质，它被组织的成员接受并用来 控制自己作出贡献的行为”。该权威的含义有两方面：一是个人主观上承认这种信息交流是 权威性的；二是“信息交流中被接受的”客观的、正式的“性质”。在巴纳德的理论中，权威的来源不在于“权威者”或发命令的人，而在于下级接受或不接 受这个权威，即如果下级不服从这个命令，他们就不承认这个权威。而之前流行的观点则与此对立，它们主张权威都是建立在某种等级系列或组织地位的 权力之上的。福莱特把权威非人称化为“服从”情景规律；而巴纳德则保留了权威的人称性， 但给予一种自下而上的解释。 巴纳德认为权威要得到个人认同需要具备
9、四个条件： 一是个人能够并且清楚所传达的 命令；二是他们认为这个命令同组织目标是一致的；三是他们认为，这个命令同他们的个人 利益是一致的；四是他们在精神上和体力上能遵守这个命令。此外，他还提出一个“无差别区”的概念，即在无差别区中，每一个人不允许提出有关权 威的问题而必须接受命令。其边界取决于为个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。地位的权威（正式权威）同领导权威（下级对某个人的个人能力尊重并相信）结合起来时， 无差别区就会无比宽广。 学习型组织的八个特征学习型组织的八个特征：（学习意味着迎新；虚心敬畏敏感；持续；动态） 1 组织成员拥有一个共同的愿景；2 组织由多个创造性个体组成；3 善于不
10、断学习；4“地 方为主”的扁平式结构；5 自主管理；6 组织的边界将被重新界定；7 员工家庭与事业的平衡；8 领导者的新角色。 决策决策 美国管理学家西蒙：决策是为了达到一定的目标，从两个或多个可行方案中选择 一个合理方案的分析和判断过程。 决策是组织的决策者以其知识、经验和所掌握的信息为依据，遵循决策的原理原则，采 用科学的方法，确定组织未来行动目标，并从两个以上可能实现目标的行动方案中选择一个 较为满意的方案的分析决断过程。 按重复程度（常规决策；非常规决策）按后果发生的可能性大小（确定型决策；风险性决策；非 确定型决策）按决策层次（高层决策；中层决策；基层决策） 决策的程序决策的程序（明
11、确问题；确定决策标准；赋予各项标准以权重；制定选择方案；评价备选方 案；选择备选方案；实施备选方案；评价备选方案的有效性） 计划的流程计划的流程：1。估量机会（市场变化的需求趋势；竞争对手动向；我们的优势；我们的不足；情报）2确定目标（我们要向哪里发展；打算实现什么目标；什么时候实现）3确定前提条 件（实施计划的企业内部条件；实施计划的企业外部条件）4拟定可供选择的方案（为了 实现目标有哪些最有希望的方案）5评估各种备选方案（成本最低；收益最大）6选择方案 （选择行动方案）7拟定辅助计划（投资计划；培训计划；生产计划；销售计划；采购计划； 成本计划等等）8编制预算（项目预算；工资预算；采购预算
12、；销售预算等等）目标管理的概念、内容和特点目标管理的概念、内容和特点 所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。内容包括三个方面：1、目标 的制定和展开 2、目标的实施 3、评价所取得的成果（自我评价；上级指导；考核评定小组的综 合评定；奖惩与总结） 特点：1、目标是上级和下级共同商定的，而不是上级下指标，下级提保证。2、根据组织 的总目标决定每个部门和个人承担什么任务、责任和应达到分目标。3、以这些总目标和分目 标作为组织部门和个人的活动依据，一切活动都是围绕着这些目标而展开的，将履行职责与 实现目标紧密结合起来。4、对个人和部门的考核以目标实现情况为依据。 激励激励 激励：就是持
13、续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之 中，维持一种高昂的情绪。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿 望，而这种努力又能满足个体的某些需要。三个关键要素：努力、组织目标和需要。其中努力 要素是强度指标（还要考虑努力质量） 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效 = F（成员能力 激励程度 环境条件） XYXY 理论理论 道格拉斯麦格雷格提出两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称 为 X 理论；另一种基本上是积极的，称为 Y 理论。 X 理论对人性的假设：一般人的本性的好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；人天 生以自我
14、为中心，对组织需要漠不关心；多数人缺乏进取心，逃避责任，没有雄心壮志而 宁愿接受别人领导；人都倾向保守，安于现状，把安全看得高于一切。 X 理论对人性的假设：员工会把看成休息或游戏一样自然的事情；如果员工对工 作做出承诺，他能自我引导和自我控制；普通人能学会接受甚至寻求责任；人们普遍具 有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物才具有这种能力。 X 理论和 Y 理论对激励的含义可以从马斯洛的框架中得到最好的表述：X 理论假设低 级需要主导个体行为；Y 理论假设高级需要决定个体行为。麦格雷格认为 Y 理论比 X 理论 更符合实际，但缺乏有利的证据。实际上，无论是建立在 X 理论基础上的激励还是建立在 Y 理论基础上的激励在某一特定环境都有可能是有效的。 公平理论公平理论 是由美国的亚当斯于 1963 年提出的，其内容包括：1员工的工作态度既受 到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 2员工会进行横向比较（自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出）3员工还会进行纵向比较（现在自己所得/现在自己付出 比过去自己所 得/过去自己付出） 4。当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
