《中小企业有必要做员工满意度调查吗？》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业有必要做员工满意度调查吗？（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【知识讲解】人力资源部可谓是企业的“第三方”，如果中层管理人员与基层员工沟通不畅，问题会一下子尖锐地暴露出来。但是如果不做调查，恐怕中高层管理人员就永远不知道员工的真实感受 。这一环节在管理工作中显得尤为关键，那么员工满意度调查该怎么做呢？ 一、公司不要怕暴露问题的确，员工满意度调查能否达到很理想的效果，一方面要求员工有参与意识，这取决于人力资源部以往营造的氛围、在员工心目中的形象，这决定了员工能否真诚地对调查活动予以配合而不是应付。另一方面要求公司有相对的规范性。设想，明知公司管理状况很糟还明知故问，员工会怎么想。这也许就是您提到的人力资源部应有信心。 我感觉公司应该最大限度地营造员工充分融
2、入的氛围，不怕存在问题、暴露问题，员工有牢骚，有抱怨要让其及时地发泄出来，但更要引导员工积极地提出建议。我们相信公司的主流是好的，员工的心态大体是稳定的。如果连这样的自信也没有，的确该好好反思一下了。再有，分析结果一旦出来，公司应有相应的解决措施，让员工看到效果并予以监督。同时激励中层，让高层反思。可以设想，一个连内部客户都不满意的公司会如何让外部客户满意。 二、避免调查项目多而杂首先想到你是否对需要了解的领导、培训、薪酬等方面有一个定义？比如报酬待遇：指工作报酬、工资、奖金及同外界薪资比较的满意程度。另外尽量避免项目多而杂的调查，如果结合摩托罗拉或者NOKIA的调查我们可以看到，尽量在67个
3、方面以内。 此外，建议增加开放性问题，虽然统计起来比较麻烦，但是如果本身把调查作为一个沟通渠道的话，就应当给员工一个表达意见的机会（除了问卷以外）。 在问卷设计方面应当增加部门、性别、级别和工龄，虽然真实性会有一定影响，但报告的结果会更有针对性，比如那些部门满意度高或者低可以有所比较。 进行了员工满意度调查。问卷可以分为两部分：选择题与开放题。问卷采用书面形式，以保证回收率。问卷下发至部门，再下发至每个员工。问卷采用匿名制，自愿填写。问卷下发前发全体员工信，强调参与对于公司及个人的意义。回收率达到90以上。为保障回收，满意度调查可以“强制”进行，如集中员工到教室填写。但此举必须保障满意度调查的
4、后续工作的有效、成功。 三、调查问卷该考虑什么？建议在进行员工满意度调查之前，考虑如下问题： 1、公司现在处于发展的哪个阶段？所处阶段直接决定是否有必要进行调查。 2、各部门或业务运作流程或管理制度是否相对稳定？ 3、公司对自己是否有明确的市场定位？ 4、公司内管理信息的传达及反馈是否能够做到从上到下及由下至上？ 首先，调查采用的形式可以是匿名的或记名的。这两种方式各有利弊。匿名可以一定程度上提高答案的可信度，但是也同样存在着员工随意答题的可能，这样可能会对于答案的分析有一定的影响。而记名的方式就可以避免这种情况，员工会斟酌自己的答案，认真答题，但很明显会有不说出真实想法的可能。 其次，问卷选
5、项设定为几个倒不是很麻烦。如果设定得多的话，可以在分析的时候将程度差不多的合并在一起考虑。 第三，问卷内容涉及的不必要过于详细，如果太过详细的话，题目的数量一定会很多，这样就给员工答题时带来很多的不便，容易产生应付的心理。而且，仅通过这种调查就想发现全部的问题也是不可能的，这种调查只是提醒你在哪方面有问题，至于具体是什么问题，为什么会有这样的问题等等还需要通过后续其他很多工作才可以知道。 第四，至于对于敏感问题采取什么态度，没有必要完全回避，可以少问或转换另外一个角度问。 第五，结果的相关分析。如果你们在问卷前没有设定很多具体的条件的话，就没必要作相关分析。如果设定了很多条件，虽然可以作分析，
6、但是很容易让员工认为公司可能会通过这些条件定位到自己头上，这样即使的匿名的，意义也就不是很大了。【案例回放】作为一家国有控股、在国内具有相当知名度的房地产上市公司，J公司十年来一直具有良好的业绩，净资产和利润指标连年攀升。在2002年度中国房地产上市公司财富创造能力（EVA）排名和2003年度中国房地产上市公司综合实力（根据总市值、总资产、利润总额、主营业务收入四个指标综合评价）排名中，J公司均进入前十强；在人员素质上，公司本科以上学历的员工比例达78%，硕士以上学历的员工比例在30%以上；人员专业分布比较合理，具有相当强的技术实力和营销实力；公司领导在员工中威信很高，深受员工拥护和爱戴；员工
7、薪酬和福利水平居于当地上游，员工满意度和敬业精神比较高；企业管理相对规范，制度和流程比较健全.，总的说来，J公司有较好的内部管理基础，发展潜力巨大。在公司的发展战略上，由于多种因素，公司决定进行战略转移，由现有的房地产项目公司逐渐发展成为一家管理型公司。在这一转变过程中，公司高层领导却遇到了一定的困惑。公司需要不断增加异地子公司，开拓异地市场，形成全国性品牌。可是在选拔新增外地子公司的高管人员感到无人可用；而由于房地产行业涉及资金量大，外部招聘有一定的风险；如果内部指派，就只能选派公司副总或者总经理助理，可是他们现在的工作也很重要，他们外派后相应的职能缺位也是很严重的问题。公司也在进行着员工培
8、训，可是总感觉如同隔靴挠痒，员工迫切需要的经营管理技能和特殊技术技能并没有得到明显得的提高。公司员工在满足了比较丰厚和稳定的薪酬福利的需求后，普遍有着提高技能、获得晋升、承担更大责任的要求，他们希望获得更高层次的自我职业发展。可是公司能够提供给员工的空间并不大，.，这些问题严重影响了J公司的战略转型。【今日思考】（1）J公司主要遇到什么问题？改如何解决？【案例解析】项目组进行了员工满意度调查工作：与管理诊断问卷相结合，从员工心理感受的角度反映金融街控股股份有限公司的管理现状，透视员工心目中公司的优势和劣势方面，以及不同群体员工的心理诉求，提供改进管理现状的行动建议。工作流程：一、 明确客户的员
9、工满意度调查的需求：明确写出客户的需求，以及我们对需求的分析；明确需要侧重考察那些层面的问题。二、 设计问卷围绕关键层面所包含的内容设置问卷题目，使题目的表达简单明确不产生歧义。三、 实施调查在公司高层和人力资源部门支持和配合下，实施调查。调查前，项目组对被调查员工进行了培训：主要是员工满意度理论的知识和调整员工心态。使他们以开放的胸怀和真诚的态度谈出对公司满意和不满意的信息。这次采用了在线调查的方式，保密性更强、安全性更高，而且调查结束后，立刻就能得到各个层面问题的统计图表。使得整个工作过程十分高效、准确。四、 数据分析用选项比例、平均数、标准差、交叉分析、差异检验等手段对数据进行分析和解读
10、。最后提交给客户的报告中包括了需求中的三个层面问题的具体分析，并由此对J公司的优势、劣势、灰色地带以及对员工的性别、年限、学历、职位、年龄等差异进行了分析。五、 沟通反馈员工满意度现状及可能的结论、满意度弱项的改进以及将涉及到的资源、达到的目标和效果、预防措施等。六、 最后将整个满意度调查的操作过程和结果在被调查员工内公布。调查结论：一、 从满意度调查结果来看，在员工心目中，J公司的优势主要体现在以下方面：（略）二、 J公司的劣势主要体现在以下方面：1） 工作量的分配存在一定程度的不合理性；2） 招聘制度和流程存在一定程度的不合理性；3） 员工认为能够提升职业发展的培训和锻炼机会不多；4） 员
11、工认为很少有人与他们提及自身发展问题、很少因工作出色而受到表扬；5） 报酬相对于贡献有一定程度的不合理性。这说明公司在人员甄选、配置和发展上需要做很多提高和改进工作。三、 在满意度调查中，员工对某些方面的题目没有做出明确的满意或不满意的表态，在此称之为无法清晰探视的“灰色地带“，这些方面主要体现在：1） 绩效评估的机制；2） 薪酬和绩效之间的关系；3） 高层与员工之间的沟通4） 自身能力发挥的水平；5） 得到的培训、锻炼机会；6） 组织结构模式的合理性。这说明公司需要加强与员工在人员考核和激励制度方面的沟通，以帮助员工形成更清晰的有关“我做的工作如何“和“我如何做的更好“的概念，在工作中自我提
12、升。四、 总体而言，J公司的员工信任公司的领导和战略、对自己的工作感到满意，并且愿意长期为J公司工作，承担更多和更有挑战性的责任，这说明公司员工的精神状态很好，劲头很足，尤其是新员工、年轻员工。五、 相对地，在制度和组织层面上，员工感到存在不合理和不公平的地方，这可能与公司高层与员工的沟通力度不够有关，有关公司政策、制度的交流需要加强，需要重视并听取员工的合理意见，以形成一种持久机制来保持员工的斗志。六、 在人力资源方面，公司需要加大管理和开发力度。员工对招聘选拔流程、绩效考核的机制和价值、薪酬福利的政策和合理性、以及自身发展、提高和价值实现的满意度低于对公司的平均满意度水平，这些方面的解决将
13、更有利于公司人力资源的发展，从而系统地提升公司人员的整体素质，保障并推动公司战略远景的实现。总之，现有员工认为J公司是一个很好的平台，如果公司能够对不足的方面加以改进，它会成为更强大的平台，使公司和员工共同成长发展！解决方案：一、将组织结构、部门职能清晰化，这是管理改进的重要基础。二、以公司战略、组织部门职能、岗位胜任特征需求为依据，完善招聘制度和流程，保障公司在发展中能够得到所需的人力资源。三、加强与员工在薪酬与绩效方面的沟通，建立富有激励性的薪酬与绩效考核制度，使人才发挥最大价值和效用。四、建立有效机制促进员工发展1） 定期与员工讨论其工作表现和发展（尤其对于老员工）2） 授予足够、充分权限，使其能力最大程度地得以发挥（尤其对于新员工）3） 对于优秀员工、出色表现给予及时激励和表扬（尤其对于高能力、高潜力群体）4） 重视员工意见，鼓励员工承受难度、责任更大，更有挑战性的工作（形成公司文化）
