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1、人力资源管理是美容院企业培训守业之本人力资源管理是美容院企业培训守业之本时常听到美容院(美容院加盟：种种类似的问题看似偶然，其实都是因为美容院老板自身的问题所产生的必然结果。美容行业早已从一个城市几家同行，发展到现在一条街几个竞争者并存。很显然，竞争的急速加剧向美容院老板提出了更高的要求，而其中最重要的一环就是人力资源管理，实际上，开美容院就像是钓鱼，除了选对“池塘（开店的市场、选择店址等） ”之外，经营者更需要懂得规范有效的内部管理，正所谓“攘外必先安内” ，美容院的运营不可能由老板自己一切包办，所以如何做好人才的“选、育、用、留”将决定企业的成败。如果把做美容的顾客比作“鱼” ，那么美容院
2、是“钓鱼竿” ，而美容师则是“鱼饵” ，只有每个环节有效配合，才能钓到更多的“鱼” 。当前的美容市场正从培育阶段进入品牌竞争的阶段，原因是消费者生活水平和个性化消费的需求正在不断提升，顾客群的年龄段正不断扩大，从刚参加工作的年轻白领到成熟的中年女性，甚至是开始萌芽的男士美容市场，这个行业的发展潜力依然巨大，但是我们看到能够形成品牌效应、发展成连锁机构的美容院依然不多，最大的原因仍然和大部分美容院的管理落后有关，特别是缺乏有效激励员工的人力资源机制，而这一点很多中小美容院的老板还没有意识到。育人和用人是重中之重许多美容院的经营者是美容技师出身，他们因为创业大多数都伤透了以前老板的心，现在又对自己
3、企业过高的员工流失率而头疼不已，原因很简单，大多数美容院都忽略了“培养人才”和“运用人才”的重要性。美容师的学历可以不高，工作经验可以没有，即使有创业的野心也不怕，关键是企业如何去培育她们、有效地使用他们。在招聘的时候，很多企业只看三个关键点，一是长相越美越好，二是越会说话越好，三是工资要求越低越好。这样招聘到的只会是一群“孔雀” ，初进公司由于有培训、有新鲜感屡屡“开屏” ，一段时间后有的便麻木颓废，有的因急于推销产品致使顾客反感，提成下降、失去工作动力，有的则开始蠢蠢欲动谋求跳槽或创业。导致这样的结局是因为企业犯了三个错误：第一是以业绩为本，而不是以人为本，认为只有招揽到更多顾客、推销出更
4、多产品的员工才是好员工，偏低的基本工资让员工没有安全感；其次，企业没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就是要美容师卖产品，这样做有时候连员工都反感，更别说顾客；第三个，是缺乏人性化的工作氛围和激励机制，很多美容师在清闲中流泪，而不是在快乐中流汗。所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后给予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素质的提升，会让她们觉得公司很重视自己，自己在 获得学习机会之后应该好好去工作回报公司。如果有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，
5、就越能感受到公司“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一个持续的、长期的员工投资，定期或不定期的培训能让员工不断感受到公司对自己的重视，更能留住员工的心。在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系” 。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让奖励和惩罚与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性。在绩效考核体系中，除了可量化的销售业绩之外，还应该加入更多的考核指标，如：客户满意度，可以让顾客在离开美容院结账的时候给美容师等打分；工作态度，是否积极主动，是否保持良好的情绪面对顾客，可以员工
6、之间相互打分；日常行为表现，是否符合企业倡导的文化，是否能以大局和团队为重，可由直接上级评定；还有客户回头率、新客户介绍老客户的次数、是否提出创新的好点子等等，这种全方位多角度的考核可以让员工更加关注自己的每一个行为，对顾客、同事和上级都会注意把握自己的分寸，当然，前提是考核的结果会最终体现在她们的薪酬上。薪酬是低学历、低职位打工者最看重的关键点，所以它会直接影响一个人的工作热情和态度。美容院在设置薪酬福利体系方面有三个要点：第一，是底薪一定要满足员工的心理价位，很多美容院把基本工资定得很低，总是要求员工要靠推销产品来获得更高的收入，实际上这留下了双重的隐患，一是员工缺乏基本生活保障，没有安全
7、感，二是会在服务客户的时候急于推销产品，给顾客强买强卖的感觉，其后果可想而知；第二，薪酬体系一定要体现“奖优罚劣”的原则，业绩表现好的重奖，表现差的重罚甚至是辞退，让员工有积极向上的动力，但一定要避免恶性竞争，必须一切以团队或公司的业绩增长为前提，只有总体发展了，个人的成长才有意义；最后，薪酬福利的最终目的是为了激励员工，所以不能将所有的奖励都体现在金钱上，一些可以在人性化福利上做文章，比如：带薪假期，很多美容师没日没夜地工作，其实很希望有时间休息；弹性的工作时间，很多美容师积累了不少顾客资源，和客户建立了很好的情感基础，对客户的皮肤特点等都了如指掌，公司可以允许顾客与美容师自己预定时间，让美
8、容师自行安排工作时间，这样显得更加信任人才，当然这必须建立在非常好的业绩基础之上；其他的如内部产品折扣、节日问候、家庭同乐日、生日礼物等等都是激励员工的有效手段。职业发展规划是留人关键美容师的流失率高，其中重要的原因之一是企业缺乏员工的职业发展规划所致，员工职业规划是企业发展战略的重要组成部分，员工的成长会推动企业的发展，没有一支稳定、优秀的执行团队和管理团队，企业是很难做强做大的。在发展规划上，企业一定要懂得“小步快跑、合适的人放在合适的岗位上”这个原则， “小步快跑”指的是让员工感觉到获得提升、获得成长的机会很频繁，她们会有许多培训学习机会，企业在职位设置上可以设计多个层级，比如从美容实习
9、生、美容助理、美容师、高级美容师、高级导师到美容顾问、分店经理、区域经理等等，让优秀的员工每半年通过考核后可以得到升职或评级，员工就会感觉到生活有奔头，乐意为了目标去努力。另外，合适的人一定要放在合适的岗位上，比如一个技术精湛但沟通能力不是很强的人，可以让她成为新人的技术导师，让她的长处得到发挥；一个技术一般，但沟通协调能力很强的人可以做美容顾问，让其与新老顾客交流，挖掘更多的客户需求，技术层面的事情可以由属下的美容师来做；比如有美容师想辞职创业的，那么开一个分店让其拥有一定股份，给她管理的权力，这都是两全其美的做法，即留住员工的“身”和“心” ，又让她为企业的发展壮大继续出力。实际上，这些都
10、需要经营者平时细致的沟通和观察，任何员工的情绪波动、态度改变都应该非常敏感，及时地去关心、引导会比员工提出辞职再来挽留更加有效。想要发展的员工都是优秀的员工，企业应该尽最大的可能去留住他们，帮助他们实现自身的价值，而除了薪酬之外，为她们描绘一条未来的道路则显得非常重要。结语美容院的品牌竞争时代正悄然来临，要想真正成为业界具有影响力的品牌，营销类、技术类、管理类的人才缺一不可，所以企业一定要在人力资源管理上下苦功夫，建立育人和用人的机制，更好地把员工发展规划纳入到企业发展当中，不断创造快乐、融洽、协作的企业文化氛围，才能在惨烈的竞争中脱颖而出。本文刊登于快乐美容杂志创刊第一期绩效（Perform
11、ance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
