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1、第 页 共 5 页1读知识经济时代民营企业的人才陷阱 与出路一书有感如何完善企如何完善企业业人才管理人才管理当前，随着中国改革开放地不断深入，中国经济的不断发展， 民营企业像雨后春笋一样节节拔升，促进了国民经济的整体发 展。但是，随着企业规模不断扩大，影响企业再发展的深层次矛 盾逐渐突出，尤其是中国加入 WTO 后，民营企业在迎来新的发 展机遇的同时，也面临着严峻挑战，企业间的竞争日益加剧，尤 其是人才的竞争。 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作 出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付 报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便 实现最优组织绩效的
2、全过程，是以人为本思想在组织中的具体 运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理 大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、 内容到效果上质的区别。 21 世纪是知识经济时代，作为知识和技术载体的人力资本 是经济发展的根本动力和决定因素,人力资源是经济发展中最宝 贵、最重要的资源。民营企业能否可持续迅猛发展,人才是关键。 尤其是人的创造力和人的思想观念，与技术、自然资源、资本等 物的因素相比，人力资源应该是最重要、最根本的。纵观人类社 会的发展史，影响社会进步和历史发展的因素很多，但真正起着 基础性、战略性、决定性作用的因素是人。经济社会越发展，人 的因素就越重要。
3、人是做好一切工作的根本保证，无论是什么工 作，最终都要靠人来完成的。没有人，没有称职的人，再好的工 作思路和方案，也不可能做好。尤其是在民营企业大规模发展过 程中，企业战略的制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研 制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才施展才能，共 同创业。因此，大力开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动 性、创造性，是企业能否抓住机遇，继续健康发展，更上一台阶 的关键困素，是企业未来发展的希望。 一、企一、企业业人力人力资资源管理源管理现现状及原因状及原因第 页 共 5 页2企业经过艰苦的创业，企业的规模有了一定程度的扩大，产 品的知名度也有了一定的提高，尤其在中国加
4、入 WTO 以后，民 营企业又面临着新的危机人才危机。民营企业的发展在很 大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足， 是在人力资源管理方面存在着这样或那样的问题。 （一）家族式管理模式的弊端 民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据有关 机构抽样调查结果显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有 的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度 集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。而许多企业主认 为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段 和范围内有着不可比拟的优势。但随着企业地不断发展和社会
5、 大环境地不断变化，这种管理模式的弊端就明显地暴露出来。因 为都是自家人，在管理当中，会存在着一种不好意思心态和开不 了口的问题，很多问题往往由于亲情的关系而无法有效地解决； 有些企业创业初期的元老自认为自己劳苦功高，自视高人一等， 这些都将为企业管理造成了很大的困挠。当企业需要提升产品 档次或进入新的产业领域，必须有多方资源整合和合作，而家族 成员的管理素质又不适应的时候，固步自封，拘泥于老思想，老 经验，接受不了新思想，那么这种管理模式就大大降低了企业的 运转效率，使企业注入不了新血液，阻碍了企业前进的步伐。 （二）内部机构专业化程度低 目前，大多数民营企业显然已意识到了人力资源管理的重
6、要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致 人力资源管理部门先天不足。目前不少中小型企业人事管理的 职能局限于仅承担行政人事事务、劳资福利及其他杂务，由行政 后勤部人员兼任人力资源管理工作，造成人力资源管理机构设 置不科学和人员配备不合理，就人员配备而言，不仅专职人力资 源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业 训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务 性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，其本质是 传统意义上的“人事管理”而已，造成企业人才不能得到很好地 管理，从而限制了企业的发展。第 页 共 5 页3（三）漠视人力资本的投入 大多
7、数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期 行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训 机制，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人 员培训费用的投入水平低，效益不够显著，从而使企业文化建设 与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进 展。另外，许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，人才培 养的成本高于直接招聘的成本，认为人才培养的技术越高，人才 流失的越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养，造成了人 力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视 对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，殊不知，外招与内 部培训之间，除了有培训成本之外，
8、还存在人员任用风险问题， 从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部 培训才是符合成本核算原则的明智之举。 二、我国民二、我国民营营企企业业采取采取对对策策 针对民营企业人力资源现状，管理者应该从以下几个方面 着手，对企业的人力资源进行有效的管理。 （一）坚持“以人为本”管理理念，塑造优秀的企业文化 坚持“以人为本”管理是民营企业的人才管理主流。实行人 本管理，首先要把传统的人事管理变为人力资源管理，树立人才 资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念；其次民 营企业应将人本管理融合发展成为一种企业文化，将理解人、尊 重人、重视人作为与企业生存发展息息相关的文化基础!。企业
9、文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能， 因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理 行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性， 人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所 倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希 望在员工与企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工 依恋并热爱自己的企业。 （二）加强对人才的教育、培训 企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些 合格的人员，由于每一个企业自身的独特性，不可能总是能聘到 符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训第 页 共 5 页4来提供。因此
10、，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都 有接受培训的机会。新经济的实践证明，人才的教育、培训是最 有效的投资，可以使企业以极小的投资换来无穷的收益，员工培 训是获得高素质人力资源的有效途径，企业通过建学习型组织， 开展有效培训，使自己的组织变为精英组织。随着学习型组织的 推广和普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，关键在 于建立集体学习制度，使学习成为每个人的自觉行为，主动的按 照企业发展需求相应自我提高，让人才感受到在精英团队中自 我学习的机会和可能，可以在工作和同事交流中学习更多，进步 更快，产生对这份工作的自豪感。同时员工培训还可以为企业组 织内成员创造持续学习的机会，营造员
11、工与企业的共同理念，提 高组织的绩效，达到组织和员工双赢的目的。 （三）完善管理机制，提高人才满意度 民营企业在规模扩张走向大市场的时期，就必须建立起一 套与企业发展相适应的、完善的现代管理体系。同时企业的内部 管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道、形式规范 的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，以增加 内部管理的公平性。企业应当唯才是用，敢于放手用人，授权于 人，让员工都有被重视的感觉，给予一个施展才华的舞台和机会， 使其经常连续地产生自豪感和成就感，充分体现人才的自我价 值和自身在企业中的位置，这将在很大程度上影响到人才对企 业的忠诚度。另外，企业还可以帮助员工制定
12、职业生涯计划，即 帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，铺设 职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值 取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的 发展方向，从而促进企业整体素质的提升。 （四）建立激励与约束机制 企业要留住人才，必须建立包括物质、精神两方面内容的激 励机制。物质激励，主要是指建立岗位、绩效、奖励三位一体的 激励机制，对业绩显著者给予向上浮动工资或晋升工资等级；对 业 绩不佳者给予警示直至劝退。另外，对优秀的中层和高层管理、 技术人员，实行期权、股权激励，把他们的个人利益与企业发展 紧密结合在一起。精神激励，主要是指晋升职务，通报表彰
13、，授第 页 共 5 页5予荣誉称号，提供带薪参加学习进修的机会，根据个人要求轮换 岗位，为员工今后的发展创造条件。 民营企业要为员工的发展创造更好的环境，增强自身吸引 力，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制，首先， 可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退 员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方需向另一方交纳 违约赔偿金。还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术 人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共 享、风险同担，有利于员工队伍的稳定。 在民营企业发展史中，人才永远起着关键作用。民营企业要 顺利发展，就必须要有要有一套完善的人力资源管理机制，转变 观念，采取一系列行之有效的措施，激发员工在企业中的归属感、 成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜 能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市 场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。 企业用诚心与真心留住人才，只有真正把人才当作是企业最宝 贵的资源和事业发展的合作伙伴，深刻认识到人才对于企业的 价值，善待人才，这样人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底，进 而推动整个民营企业的进一步发展。
