公司关键岗位管理流程

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1、公司关键岗位管理流程公司关键岗位管理流程目的：目的： 为实现公司管理方针和目标，确保公司管理体系的有效运行，特制订本工 作流程。 关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展 所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人 才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 一、关键岗位管理的意义一、关键岗位管理的意义 首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及 时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术 等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到

2、可靠的保证。其次，有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价 值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提 供重要的依据。 最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反 应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失，造成关键岗位空缺而 影响到企业的正常发展。 二、公司关键岗位二、公司关键岗位 分为：1、特种作业岗位；2、关键管理岗位； 三、关键岗位人才的管理三、关键岗位人才的管理 1、人才流失的管理 明确造成人才流失的根本原因；： * 外部因素诱导导致造成岗位空缺，多数表现为同行业竞争对手直接或通 过中介机构以更高的职位、更多的待

3、遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀 人才“倒戈”所致。诱导因素通常包括：(1)更高的职位；(2)更高的薪酬；(3)更好的工作条件；(4)股份或期权。被诱导离岗人员通常为企业关键岗位上的关键人才。是企 业人力资源中的“真金白银”。这类人才离岗一般具有如下特点：(1)突然性。竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是 私下交流， 双方为了各自的利益和声誉均格外谨慎，不露声色，一旦双方谈成。 往往是这类人才与所在企业老板直接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大。几乎 没有商量余地，造成所在企业老板措手不及。(2)破坏性。由于是关键岗位上的关键人才，老板给其的待遇也不薄，一般 很信任，没有太多

4、的防备心，加上成本原因，因而没有相应人才储备，这类人 才的突然离岗，一方面将导致本岗位工作的短期或长期停滞；另一方面将带来 商业机密的泄露，导致企业蒙受损失；再者，企业的损失直接造成竞争对手的 受益，一反一正。将导致企业发展速度上的快慢倒置。在竞争中处于不利局面。(3)连带性。这类人才一般在所在企业或部门具备一定的影响力，他们离职 时往往会直接带走几个一直跟着他干的随从或助手，并动摇其他岗位上关键人 才的求稳心理。 *、内部因素驱使导致人才流失造成岗位空缺，多数表现为企业内部缺乏公 平合理的竞争和发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因， 致使不想“混”的管理或技术人才离职而去。常

5、见的驱使因素包括：(1)任人唯亲；(2)分配不合理；(3)管理混乱，机制僵化；(4)人才储备过剩，相互倾轧，不能人尽其才，才尽其用。被驱使的离岗人 员往往是在企业得不到重用，或虽得到重用但遭受排挤， 或工作压力过大而无 法继续承受的人才。这类人才离岗一般具有如下特点：(1)可预见性。在离岗前，往往会牢骚满腹，对工作消极应付，经常请假或 迟到、早退，喜欢收集报刊或杂志上的招聘信息，突击报销前期费用，外部非 业务电话增多等，出现上述现象。一般意味着该员工思想波动很大，近期可能 跳槽。(2)可替代性。这类人才所在岗位一般有二人或多人，一个人的离职往往可 以通过内部调整替代离职人员，对工作的影响不大，

6、一般不会影响企业的整体 发展。(3)再就业条件和待遇的无把握性。这类人才的离职可以说是无耐之举，由 于其具有较好的专业技能， 再就业不成问题，但再就业待遇可能高于也可能低 于原单位，对于这类人才来说，想得更多的仅仅是换个环境而已。(4)报复性。这类人才离职后不论在什么企业。一般不正面宣传原有企业， 而可能会利用现有企业条件，有针对性地对抗或报复原企业， 往往有与原企业 一决雌雄的想法。 * 内部因素驱使加上外部因素诱导导致人才流失造成岗位空缺。外部诱导型 离岗人才一般在企业的工作条件和环境不错，只是竞争对手抛出绣球，施以更 优厚的条件诱导其离岗；内部驱使型离岗人才一般个人能力和专业技能不差，

7、只是工作条件和环境使之感到压抑，不舒服而离职。综合离岗型人才是内外因 素共同影响所致，这类人才离岗一般具备诱导离岗型和驱使离岗型人才的双重 特点。除此以外，还具有不可逆转性，内外因素综合影响导致这类人才离职决 心大，很难通过提升待遇等条件使其回心转意。 明确人才流失的危害 ； 关键岗位的空缺对企业肯定产生影响，只是由于空缺时间长短、空缺岗位 性质、空缺岗位数量等不同，影响程度不同而已。企业关键岗位空缺的危害概 括起来有四个方面： （1）、商业秘密的泄露 关键岗位上的关键人才往往是企业专利技术或非专利技术研制开发的直接 参与者或掌握者，他到竞争对手企业就职，不可避免地会将其掌握的专利技术 或非专

8、利技术用于新服务企业，导致原企业商业秘密泄露，企业技术内涵缩水， 企业竞争能力弱化。 （2）、生产经营的停滞或受挫 关键管理人才的离岗，往往会导致无人指挥或多人指挥，不论是无人指挥 还是多人指挥，都会导致管理混乱，直接后果是生产经营诸环节无法有效沟通 和衔接，导致生产停滞或受挫。关键技术人才的突然离岗，会产生技术资料流 失，技术指导缺位，生产残次品增加甚至无法组织正常生产。比如，产品的技 术配方，往往一个企业只有一两个人掌握，一旦这两个人离岗， 配方带走，其 他人又不知道配方，生产只能停滞。 （3）、信誉受损 一个企业关键岗位上的关键人才离职，一是会增加该企业今后的招聘成本 和使用成本，因为没

9、有更高的承诺，管理和技术精英们是否敢冒“前车之鉴”， 老板心理不可能有把握， 因而随之而来的是再招聘和提高相关待遇；二是挫伤 一部分客户继续合作的积极性，许多客户是在与这些管理或技术专业人才充分 沟通后进行合作的，他们看好这些管理人才的人品、技术特长与个人信誉，一 旦这些人离职，他们有可能随这些离职人员一道将业务转到新服务企业。三是 这些人才的离岗可能导致管理混乱，残次品增多、生产停滞或服务质量下降， 从而导致其上下线客户的利益直接受损，进而对企业的信任度降低，企业信誉 和形象受到伤害。 （4）、企业竞争力下降 关键岗位上的关键人才多数流到竞争对手那里，他们利用在原企业掌握的 专业技能和经验，

10、结合新服务企业的管理和技术特点使新服务企业管理和技术 内涵提升，人才和信息资源增加，客户和市场网络增加。相反，原企业由于技 术、人才、信息、客户、市场的流失则可能元气大伤，竞争力下降。一增一减. 竞争双方的竞争实力发生变化，发展速度也将不同程度地受到影响，尤其是新 服务企业的竞争力上升.信心增加，士气高涨，创新能力和员工积极性提高，将 可能后来居上或进一步拉开与竞争对手的距离。 2 2、岗位人才的管理措施、岗位人才的管理措施企业关键岗位人才流失、岗位空缺给企业的打击有时是致命的，因而，事前 如何防范、事中如何弥补、事后如何控制十分重要。针对企业关键岗位关键人 才流失这种现象，可采取如下措施予以

11、防范或应对：* 让关键岗位上的管理及技术人才成为企业的股东， 变职业经理人和专业工 程师为企业所有权人，将双方的责权利捆绑起来，结成利益共同体。这是积极 的防范措施，可以从根本上稳定职业经理人和专业工程师队伍。* 签订竟业禁止协议。所有到关键岗位任职的关键人才在上任之前均要与企 业签订竟业禁止协议， 以法律文本的形式明确规定这类人才在本企业服务期满 若干年内， 不能到同行业企业任职，或进行其他有可能泄露本企业商业秘密的 合作，否则构成违约，企业可以依法申诉。竟业禁止协议可以是劳动合同的一 部分，亦可以独立签订。* 推行关键岗位 A、B 制管理。确保 A 角短期或长期离岗时，B 角可以迅速接 岗

12、，这样就不至于影响企业正常生产经营。B 角可以从本部门或其他部门选定，也可以根据岗位特点独立设定。B 角即是自己岗位的 A 角，又是设定岗位的 B 角，在设定岗位 A 角在岗时独立承担自己所在岗位 A 角工作，一旦设定岗位 A 角离岗时自动顶岗，以该岗位 B 角身份承接 A 角工作，自己所在岗位由自己兼 任， 若无法兼任则由本岗位原设定的 B 角顶替。A、B 制管理可以从制度和机 制上最大限度地减少关键岗位、关键人才流失给企业造成的影响。* 实行关键技术资料备份制度，防止关键人才携带技术资料离职的导致企业 生产无法进行的被动局面。企业应建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务

13、交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。非相关人 员一律不得接触，相关人员查阅要批准登记，重要的不准带离档案室。这样， 一方面可以防止商业机密泄露，另一方面也不至于在技术资料被关键人才带走 后企业无影响以为继。* 建立诚信保证金制度。企业在给关键岗位人才发放工资奖金时， 明确规 定其中 10%一 3o%为诚信保证金，只要这些人才在离开企业若干年内不到竞争对 手企业工作，则届时将诚信保证金全额支付，否则做为违约金予以扣发。诚信 保证金应在双方签订的劳动合同或竞业禁止协议上写明。 * 对关键岗位关键人才进行亲情关怀。老板要适时与他们进行思想沟通， 及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解决；掌握

14、他们的思想动态，缓解 他们的工作和精神压力，适时提供带薪休假、旅游福利等；用感情留人，同时 传达企业发展信息，展示企业发展前景，鼓励他们精诚团结，推动企业快速发 展，用事业留人。 四、公司关键岗位管理流程图四、公司关键岗位管理流程图公司关键岗位管理流程图公司关键岗位管理流程图关键岗位管理意义关键岗位管理意义公公 司司 关关 键键 岗岗 位位关键岗位人才管理关键岗位人才管理企业战略目标的实现得到可靠的保证薪酬分配和实行人力资源的差异化管理的依据避免因关键岗位上的人才流失造成的影响特 种 作 业 岗 位关 键 管 理 岗 位人才流失的管理岗位人才的管理措施人才流失的根本原因: 1、更高的职位 2、更高的薪酬3、更好的工作条件4、股份或期权人才流失的危害：1、商业秘密的泄露 2、生产经营的停滞或受挫、3、信誉受损 4、企业竞争力下降1、责权利捆绑结成利益共同体 2、签订竟业禁止协议3、推行关键岗位 A、B 制管理 4、实行关键技术资料备份制度 5、建立诚信保证金制度 6、对关键岗位关键人才进行亲情关怀