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1、 有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天 之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人. 人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口, 上面这样写道:“本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.“ 第二天,农场门口来了这么七位应聘者-鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开 始筛选. 第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业, 也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下 来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.
2、 第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢, 上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主 考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到 了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有 猫一个人. 第三轮是答辩,总经理、 农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进 来.第一个是鸡,它一进来就说:“我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行 动方式写过一篇着作.“三个人一碰头,这个好,留下了. 第二个进来的是鸭,
3、它说:“我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了 18 篇有 关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.“这个也不错,也留下了. 第三个进来的是羊,羊说:“我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一 颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的 前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相 信有一天我会消灭老鼠的!“三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了. 第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:“瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成 功人士*(-$-#()-*#.“一顿马屁狂拍,
4、三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了. 最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了 五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰 了. 至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的-像猫、猫头鹰,都被淘汰了. 这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的 为什么会导致这个失败的结果呢? 我想原因每一个做 HR 都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招 聘的本质是 什么?我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,“学历这么 低,他能胜任吗?“,“这人怎么这么不讨人喜欢!“我相信如果让每一个人来说得话,都不 会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高. 综上所述,我们在招聘之前应该做得是-我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能 力、 素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才? 把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度. 仅记:人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角, 大部分的东西还是在水面以下的.
