ｓｇ房地产公司薪酬体系设计

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1、房地产公司薪酬体系设计房地产公司薪酬体系设计第 3 章 SG 房地产公司薪酬管理现状与问题 3.1 SG 房地产公司概况 上世纪 90 年代，SG 房地产公司在长春建立，注册资金过亿，是一家当地非常有实 力的企业，其主要业务领域包括：房地产开发、工程建设、物业管理及市政建设等方 面。同时，在房地产市场繁荣的大背景下，经过 20 几年的发展，该公司在土地投标、 项目开发与运营、物业管理及工程设计等领域积累了相当成熟的经验，在当地也树立 了非常有代表性的品牌优势和资金优势，在以房地产开发与经营为主的业务范围外， 开发了一些新的利润增值点，所以公司的业绩也逐年保持上升趋势，公司横向发展也 逐渐显现。

2、基于大的房地产市场发展背景下，SG 公司的经营策略也在不断地进行调整， 从单一住宅开发转向商业用地开发。根据最新的数据显示，截止 2016 年 SG 房地产公 司把握住了房地产市场回暖地趋势，进行了销售策略的改进以便盘活存量资产，利润 达到 4.1 亿元，实现同此增长 4.6%，使得产业与资本双向融合，进而提升了企业的最 大价值。 3.1.1 SG 房地产公司的组织机构设置 由图 3.1 可以看出，该公司的最高权力行使者是由全体股民组成的股东大会，其 拥有对公司重大事项的表决权，对于董事的任命拥有决定权，拥有公司经营管理的权 利；通过股东大会产生的董事会，主要由占股比例较大的董事组成，负责公司

3、的具体 事务及对外的经营决策机构，该公司的董事会主要组成为 1 个董事长，3 名董事，3 名 独立董事；对于该公司的日常经营总裁具备最高执行权，对公司的具体运营业务进行 管理，以及对于各部门经理人员的直接任免权利，向董事会报告；此外，该公司专门 设立了直接负责于董事会的薪酬与考核委员会，主要负责制定公司所有员工薪资绩效 制度。公司的后勤及日常运作由办公室负责；公司的具体财务方面的工作及预算等都 是由财务部进行管理；对于项目的开发设计、投资决策等这是由投资管理部进行负责； 对于一切决策及财务方面的信息都是由审计部进行审核和计量。如今 SG 房地产公司的 组织结构体系相对还是具备科学性地，拥有工资

4、的管理、分配制度和一定的激励手段， 基本上能够满足公司的正常经营，员工的基本权益和福利制度也能够得到保证，从某 种程度，绩效激励制度对于员工的积极性也有一定地促进作用。3.1.2 SG 房地产公司人力资源概况 本文将从员工的性别划分、岗位划分、年龄分布、学历公布、职称结构分布等特 征，来对 SG 房地产公司现有人力资源概括进行分析，以便发现其中存在的问题。SG 房地产公司现有员工 683 人，其组成结构分析如下： 1基于性别的分类：男员工为 462 人，占 67.64%，女员工为 221 人，占 32.36%。 2基于具体岗位进行分类，具体情况如下表 3.1 所示。5基于职称结构的划分，具备职

5、称的员工一共 184 名，高级职称的员工为 37 人， 中级职称员工为 69 人，低级职称的员工为 78 人。 通过以上的人员情况统计，可以得出 SG 房地产公司人力资源的特征主要以年轻人 为主，年龄结构偏低，26-35 岁这一年龄段的员工比例竟然高达 47.14%，更有 97.21% 这一高比例的 45 岁以下员工人数占比。而领导层则主要处于 45-56 岁这一年龄段，占比达到 2.79%，由此可见，年龄年轻化是 SG 房地产公司的整体特征，然而也会有一定 的风险；高级职称人员和高学历人员的占比偏低，两者之间也存在着一定的关联。另 一方面，通过分析发现了当前 SG 房地产公司的人力资源情况存

6、在的缺点，具体如下： 1年龄结构不合理。当前 SG 房地产公司的员工的主力军为 30 岁左右，因为这一 年龄段地人波动性比较大，处于跳槽最频繁的阶段，很容易造成人员上的不稳定，通 过公司近些年人员离职率的急速增长也能够对这一分析进行明确。 2员工素质偏低。高学历人才占比过低，低学历、低职称人才占据主流，尤其是 在高素质员工的培养和储备方面，表现非常差。由于高学历高职称人员中，年轻人的 占比更是少的可怜，直接造成了公司人员缺陷，也对 SG 房地产公司将来的发展及竞争 能力造成了一定的影响。 3从业时间偏短。仅有六成的员工实际从事过房地产销售 1-2 年，有四成的员工 仅在这一行业工作过不到 1

7、年。事实上，这一行业的收入和业绩往往与工作年限有着 很大关系，只有工作年限越久，才会拥有越高的收入，提高人力资源稳定性。然而， SG 房地产公司的员工普遍工作年限较短，对于其快速发展造成了严重的影响，尤其是 在一些特殊领域方面，专业性人才的流动性过大。另外，在 SG 房地产公司的一线销售 人员及技术人员多是外地户籍人口，这也反映了在这些重要岗位上，该公司人员流动 性较强，对于后勤和行政岗位，这些相对安逸的岗位多是本地人，这也使得其对于工 作积极性不是特别高的局面。与此同时，SG 房地产公司曾有过这样的管理的相关规定： 销售人员 35 岁以上，如果不能够晋级就予以清退。这给销售团队带来了非常不稳

8、定的 局面，尤其是在 2012 年，近 40%的优秀销售人员被迫辞职，直接造成了公司人才的流 失及业绩的下降。 3.2 SG 房地产公司薪酬体系现状 3.2.1 薪酬结构现状 现阶段 SG 房地产公司所执行俄薪酬体系是基于岗位的划分进行相应标准执行的。 通常是由基本工资、绩效奖金、福利等部分组成。 1基本工资，这一部分作为 SG 房地产公司员工薪酬的基本组成，其都是基于在 公司中员工的具体职务、工作内容等因素，在相较于外部薪酬市场给予员工的基本生 活保障性工资，其特征就是基数不高，但是稳定性强，通常该部分工资一般根据具体 需要，划分为几个等级。而职务、工龄、学历及职称等因素则是 SG 房地产公

9、司在进行 基本工资级别划分时候的主要参考依据。这一标准也是 2010 年前参照同行业薪酬水平 制定的。作为基本工资的一部分，工龄工资是基于员工在公司工作的时间变化的，其 直接反映了员工对于公司的忠诚度及归属感，所以这方面工资对于员工忠诚度的提高 有促进作用。另一方面，作为一名员工素质能力判断的最初有效依据学历和职称是被 普遍认可的，是对于员工自身素质能力的一种肯定，也能够间接反映出员工对于工作 的胜任能力。 2岗位工资，这部分是基于员工具体岗位进行明确的，同时这一岗位标准也是对 岗位工资划分的唯一依据。基于具体岗位的复杂程度及重要性，SG 房地产公司将岗位 工资划分为多个档次，进而明确岗位之间

10、的不同，以增加薪酬的公平性。 3绩效工资，第一步是绩效任务的明确，第二步则是在基于任务的完成情况给予 员工一定的绩效考评，第三步则是根据第二步的结果计算出员工的绩效工资。这部分 工资的特殊性就是其既可以是正的也可以是负的，因为在员工没有完成绩效任务的情 况下，是可以进行处罚的。这部分工资实际上是对于员工完成所被派遣任务给予赏罚 的一种工具，使得员工的个人利益能够很好地和公司发展相捆绑，进而提高员工工作 的积极性。具体的业务指标完成情况、业务成绩、工作表现等方面是绩效结果的依据。根据时间的划分，其既可以以短期的形式出现比如月度绩效，也可以以长期形式出现 比如年度绩效和股票期权等。在销售绩效考核方

11、面，无论是时间还是内容，目前 SG 房 地产公司表现都相对单一，销售额使其主要的指标，对短期业绩起到决定性作用。而 对于行政管理人员，绩效工资甚至是基于一定比例地基本工资进行发放。 4在吸引和留住员工方面，福利起着非常关键的作用。其能够在员工归属感和满 意度方面起到一定的积极作用，另一方面也可以使得员工具备幸福感，进而提升企业 形象。另一方面，福利与工资不同的时候，相关税费的减免，能够一定程度上减轻企 业的负担，与此同时还能使得员工感受到更多的给予。基于以上分析，福利相对于单 纯的奖金而言，似乎具备等大的吸引力。在某种程度上，基于福利本身的优势所在， 比如全面普及性、灵活性、形式多样化等等，如

12、今 SG 房地产公司在其使用方面主要有 如下体现：(1)保障性福利，基于本地相关政策法规，SG 房地产公司给予员工的五险一 金等统一的社会性福利；(2)每年一次带薪年假制度。(3)在节假日发放现金或礼品等。 (4)补贴性福利，主要包括，通讯费、通勤费、车补等一系列补贴。 3.2.2 薪酬水平现状 关于 SG 房地产公司现有的薪酬水平方面，通过调查发现，其处于同城同行业乃至 相关行业较低水平，主要是因为 SG 房地产公司的薪酬是在早些年制定的，在平均水平 方面不具备市场优势，又没有跟上同城相关行业的工资标准的发展，特别说明的是， 该公司的基层员工的工资水平，在长春市房地产行业中位于下游，正是这种

13、没有一定 竞争优势的薪酬，在目前公司正在用人阶段，很难达到吸引和留住人才的目的。事实 上，早期在薪酬方面 SG 房地产公司还是行业中的佼佼者，但是却没有一个科学的薪酬 增长制度，基本上都是根据领导意愿主导，既不科学，也不公平，严重地同外部劳动 力市场相关标准脱轨，进而造成了同一岗位的薪酬低于同行业的平均水平，特别是， 近几年在物价飞涨的宏观环境下，对于员工日益剧增的生活需求，这样薪酬的增长制 度已然没有办法满足了，进而造成了能力水平不错的员工选择跳槽，不利于保持企业 人才队伍的稳定。 3.3 SG 房地产公司薪酬满意度调查分析 3.3.1 SG 房地产公司薪酬满意度调査方式选择 薪酬满意度，通

14、常指基于自身价值的判断，员工进行所做的具体工作获得薪酬的 现实收入与期望收入的比对心理效果。通常来讲，对于所获得的薪酬总值高于自己之 前期望值的情况，员工就会具备较高的薪酬满意度，这也直接反映了这一体制对于员 工的激励效果还是比较明显的，进而造成良性循环使得员工更加积极地投入工作，进 而在努力的基础上，必然有好的工作成绩，便会带来更高的薪酬，建立 SG 房地产公司 的良性可持续发展。倘若，在公司中如果员工薪酬相比于期望值低，就会造成糟糕的 效果，员工会采取极端手段，比如消极工作等来获得自己心理期望值与实际收入的相 对应，这样对于 SG 房地产公司的发展就会造成严重的影响，长此以往，很难留住人才

15、， 只会滋生更多的企业蛀虫，成为企业发展的阻力。因此，员工的薪酬满意度对于 SG 房 地产公司员工的具体工作表现有着直接的影响，同企业发展相统一。 本文研究基于 SG 房地产公司基础资料数据的查看基础上，由于客观因素的限制， 本次研究不能够采取一对一式关于“SG 房地产公司薪酬满意度”的访谈，所以主要采 用问卷的形式进行，目标是对 SG 房地产公司员工关于现有薪酬体系的满意度能够有一 个全面深入的掌握。 3.3.2 SG 房地产公司薪酬满意度调査问卷的设计 对于调查问卷内容的设计，必须本着科学、合理、高效的特征和符合实情的基本 原则进行。所以，本研究通过对 SG 员工薪酬数据的查阅以及一些管理

16、者的调查，然后又征询了吉林大学有关教授专家的相关意见，基于 SG 房地产公司的实际情况，进行了 调查问卷内容的确定。本问卷采用了 4 级标准，共 20 个问题，涵盖了工资方面（基本 工资、岗位工资等基础工资的态度，学历及工龄工资的态度） 、绩效考核与激励机制 方面（激励机制、福利分配、绩效考核制度的态度等） 、薪酬制度方面（薪资公平性 方面的态度，薪资涨幅的态度、薪资与岗位匹配度方面的态度等） 、个人价值体现方 面（薪酬制度对人才的激动性，自我价值方面的联系，提升和培训方面的态度，发展 空间的满意度等等） ，为了实现对于 SG 房地产公司员工关于薪酬满意度的全面性掌握， 以便于毕业设计的深入研究，本问卷采用了 4 级标准，共 20 个问题，问卷的选项分为统一 为：非常满意、满意、不满意、非常不满意。具体内容详见附件 1。 3.3.3 SG 房地产公司薪酬满意度调查结果分析 本次调查针对的人员为 SG 房地产公司的所有员工，共发放调查问卷 683 份，回收 680 份，有效问卷 672 份，已经覆盖了大部分员工，有一定的代表性。调查问卷的结果 如表 3.4 所