薪酬抵税与企业薪酬安排_韩晓梅

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1、薪酬抵税与企业薪酬安排*韩晓梅龚启辉吴联生内容提要: 税收政策的收入分配效应是学术界和实务界所关注的焦点问题。本文以我国 2008 年薪酬抵税改革为背景， 研究了薪酬抵税改革所带来的薪酬税收成本降低对企业薪酬安排的影响。研究发现， 薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本降低， 提高了员工的总薪酬， 总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高， 而非员工人数的增加; 薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平， 并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距， 最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低的企业、 非国有企业和股利支付率较低的企业中更为明显。以上结果表明， 薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分

2、配， 进而提升了企业生产效率。关键词: 薪酬抵税收入差距生产效率*韩晓梅， 南京理工大学经济管理学院， 邮政编码: 210094， 电子信箱: hxm626163. com; 龚启辉( 通讯作者) ， 浙江大学管理学院， 邮政编码: 310058， 电子信箱: gongqihui126. com; 吴联生， 北京大学光华管理学院， 邮政编码: 100871， 电子信箱: wuls gsmpku edu cn。作者感谢国家自然科学基金( 71302037、 71602171) 、 财政部 “会计名家培养工程” 、 江苏省 “青蓝工程” 和浙江省自然科学基金( LQ16G020002) 对本文研究

3、的支持， 感谢匿名审稿人对本文提出的宝贵修改意见， 文责自负。参见国家税务总局 关于印发 新企业所得税法精神宣传提纲 的通知 ( 国税函 2008 159 号) 。一、引言人力资本是推动社会经济发展的重要因素。如何设计薪酬机制来调动员工的积极性是企业管理的重要内容， 而如何通过税收政策来引导企业对人力资本的投资， 则是政府宏观调控的重要举措。在我国， 随着社会主义市场经济体制的逐步建立， 税收逐渐取代利润上缴成为我国政府收入的主要来源， 而对员工薪酬如何征税则是税收的重要内容之一。长期以来， 我国的税法规定我国企业 ( 除外商投资企业和外国企业之外) 采用 “计税工资制” 。与外商投资企业和外

4、国企业采用的薪酬支出全额税前扣除相比 ， “计税工资制” 只允许企业在税前扣除限额内的薪酬， 从而增加了企业的劳动力成本。为了进一步完善市场经济体制， 统一内、 外资企业所得税制度， 为各类企业创造公平竞争的税收环境，2007 年 3 月 16 日， 第十届全国人民代表大会第五次会议审核通过了中华人民共和国企业所得税法 ， 自 2008 年 1 月 1 日起施行。新企业所得税法规定， 从 2008 年 1 月 1 日开始废除 “计税工资制” ， 将企业薪酬支出的税前扣除标准由限额抵扣修改为据实抵扣， 从而降低了企业的劳动力成本。那么， 这项改革在现实中是否有效调节了内资企业的人力资本投资和劳动

5、收入分配并提高了企业生产效率， 是一个亟待于回答的重要问题。理论上看， 薪酬税收成本由薪酬税率和薪酬抵扣两方面共同决定。已有文献研究了薪酬税率对企业薪酬安排的影响问题， 如 Bohm Lind ( 1993) 、 Gruber ( 1994，1997) 、 Anderson Meyer ( 1997， 2000) 、 Murphy ( 2007) 、 Bennmarker et al ( 2009) 以及 Korkeamki Uusitalo ( 2009) 都发现薪酬税率的下降提升了薪酬水平， 但并没有影响就业; 但王跃堂等( 2012) 发现企业所得税率下降会增加企业对劳动力的需求。与薪酬

6、抵扣对企业薪酬安排的影响有关的研究则较少。Perry Zenner( 2001) 、 ose Wolfram( 2002) 针对美国 1992 年规定企业高管超过 1 百万美元的薪酬在税041韩晓梅等: 薪酬抵税与企业薪酬安排前不得抵扣的法规， 发现法规实施之后， 基础薪酬若高于 1 百万美元则下调至 1 百万美元， 若低于 1 百万美元则上调至 1 百万美元; 同时高管期权也会大量增加， 从而规避法规对薪酬的限制; 王娜等( 2013) 针对 2008 年工薪抵税改革， 发现薪酬抵税限制取消后， 公司高管和普通员工的薪酬显著提升， 高管与普通员工之间的收入差距也进一步扩大。然而， Perry

7、 Zenner( 2001) 、 ose Wolfram ( 2002) 仅考虑了高管薪酬而没有关注普通员工薪酬以及薪酬结构变化对企业业绩的影响， 王娜等( 2013) 则只是比较了薪酬抵税改革前后的薪酬变化， 缺少控制样本而很难将这种薪酬变化归因到薪酬抵税改革上来， 从而导致其研究结论的可靠性存在不足。可见， 已有研究薪酬税收成本对企业薪酬安排影响的文献， 主要着眼于薪酬税率， 而对薪酬抵税的影响则研究不足。已有研究薪酬税率的文献， 主要关注了薪酬税率对员工薪酬和就业的影响， 但均没有研究薪酬税收成本对普通员工和企业高管薪酬的不同影响， 以及对他们之间薪酬差距的影响。已有文献也没有研究薪酬税

8、收成本最终如何影响企业生产效率的问题。本文利用我国2008 年1 月1 日开始实施的薪酬抵税改革这一外生事件， 基于事件前后各 3 年的公司观测值， 采用双重差分方法， 考察薪酬抵税对企业薪酬安排的影响。研究发现， 薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本的降低， 提高了员工的总薪酬， 总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高， 而非员工人数的增加; 薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平， 并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距， 最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低和股利支付率较低的公司中更为明显。以上结果表明， 薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分配， 进而提升了企业生产效率。本文

9、的贡献在于如下三方面: ( 1) 与已有文献着眼于薪酬税率不同， 本文借助于我国独特的背景从薪酬抵税的角度研究了薪酬税收成本对企业薪酬安排的影响， 从而深化了薪酬税收成本方面的研究; ( 2) 本文不仅研究了薪酬税收成本对员工薪酬水平和就业的影响， 并进一步研究了薪酬税收成本对企业高管与普通员工的薪酬差距的影响及其所产生的激励效应问题， 较为全面地研究了薪酬税收成本问题， 为后续研究拓展了思路; ( 3) 本文以我国薪酬抵税改革为背景展开研究， 发现我国的薪酬抵税改革提高了普通员工薪酬， 降低了企业高管与普通员工的薪酬差距， 并提高了企业的全员劳动生产率， 为我国企业所得税法的改革提供了重要支

10、持， 同时也为企业所得税法的进一步完善提供重要的依据。下文的结构安排如下: 第二部分是制度背景和研究假设的提出， 第三部分是研究设计和统计描述， 第四部分和第五部分是实证结果， 最后部分是研究结论。二、制度背景与研究假设( 一) 制度背景改革开放之前， 国有企业职工工资一直处于严格的计划管制阶段， 整个社会的收入分配和企业内部收入分配几乎处于完全的计划经济状态( 陈冬华等， 2010) 。微观经济单位没有独立的工资决定权， 只是按照政府计划制定的工资标准给员工支付工资( 张车伟和薛欣欣， 2008) 。1978 年开始，国有企业逐步进行公司制改造， 引入了工效挂钩、 奖金制度等措施， 以调动企

11、业和职工的生产积极性。随着市场化改革的不断推进， 市场机制在工资决定中发挥了越来越重要的作用( Zhang et al， 2005) 。1992 年国务院发布 全民所有制工业企业转换经营机制条例 ， 允许企业按照政府规定的与经济效益挂钩的办法确定工资总额， 并在提取的工资总额内自主使用、 自主分配工资和奖金。国务院 1993 年发布的 中华人民共和国企业所得税暂行条例 第六条规定 ， “纳税人支付给职工的工资， 按照计税工资扣除。 ” 计税工资的标准， 在财政部规定的范围内， 由省、 自治区、 直辖市人民政府规定， 报财政部备案。财政部最早规定， 计税工资的人均月扣除最高限额为 500 元;

12、1996 年将计税工资的人均月扣除最高限额由 500 元调整为 550 元， 1999 年再次调整为 800 元。自 2006 年 7 月 11412016 年第 10 期日起又将企业工资支出的税前扣除限额调整为人均每月 1600 元。计税工资制度要求企业必须为超出计税工资标准的工资缴纳 33% 的企业所得税， 这意味着企业的劳动力成本上升， 经营成本增加。这样， 虽然工资收入对职工而言非常重要， 但企业通过提高工资的方式激励员工的动力受到抑制， 因而不利于企业建立富有竞争性的激励机制和薪酬制度; 同时， 企业为超限额工资支付额外的企业所得税， 提高了企业的实际税负， 造成企业利润下降和现金流

13、出， 从而削弱了企业自我积累、 自我发展的能力。另外， 计税工资制度只适用于内资企业， 外资企业实行的是 “据实扣除” 的办法， 这导致内外资企业的税负不平等， 阻碍了公平竞争。为了改善市场竞争环境， 提高企业的竞争力， 2007 年我国启动了企业所得税改革， 允许内资企业在税前全额扣除所发生的合理的工资、 薪金支出。( 二) 研究假设我国薪酬抵税改革将原来的在税前扣除限额内的薪酬变为薪酬支出全额税前扣除， 其直接效果就是降低了薪酬的税收成本。从静态角度来看， 这意味着劳动要素的有效投入价格降低， 企业因而重新调整要素投入以达到成本最小化， 导致劳动替代资本， 从而使劳动力需求增加( Kess

14、elman etal， 1977) ; 从动态角度来看， 薪酬全额税前抵扣使企业的劳动力成本下降到员工的边际生产力价值以下， 从而导致劳动力需求上升( Benmarker et al，2009) 。如果劳动力的供给具有完全弹性， 劳动力需求的上升会完全转化为劳动力数量的增加， 即企业将增加员工人数; 如果劳动力的供给完全缺乏弹性， 劳动力需求的上升会完全转化为劳动者工资的增加， 即企业员工人数不变， 员工平均工资增加。可见， 薪酬抵税改革会引起员工人数的增加还是员工平均工资的上升， 取决于劳动力需求和劳动力供给的相对弹性。无论是员工人数的增加还是平均工资的上升， 都会引起员工薪酬水平的上升。同

15、时， 由于薪酬抵税改革导致劳动对资本的替代效应， 员工收入比重也将得以上升， 这样员工薪酬水平也会上升。基于以上分析， 我们提出如下研究假设:假设 1: 薪酬抵税改革提高了员工薪酬水平。薪酬抵税改革既影响企业高管， 也影响普通员工。然而， 两者所面临的劳动力市场存在重大差异， 市场价格的定价机制也存在差异。普通员工面临的是一个高度竞争性的劳动力市场， 我国庞大的人口为普通员工劳动力市场提供了巨大的供给， 而且这个市场具有较强的流动性( 顾建平，2002) 。与普通员工相比， 高管人员处于一个不充分竞争的劳动力市场。一方面， 我国高等教育和市场经济的发展历史有限， 尚未能为市场提供足够的合格职业

16、经理人; 另一方面， 在国民经济中占有重要地位的国有企业实施对高管的统一调配任命机制， 限制了高管的进出和市场机制的作用。因此， 与高管相比， 普通员工面临的劳动力市场供给弹性更高。从这个角度来看， 薪酬抵税改革对普通员工工资的提升作用小于高管。因此， 企业在薪酬抵税改革之后更倾向于提高高管薪酬， 从而进一步扩大高管与普通员工的薪酬差距。然而， 薪酬抵税改革实际上是将薪酬税收成本从企业转移出去， 由国家财政来承担， 相当于企业获得了一笔 “财政补贴” 。那么， 这笔财政补贴在高管与普通员工之间的再分配也将受到政府的影响。一般地， 政府有强烈的动机通过税收手段调节高收入者与低收入者之间的收入差距( 郭庆旺和吕冰洋， 2011) 。具体到薪酬抵税改革， 其固然有政府提升劳动者相对分配份额的初衷， 也有政府更偏好对低收入者转移支付的动机。同时， 再分配还可能受到员工与企业所达成的隐性契约241韩晓梅等: 薪酬抵税与企业薪酬安排张车伟和薛欣欣( 2008) 使用的由中国社会科学院人口与劳动经济研究所与台湾“中