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1、警惕！招工就业警惕！招工就业“两难两难”并存并存一、背景：人口红利下降，劳动力日益短缺一、背景：人口红利下降，劳动力日益短缺中国是世界第一人口大国，人口红利与改革红利、全球化红利一起，被称为是推动中国经济过去三十多年高增长的三大红利。国家统计局发布的 2012 年国民经济和社会发展统计公报显示，全国劳动年龄人口首次下降，2012 年末，我国大陆 15 至 59 岁劳动年龄人口为 93727 万人，比上年末减少 345 万人，占总人口的 69.2，比上年末下降 0.6 个百分点。在全球人口增长普遍放缓的背景下，这称得上是一个标志性的转折点。根据全球人口统计研究机构的负责人 Clint Laure
2、nt 的统计，未来十年，15-24 岁年龄段的年轻人将会减少 21%。有专业人士预测，到 2015 年，农村的负增量与城市的正增量相等，全国劳动年龄人口净增量为零之后，全国劳动年龄人口数量减少，劳动力短缺现象更为严峻。在过去的 30 多年中，中国依托廉价的劳动力优势，取得了举世瞩目的经济发展成就。世界经济也受益于巨大的人口红利。然而 2012 年中国的制造业发生了翻天覆地的改变，自 2012 年春节以后后， “劳工荒”成为困扰中国制造业的主题词，中国劳动力成本的增加，使得大部分外来企业逐渐把工厂转移到越南、缅甸、柬埔寨、孟加拉等东南亚国家，中国的人口红利优势一去不复返。二、追溯企业二、追溯企业
3、“用工荒用工荒”爆发根源爆发根源企业“用工荒”现象起源于早期的“民工荒” ，早在 2004 年，珠三角地区就出现了较明显的用工短缺现象，当时这种现象被称为“民工荒”现象。2008年由于全球金融危机，企业的用工锐减， “民工荒”现象一度被掩盖。随着全球经济的回暖，2010 年后企业“用工荒”再次凸显，并蔓延到制造业、化工产业、批发零售业、餐饮服务业等大部分企业。到 2012 年，有数据统计，珠三角大多数企业表示劳动力缺乏率二到三成，悲观的估计是达到五成，诞生了劳动力供需比 1：20 的新纪录。企业“用工荒”形成的原因，大到国家经济、社会环境，小到企业本身，乃至求职者本身都有着千丝万缕的关系。首先
4、，早年产业工人退出企业。首先，早年产业工人退出企业。早年的产业工人大多是城里人，随着年龄增大、体力下降，城市最低生活保障措施解决了他们基本的温饱问题，这部分人员便逐渐地退出了企业，这是企业职工减少的原因之一。其次，新生代断层。其次，新生代断层。这里的新生代主要是指 80、90 后，新生代已悄然成为求职主体，物质报酬已不是唯一追求，他们更加注重工作环境和职业前景。他们文化程度提高，不愿意接受父辈们那样低待遇的工作，他们有资格颠覆父辈们廉价的职业标准，新生代的分流主要有四点：第一，朝阳产业如雨后春笋般应运而生，如 IT、金融、传媒、旅游、高端服务业等行业，从事这些行业的企业技术含量高，工作节奏快，
5、富有挑战性，适合年轻人工作，工资待遇相对也较高，这些企业吸收了大量的新生代。第二，一部分新生代走了自主创业的道路，良好的社会制度也成就了一批自谋发展的年轻人。第三，一部分新生代在社会上暂时做一些散工，等待着更好的就业机会。第四，还有一部分新生代在父母的“臂膀”下啃老本，等待着天上掉“馅饼” 。再次，城镇与农村收入差距缩小。再次，城镇与农村收入差距缩小。随着农业和农村经济的发展，农村为务工者提供了广阔的就业空间，务工者返乡创业的数量也在增加；另外农产品价格的提升，最终使得农民的收入差距与城市居民大幅度缩小。在收入相差不太多的情况下，当前各种生活成本大幅上涨，是许多务工者萌生“退出大城市打拼”的关
6、键，农村劳动力外出就业意愿降低。另外，中西部发展迎来农民工另外，中西部发展迎来农民工“逆流动逆流动” 。中西部快速发展吸引农民工“逆流动” ，随着沿海产业向内陆地区转移和推进，中国经济的纵深活力凸显，劳动力也不再是单向地流动， “逆流动”的队伍正在壮大，原本蜂拥而至沿海经济发达地区的务工者被分散至全国各地。最后，企业缺乏承诺，员工忠诚度低。最后，企业缺乏承诺，员工忠诚度低。长期以来，一些企业以追求利润最大化为目标，企业本身也是微利经营，大多数劳动密集型用工企业和员工两者之间是简单的、短期的劳动雇佣关系，给求职员工的收入水平较低，福利待遇更是不尽如人意，低收入、低福利、低技术必然带来员工的高流动
7、，企业难于凝聚稳定的用工队伍。三、三、 “招工难招工难”与与“就业难就业难”并存并存据悉，我省今年的就业形势十分复杂，劳动力供求关系不断发生变化，部分行业、企业出现用工缺口较大的情况。在 2 月份的招聘会中，据统计，我市企业招聘求职需求排行榜上，位居前五名的依次是：机械制造加工类、市场营销类、工程技术类、管理类、服务类。除了打砂、抛光、水磨等技术类工人的薪水在 4000 元至 6000 元外，服务类多数岗位的月薪在 1800 元至 2500 元之间，普工类月薪 15004000 元，管理、技术人才类 20005000 元，高级技术、技能人才类 350010000 元，相比去年均有所提升。同时，
8、招聘企业提供的岗位与达成就业意向的人数比例差距明显，就今年2 月底，省人力资源和社会保障厅联合市政府举办的“南粤春暖”阳江市劳务对接专场招聘会上，进场企业 262 家，提供岗位 9650 个，进场求职者共有8700 多人，规模庞大。但是根据数据统计，达成就业意向的占总岗位的 24%，占总人数的 26%，企业招聘空缺达 76%，未达成求职意向的求职者占 74%， “招工难”和“求职难”并存现象明显。这种现象不仅出现在我市，这已经成为全国经济的普遍现象。一方面，由于在欧美金融危机的影响过程中，部分制造业企业采取待岗减员等措施来压缩成本、维持运转，造成大量外来工流失、返回家乡。而不少企业自身的劳动生
9、产率极低，生产严重依赖人工操作，没有根据市场需求变化预测来调整用工计划，很容易出现用工缺口。再加上部分企业对外来工的人文关怀不足，造成员工对企业没有归属感，因而就业缺乏稳定性。另一方面 80 后新生代农民工，他们的言谈举止已经表明，他们已经由谋生存向谋发展求平等转变，他们外出打工已经不是单纯为了谋生，更多地是想在满足生存的前提下，谋求个人融入所在城市的发展空间，提升生活幸福指数。因此，当他们遇到现实与梦想相背离，他们宁可逃避现实、等待观望。因此，导致出现“招工难”与“就业难”同时存在的怪异现象。四、转变观念，破解四、转变观念，破解“两难两难”要破解“两难” ，根源在于企业与劳工双方思维和意识的
10、转变。企业方面，要转变发展观念，转型升级势不可挡，也是企业做大做强的重要途径。企业的思路和眼光要从“人力资源”转移到“人力资本”上来，以科技创新来加快企业产能，以设备更新来化解对廉价劳动力的依赖。另一方面，要转变用工观念，既要以“薪”留人，更要用“心”留人。在外部环境和企业自身原因的双重影响下，企业应主动出击，积极转变人力资源管理方式，了解员工需求，尊重员工诉求，改善员工福利，以提高软实力，增强对务工者的吸引力。归纳为以下四点：建立科学合理的薪酬管理制度；建立科学合理的员工晋升机制；建立高效的激励体系，稳健人才发展；建立人文关怀体系，塑造以人为本的企业文化；建立系统化的成长体系，完善员工技能培
11、训体系；建立企业与员工的沟通平台；建立人才关注体系，积极拓宽用工来源。人才方面，要转变择业观念。对于求职者来说，心态的转变也是至关重要的。不应只停留在观望上，而应更加理智地选择自己所要的模式，并且要放低姿态，不可眼高手低，特别对于年轻一代的求职者，吃苦的精神尤为重要，要富有责任心与坚强的意志。求职者要正确估价自己、调好心态，要树立正确的择业观和价值观，实事求是把握好就业机会。专家意见：专家意见：解决“两难“问题，不能一蹴而就，而应从多方面入手。用人单位应适当降低门槛、改变用人结构，同时尽量改善用工环境、提高劳动报酬以留住人才。求职者则应端正就业观念、提高劳动技能，寻求最适合自己发展的岗位，而不是挑选最符合自己要求的岗位。
