手拉手集团公司基本法

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1、手拉手集团公司基本法手拉手集团公司基本法第一章第一章 基本价值观念基本价值观念 一、公司价值观 （核心价值观）第一条 携手奋斗，创业兴邦。第二条 责任意识、诚信意识、创业精神、敬业精神与合作精神是我们企业文化的精髓。（社会责任）第四条 手拉手以公司的发展为社会发展作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民 族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。（企业文化）第五条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。企业文化是企业的精神文明，是企 业的无形资产，是企业的指路明灯。第六条 手拉手企业文化理念体系公司使命：打造中国一流的基业长青企业企业精神：携手奋斗，创业兴邦经营理念：至诚至信，合作共赢投资理念：

2、坚持理想，顺便赚钱管理理念：不是为了管理员工，而是为了成就员工 服务理念：客户就是亲人质量理念：品质成就品牌营销理念：80%是营，20%是销市场理念：没有淡季市场，只有淡季心态工作理念：雷厉风行，高效低耗绩效理念：有多大贡献，就有多大回报人才理念：不是缺乏金子，而是缺乏发掘二、价值的分配（价值创造）第七条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。（知识资本化）第八条 我们实行优秀员工持股制度。一方面，结成公司与员工的利益与命运共同体。 另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。（价值分配形式）第九条 手拉手可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机

3、会、职 权、工资、奖金、养老医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与 按资分配相结合的分配方式。（价值分配原则）第十条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配 曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所 承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配 与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。（价值分配的合理性）第十一条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公

4、平竞 争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价 值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属 意识。 第二章第二章 基本经营政策基本经营政策 一、经营重心（经营方向） 第十二条 发展房地产，投资经营专业大市场，是手拉手的经营重心和方向。（资源配置）第十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要 竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点 突破。在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、 物这三种关键资源的分配，首先是对优秀

5、人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充 分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。（战略联盟）第十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多 种外部合作形式。（资本经营）第十五条 我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模地 调动资源。实践表明，实现这种转变取决于我们的营销实力、管理实力和时机。外延的扩 张依赖于内涵的做实，机会的捕捉取决于事先的准备。资本知识化是加速资本经营良性循环的关键。我们在进行资本扩充时，重点要选择那 些有市场以及与我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增

6、长，有利于公司组织 和文化的统一性。 第三章第三章 基本组织政策基本组织政策 一、基本原则（组织建立的方针）第十六条 手拉手组织的建立和健全，必须：1、有利于强化责任，建立规范的现代企业制度，确保公司目标和战略的实现。2、有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。5、有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。（组织结构的建立原则）第十七条 手拉手将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及手拉手标识的合作形式中 保持控制权。战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生 长

7、点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。（职务的设立原则）第十八条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所 必须从事的一项经常性工作为基础。职务的范围应设计得足够专业，以强化责任、减少协 调和提高任职的挑战性与成就感。设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以 及任职资格应作出明确规定。(管理者的职责）第十九条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有前 途，工作富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威 与合法性被下属接受的程度。（组织的扩张）第二十

8、条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而 我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能 力。不求做大，但求做强。 二、高层管理组织（高层管理者行为准则）第二十一条 高层管理者应当做到：1、保持强烈的事业心和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。4、加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。5、不断学习、思考和探索。 第四章第四章 基本人力资源政策基本人力资源政策 一、人力资源管理准则（基本目的）第二十二条 手拉手的可持续成长，从根本上靠

9、的是组织建设和文化建设。因此，人力 资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一 种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提 供保障。（基本准则）第二十三条 管理要人性化，更要规范化，既要以企业文化为纲，又要以规章制度为目， 这样才能纲举目张。手拉手全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的，人力资源管理 的基本准则是公正、公平和公开。（公正）共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标 与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的 能力和潜力，是比学历更重要的评

10、价能力的公正标准。（公平）手拉手奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基 础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。任人唯贤，不论关系亲疏， 每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素 质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评 价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。（公开）我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策 与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。 我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。（

11、人力资源管理体制）第二十四条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在手拉手工作。我们主张自由 雇佣制，但不脱离中国的实际。 二、员工的义务和权利（员工的义务）第二十五条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入 领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一 方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖。员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况 下便宜行事，为公司把握机会、躲避风险作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便 宜行事者，必须对

12、自己的行为及其后果承担责任。员工必须保守公司的秘密。（员工的权利）第二十六条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出 合理的解释与说明。员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以 书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉， 都必须尽早予以明确的答复。员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意 见而对其歧视。 三、考核与评价（基本假设）第二十七条 手拉手员

13、工考评体系的建立依据下述假设：1、手拉手绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。（考评方式）第二十八条 建立客观公正的价值评价体系是手拉手人力资源管理的长期任务。员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不 宜粗；工作态度和工作能力的考评侧

14、重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录， 考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的, 沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。员工和干部的考评实行纵横交互的360度全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 四、人力资源管理的主要规范（招聘与录用）第二十九条 手拉手依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招 揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，使人 才结构趋向年轻化、知识化，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客 观且对等的承

15、诺。（解聘与辞退）第三十条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程 序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。（报酬与待遇）第三十一条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩； 福利的分配，依据工作态度的考评结果，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别 待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经 济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。（自动降薪）第三十二条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需 要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。（晋升与降格）第三十三条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务的晋 升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循 人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担负重要的责任。 备注：本基本法是公司的“宪法” ，是公司一切行为的基本准则，是制定其他具体制度 的依据框架。