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1、第五讲第五讲 公共部门人力激励公共部门人力激励辅导教师辅导教师 陈达伟陈达伟教学要求教学要求1、掌握激励的概念、功能2、掌握激励的类型及基本形式3、掌握人力激励的基本方法重点难点重点难点1、激励理论2、激励理论在管理中的应用辅导内容要点辅导内容要点一、一、激励的含义、类型和基本形式激励的含义、类型和基本形式 P282P282（一） 、如何理解人力激励的含义？如何理解人力激励的含义？人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人
2、的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。3、这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。（二）（二） 、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保
3、障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断” ，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不
4、但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用” ，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害
5、。6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长
6、官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。（三）人力激励的类型及基本形式物质激励 按激励的内容分 精神激励外在激励 按激励作用方向分 内在激励正向激励 按激励的性质分 负向激励外附激励 按激励产生的原因分 内滋激励二、激励理论二、激励理论 P287P287类型特征理论代表人 在管理中的应用需求层次理论美国人本心理学家马斯洛1、了解需要是应用需求层次论对人进行激励的重要前提；2、不同组织、不同人、不周时期人的需求充
7、满差异性；3、内容型激励理论着重研究激发动机的诱因双因素理论管理心理学家赫茨伯格1、要求管理者要充分了解员工的兴趣爱好；2、管理者首先要满足员工的保健因素；3、管理者要使员工工作丰富化，满足高层次需要；4、注意正确发放工资、奖金；5、注意正确运用表杨激励；ERG 理论奥尔德弗1、找准员工的需要；2、重视满足员工高层次需要；3、注意员工需求的转化。成就理论美国心理学家麦克利兰1、充分使用授权手段；2、提高工作目标、设计工作难度；3、注意团队作用过程型激励理着重研究从动机的产生到采期望理论心理学家维克多弗罗1、有针对性设置报酬和奖励措施；2、改善工作长期保持，姆提高完成工作目标的信心；3、建立绩效
8、与报酬挂钩制度。公平理论心理学家亚当斯1、随时注意员工的公平感受；2、建立公平的奖励制度；3、尽可能实行量化管理，增加公开性；4、加强日常教育。论取具体行动的心理过程目标设置理论心理学家洛克1、目标设置的可行性；2、目标设置的认同性；3、目标设置动力性；4、目标进程的反馈性。行为改造理论着重研究激励目的理论强化理论心理学家斯金纳1、正确选择强化物；2、正确选择强化方式3、掌握好强化时间；4、设立目标体系、及时反馈、强化；5、重视社会学习；6、因地制宜的强化。归因理论心理学家威纳1、管理者要及时掌握员工对工作的态度和作出的反映；2、正确判断员工的行为；3、帮助员工寻找工作的原因。挫折理论1、帮助
9、员工树立正确的挫折观；2、帮助员工改变工作环境或目标；3、进行适时心理辅导；4、运用精神发泄法。（四）有效激励应遵循哪些原则？有效激励应遵循哪些原则？1 1、按需激励原则。、按需激励原则。 （1 1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。 （2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A 针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；
10、B 对同一层次的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一些职位等级等。 （3）满足不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需要比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工各个不同时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积极性。需要指出的是，满足员工的需要，只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不
11、仅不能满足，而且还要通过细致的工作尽快消除。2 2、组织目标与个人目标相结合原则。、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个人利益。但我们不能只片面强调这一点。我们
12、要强调，在制订激励制度时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡 献，就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。3 3、适时适度原则。、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在单位激励周期内
13、的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：激励强度激励力激励周期。要形成合适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80，滞后激励的效度则为 70。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题，心理学上称为“阈值” ，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励力度也不能过
14、分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。4 4、公平原则。、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下，人们
15、会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。5 5、多种激励形式有机结合原则。、多种激励形式有
16、机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性， ，因而激励方式也就必须是多种多样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。6 6、正向激励为主、负向激励为辅原则。、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不
