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1、 第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置 招聘工作流程招聘工作流程 本章内容本章内容 员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法 内部招募的特点内部招募的特点 内部招募的定义（1）方法：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘；（2）内部选择；（3）性质：补充到空缺或新增岗位的过程。内部招募的特点优点缺点 准确性高准确性高业绩资料易获得性格、动机客观 提高招聘成功率造成矛盾造成矛盾内部团结下降、部门之间挖人才职业生涯障碍适应较快适应较快内部
2、员工熟悉组织运营模式抑制创新抑制创新团体思维现象 僵化思维意识 同质化激励性强激励性强提供发展机会、强化工作动机、增强责任感费用较低费用较低节约费用、少培训、减少间接损失、忠诚度高不利于冒险不利于冒险和创新精神和创新精神发扬发扬从基层逐步晋升冒险与创新是新经济增长的因素。外部招募的特点外部招募的特点 比较内部：成本大、风险大优点缺点 带来新思想和新方带来新思想和新方法法较少感情依恋、产生鲶鱼效应筛选难度大筛选难度大时间长时间长方法：推荐信个人资料自我评定同事评定工作模拟评价中心有利于招聘一流人有利于招聘一流人才才来源广、选择余地大、复合型人才、节省内部培训费进入角色慢进入角色慢长时间培训定位了
3、解工作流程，运做方式，增加培训成本树立形象的作用树立形象的作用在员工、客户、其他外界人士中招募成本大招募成本大决策风险大决策风险大影响内部员影响内部员工积极性工积极性信息、中介、挑选 外部因素夸大不准确 挫折感、要慎重选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法内部招募的主要方法 方法定义优点缺点适用备注推荐法有效、成功率大常见主管推荐：了解候选人，具有可靠性，满意度高主观、受个人因素影响是亲信不是胜任的候选人布告法确定空缺岗位性质职责发布更多员工了解此信息，为员工发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管有效管理员工防止员工
4、流失。时间长，岗位空缺时间长，影响企业正常运营，员工丧失优势非管理层普通职员发布方法：墙报、布告栏、内部报刊、网上发布档案法教育培训经验技能补缺档案应是新的信息系统，记录员工的特长、工作方式、职业生涯规划。防范型“死资料”变成开发型“活材料”获得应聘者的资料、发现合格应聘者档案准确、完备、及时更新外部招募的主要方法外部招募的主要方法 方法做法细分特别说明备注发布广告大众媒体发布广播电视、杂志、报纸、网站发布迅速、效果广泛、 总体特点：传播范围光、速度快、数量大、关键问题如何选择广告媒体广告内容如何设计广告内容：明确岗位、应聘要求、有吸引力、激起兴趣、申请方式。注意维护和提升单位层次丰富、选择余
5、地大。的对外形象借助中介人才交流中心招聘洽谈会 猎头公司针对性强、费用低廉节省双方时间、专业化、人员集中、单位选择余地大素质高、经济高效、成功率高不适合热门人才或高级人才高级人才难招高级、尖端人才双重角色、获得大信息量、传播各自信息，可面对面商谈缩短招、应聘时间校园招聘最常用：人才供需洽谈会、招聘广告、定向培养、委托培训主要方式：招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室（暑期临时与应届）适用：专业初级水平网络招聘成本低方便快捷，选择余地大不受时间地点限制、资料储存方便互联网：招聘、背景调查，素质测评、笔试面试，是多功能招聘系统熟人推荐准确；候选人努力、成本低节约招聘成本，保证专业素质和可信任度形成裙带关
6、系，不利于方针政策落实适用于一般人员、专业人才。注意注意 1 1：校园招聘注意的问题：校园招聘注意的问题 了解大学生就业的政策和法规注意就业脚踩两只船或几只船现象注意进行职业指导，纠正错误认识；做好问题解答准备，口径一致。注意注意 2 2：招聘洽谈会应关注的问题：招聘洽谈会应关注的问题了解招聘会档次。收集信息：规模、参加单位、场地；了解招聘会面对的对象。注意招聘会的组织者。关注：组织者的组织能力、社会影响力等意招聘会的信息宣传。第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选笔试的适用范围笔试的适用范围定义：最古老、最基本的选择方法内容：测试基础知识和素质能力。两个层次：一般知识能力
7、：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识能力：应聘岗位相关的知识和能力。如：财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力目的：判断应聘者对招聘岗位的适应性笔试的特点笔试的特点优点：信度效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度；时间少效率高。大规模筛选。应聘者心理压力小。发挥正常水平。成绩评定客观。缺点：不能全面考察。如工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力；需要其他选择方法补充；适合作为初次竞争。筛选简历的方法筛选申请表的方法 初步筛选方法：筛选简历的方法初步筛选方法：筛选简历的方法 分析简历结构结构简练、强调近期、从现在到过去的时间
8、排列方式；通俗 审查建立的客观内容客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、学历）、受教育经历（上学经历、培训经历）、工作经历（工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称）、个人成绩（学校工作单位奖励）主观内容：对自己的评价性内容、描述性内容判断是否符合岗位技术和经验要求客观信息中：个人信息和受教育经历：判断专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合受教育经历：是否有含糊字眼、受教育起止时间和类别混淆专本审查简历中的逻辑性工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻辑，判定虚假成分对简历的整体印象是否有好印象标出感觉不可信的地方、感兴趣的地方，面试时可询问。初步筛选方法：筛选申请表的方法初步筛
9、选方法：筛选申请表的方法 判断应聘者的态度筛选填写不完整的资料；字迹难以辨认的材料；上述不认真的人员淘汰。 关注与职业相关的问题估计背景材料的可信度以往经历的职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系离职原因求职动机注明可疑之处求职岗位与原工作岗位的情况检验身份证明与能力证件初选坚持面广原则，复试人员多初步筛选方法：笔试方法的应用初步筛选方法：笔试方法的应用 提高笔试有效性注意问题：命题是否恰当能考核应试文化程度体现应聘岗位工作特点和特殊要求考试命题不能过难过易，保证效度确定评阅计分规则考核内容的重要性与考试难度成比例阅卷及成绩复核客观、公平、不徇私情防止阅卷人看到答卷人姓名共同讨论打分尺度，建立严
10、格的成绩复核制度第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施面试的内涵面试的内涵定义面试考官的责任：考察应聘者相关知识的掌握程度、判断、分析问题的能力；判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求小结：全面考察应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力；应聘者了解自己未来发展前景，对比个人期望与现实，找到最好结合点面试目标面试目标 面试考官目标创造融洽的会谈气氛；让应聘者了解应聘单位现实状况、应聘岗位信息、人力资源政策；了解应聘者专业知识、岗位技能、非智力因素决定应聘者是否通过本次面试；应聘者的目标创造融洽的会谈气氛，展示自己的水平；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；
11、希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作；围绕面试目标应进行的必要说明面试开始时，做简要说明，利于应聘者了解面试目的和程序；对面试录音或者进行文字记录的解释说明；对于面试时间、速度的问题说明怎样面试更有效：面试的基本程序怎样面试更有效：面试的基本程序 准备阶段确定面试目的科学设计问题选择面试类型确定时间地点；面试考官：面试考官：确定事项范围写面试提纲详细了解应聘者资料发现其个性、社会背景、态度、有否发展潜力。开始阶段从可以预料的问题发问过度到其他问题，消除紧张情绪目的：营造和谐的面谈气氛利于观察应聘者的表现，全面客观了解对方。正式面试阶段灵活的提问、
12、多样的形式；进一步观察和了解；察言观色注意反应；疑问之处，先易后难、逐一提出结束面试阶段询问是否还有问题；是否有补充的；有分歧的不急于下结论；可以安排第二次面试；整理好面试记录面试评价阶段评分式评估：对应聘者相同的方面进行比较。优点：应聘者之间可以横向比较；缺点：不能反应应聘者个人特征。评语式评估：对应聘者不同侧面进行深入评价。反映应聘者特征，缺点：应聘者之间不能横向比较。面试环境的布置面试环境的布置舒适、适宜，利于营造宽松气氛。座位、光线、温度、无噪声 。安静的。不在自己的办公室、小型会议室位置安排与心理定位颜色布置。影响人的情绪、意识行为面试的方法面试的方法定义：全面了解应聘者业务知识水平
13、、外貌风度、工作经验、求职动机等；招聘单位相关信息。双向了解的过程。面试分类及其特点面试分类及其特点 初步面试诊断面试1、初步面试定义：书面材料补充、求职动机、介绍情况、解释招募原因；特点：类似面试，简单、随意2、诊断面试。 定义：实际能力与潜力测试，深层次了解； 应聘者：表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望；组织：发展前景、个人发展机遇、培训机遇结构化面试非结构化面试角度：结构化程度分1、结构化面试问题清单、设计问题、逐一发问；特点：同一标准、相同信息、便于分析比较，减少主观性，提高面试效率，对考官要求高；过于程式化，难以随机应变，限制信息范围2、非结构化面试：漫谈式
14、无固定化模式，无需做太多准备，无固定题目，无限定范围。目的：充分发挥能力与潜力：知识面、价值观、谈吐和风度； 要求： 面试考官：丰富的知识和经验，灵活的谈话技巧；应聘者：理解考官真实意图，理解力、应变力；特点：灵活自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差面试提问的技巧面试提问的技巧基本功：问、听、观、评导入阶段：自然亲切渐进式提问、使用标准话简明提问、问题先易后难循序渐进；提问方式：开放式（定义、分类）、 封闭式（定义、特点）、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式 核心方式：举例式：BD 面试提问 注意事项注意事项避免引导性的问题。你一定设计相互矛盾的问题了解求职动机。离职原因、求职动机、个人
15、发展、应聘岗位期望。综合判断分析其价值取向语言直截了当、语言简练、疑问及时问，做好记录听其回答问题、观察非语言行为第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法其他测试其他测试心理测试定义、特点 P77人格测试定义、内容兴趣测试定义、分类能力测试定义、预测作用、分类情境模拟测试法定义、特点、适用范围、分类、优点情境模拟的应用情境模拟的应用 公文处理模拟定义；具体步骤；公文编写要求无领导小组讨论定义；方法；测试维度应用心理测试的基本要求应用心理测试的基本要求心理测试定义基本要求注意隐私保护严格的程序心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策计算计算 技术能力学历
16、政治思想组织能力事业心解决问题适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7W11111111W210.510.80.80.70.6权重W30.510.510.80.70.6第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估成本效益评估成本效益评估 （一）成本效益评估招聘成本效益评估招聘成本分类：招聘总成本=直接成本+间接成本直接成本=招募费用+选拔费用+家庭安置费+其他费用（差旅费+招待费）间接费用=内部提升费+工作流动费招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数（意义：实际费用少、录用人数多，招聘单位成本低；反之，单位成本高）（二）成本效用评估招聘总成本效用分析=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人
