中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

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1、附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表A 级（高层）B 级（中层）C 级（基层）D 级（业务层）E 级（辅助层）级 次层 级系 数总经理、副总经理、总监及 高级技术人员）部门经理/工程师主任/主管/技术、设计人员/经 理助理/会计/ 网格技术文员/文秘/司机/仓管员/检验员/ 试验员/工艺员/跟单员/销售员销售员/ 出纳/其他业务员/电工、机修/门门 卫卫保洁/宿舍管理员/花木/其 他临时工/装卸工31A813.013.0*1000=13000=9100+3900 30A712.012.0*1000=12000=8400+3600 29A611.011.0*1000=11000=7700+3300

2、 28A510.010.0*1000=10000=7000+3000 27A49.09.00*1000=9000=6300+2700 26A38.08.00*1000=8000=5600+2100 25A27.007.00*1000=7000=4900+2100 24A16.506.50*1000=6500=4550+1950 23B66.006.00*1000=6000=4200+18005.50*900=4950=3465+1485 22B55.505.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+1404 21B45.005.00*900=4500=3

3、150+1350 20B34.804.80*900=4320=3024+1296 19B24.604.60*900=4140=2898+1242 18B14.404.40*900=3960=2772+1188 17C64.204.20*900=3780=2646+11344.20*800=3360=2352+1008 16C54.004.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+960 15C43.803.80*800=3040=2128+912 14C33.603.60*800=2880=2016+864 13C23.403.40*800=2720=19

4、04+816 12C13.203.20*800=2560=1792+7683.20*800=2560=1792+768 11D63.003.00*800=2400=1680+7203.00*700=2100=1470+630 10D52.802.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+588 9D42.602.60*700=1820=1274+546 8D32.402.40*700=1680=1176+5042.40*700=1680=1176+50 4 7D22.202.20*700=1540=1078+4622.20*600=1332=924+400

5、6D12.002.00*700=1400=980+4202.00*600=1200=840+360 5E51.801.80*700=1260=882+3781.80*600=1080=756+324 4E41.601.60*600=960=672+288 3E31.401.40*600=840=588+252 2E21.201.20*600=720=504+2161E11.001.00*600=600=420+180说明：说明：1、岗位工资岗位系数岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即 A 层高层管理,B 层中层管理,C

6、 层主管级管理,D 级业务(办事)层,E 层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。3、公司管理层岗位工资分层定级，共分 31 级；每层分为八级（其中 A 层 10 级,副级与正级差二级,即 总经理从 A1 起级）。4、定级：定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的

7、评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占 70%，考核工资占 30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进

8、行考核。8、A 级岗位，总经理的级次由 A1 开始至 A8 级，副总经理级次由 B5 开始至 A6 级。9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。11、A 级与 B 级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。管 理 人 员 工 资 及 福 利 构 成岗位工资基本工资考核工资年龄工资基本福利全勤奖通讯补贴特别津贴业绩奖金其它按岗位工资 核定，除销 售等需要按 量进行工资 核算外，统 一按岗位工 资的 70%计 算按照工作职 责情况进行

9、 的考核部分， 占岗位工资 的 30%年龄工资按以 下标准计算： 至少工作满一 年，第二年起 每月补贴 20 元， 第三年起每月 补贴 30 元，依 次类推；第六 年起每月补贴 10 元。以十年 为限，最高为 125 元。1、 五险：公司按规定给劳动合 同制职工缴纳养老保险、医 疗保险、失业保险、生育保 险和工伤保险。 2、 高温补贴：一般岗位每人每 天 5 元，每年 6、7、8、9 月份发放。特殊岗位另行申 报制定。 3、 餐饮补贴：根据就餐情况， 每位员工午餐每餐补贴 2 元 4、 节日补贴：逢国家法定节假 日，计时管理人员按其核定 的岗位工资按日补贴。 5、 特别补贴：每逢三八节、中 秋

10、及冬夏季节、每年到年终 春节时，分别发放劳动和生 活用品等物品或有价购物券、 现金等。设立全勤奖 每月 100 元；全勤奖的发 放及考核按 考勤规定执 行1、 A 级总经理 500 元（或 实报实销） ； 副总经理 300 元； 2、 B 级 100 元。3、 其它级别 及特殊岗 位人员经 总经理审 批后实施。针对对公司发 展有较大影响，在 个人能力、经验上 较突出的稀缺高级 人才，本岗位既定 岗位工资已不能体 现其能力和创造业 绩的反映。 特别津贴经总 经理审核，董事长 审批后执行。根据各公司 制定的年度 预算，对各 级岗位人员 按级别及其 贡献率进行 的奖励。 （一 般在年底进 行）车贴、

11、 房贴等 另行制 订，加 班、夜 餐补贴 等，按 原规定 执行。说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表员工岗位能力价值评估表岗位： 姓名： 评估人： 核准： 审批：项目较差可+ 2 分 可- 1 分好+ 4 分 好- 3 分良+ 6 分 良- 5 分优+ 8 分 优- 7 分权重级别分值说明工作年限1-2 年3-4 年5-6 年7-8 年9 年以上10%学历初中高中中技/中专大专大本及以上10%岗位综合 知识与技 能水平对该岗位有少量 的知识和片面的

12、 认识，操作能力 差，尚不能胜任 该岗位具备了胜任该岗 位所需要的大部 知识和技能，另 一部分尚需通过 其培训学习进行 提高。基本具备了胜任 该岗位所要求的 大部分知识和技 能，但较为普通。具备了胜任该岗 位要求的绝大部 分知识和技能， 而且有些已经比 较出色。完全具备胜任该岗位所 要求的各方面知识和实 际操作技能，且非常出 色。40%岗位工作 负荷工作任务很轻， 处理日常事务和 总是十分简单， 几乎不需要投入 什么过多的精力。工作任务较轻， 处理日常事务较 简单，投入精力 较轻。工作任务一般， 处理日常事务相 对较单一，并不 经常需要投入大 的精力。工作任务较重， 处理的问题和事 务复杂，投

13、入精 力较大工作任务繁重，处理的 问题和事务繁杂、多样， 投入精力极大20%工作表现 （团队、 服从等）工作散懒，团队 配合精神和服从 意识较差，不能 适应其工作需要。有一定的工作热 情，具备一定的 团队意识和服从 意识，但某些方 面还需要改进。工作较热情，有 较好的团队意识 和服从意识工作热情，团队 意识和服从意识 强。工作有激情，具有极强 的团队意识和服从意识，20%合计1、 评估分单项满分为 8 分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为 1-8 分。 2、 评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它

14、）3、 司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。 4、 每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类. 5、 工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。 6、 根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应） 。以 C 级为例，优+为 C1 级，优-为 C2 级，良+为 C3 级，良- 为 C4 级，好+为 C5 级，好-为 C6 级；可+为 D1 级，可-为 D2 级；依此类推。 7、 加分项目：特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等） ，可在岗位综合知识 与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加 1-5 分的分值。该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。工作量特别大，任劳任 怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加 1-5 分。8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。