员工满意度总结

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1、员工满意度调查总结报告员工满意度调查总结报告一、一、调查目的：调查目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评 价，针 对评价结果作出如下对应： 1） 及时解决客观存在问题； 2）队员提出的问题、意见、建议及对公司的满意程度，及时并积极的向员工作出反应或答复，并将确实需要解 决的问题、需要健全或完善的项目等例如公司理事日程。 3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神 4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看

2、到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一 座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。 5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才，劳动力的引进打下坚实基础。 二、答卷情况二、答卷情况： 此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中104人接受调查，26人弃权，参与率为80%（员工满意 度调查数据统计表见附页）调查结果基本可信。 三、问卷解释：三、问卷解释： 此次调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎镶括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题， 没题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很

3、不满意。 四、数据比较与分析：四、数据比较与分析： 1、汇总比较与分析：1）四项答案分别总和后所占比率：很满意的20%，满意的34%，不满意的29%，很不满意的16%；2）对应比较：很满意与很不满意的比为20%比16%，满意与不满意的比为34%比29%；3）若将满意类与不满意类分别总和比较后，则为54%比45%。 分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段， 那么就调查结果来讲，我们应该是处在转折期内，也就是出在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状态中。 若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快滑入困难期；若在转折

4、期停留太久， 也会像逆水行舟一样，不进则退。做管理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理是下山容 易上山难。 2、分类比较与分析：1）工作方面：A、四项答案：很满意的13%，满意的35%，不满意的36%，很不满意的16%；B、对应比较；很满意与很不满意的比为13%比16%，满意与不满意的比为35%比36%；C、分别总和；48%比52%2）管理方面：A、四项答案：很满意的14%，满意的35%，不满意的31%，很不满意的20%；B、对应比较：很满意与很不满意的比为14%比20%，满意与不满意的比为35%比31%；C、分别总和，49%比51% 3）生活方面：A、四项答案：很满意的 3%

5、，满意的 20%，不满意的 46%，很不满意的 31%B、对应比较：很满意与很不满意的比为 3%比 31%， C、分别总和：23%比 77%。 4）其他方面：A、四项答案：很满意的 44%。满意的 37%，不满意的 13%，很满意的 6%；B、对应比较：很满意与很不满意的比为 44%比 6%，满意与不满意的比为 37%比 13%C、分别总和：81%比 19%。 分析：“生活”和“其他”两个方面的满意度对比悬殊较大。 “其他方面”是对员工自我评价的调查，特意设置 为其他，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。生活方面的满意度比率显示，基本为 5 个人总近 4

6、 个对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境（管理现状） 是不满意的；而员工自评方面调查显示，基本为 5 个人中近 4 个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知， 对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的态度。 两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本 保障（其导致的结果必定是热情被逐渐降温） 。回顾我们公司每月的人员流失情况，这个反映可见一般。员工在 这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖。试想，如果他 （她）不在乎这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到他（她）了，加上其他的

7、外在因素影响，走与留还不 是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是 什么？是对任何事物都有破坏力的的消极思想。我在理会上引用管理学上的道理将过，消极思想就像一个烂苹 果，放在一个苹果箱子里，它会传染其他好的苹果，最后把整箱苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必 须及时清除，当然急救也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果，第 三个，怎么办？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好，同时我们 增强“好苹果”的抵抗力，把箱子修好，给好苹果们一片新鲜的空气。 依据这个调查结果，并

8、结合公司实际。我们可以提出一些问题来验证我们是否到位：员工拥护公司发展 公司关心员工自身的发展了吗？员工渴望求知，公司给予员工不断成长的广阔空间了吗？员工愿意改进工作方 法、愿意向公司提出合理话建设，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司的管理改善正在抱 着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？试想一下，如若这些问题没有逐步 落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？ 3、抽样比较与分析：1）工作方面：第 4 道和第 6 道调查题目的满意度分别是：19%比 81%、15%比 85%。分析：大部分员工感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够。那到底

9、是因为员工劳动强度大而致 使部门工作开展不利呢？还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？若向管理者和员工询问， 恐怕得到的也是两种截然不同的答案，各有各的理、各讲各的话。原因是什么呢？是因为管理者与员工之间 在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共识，没有形成互动。部门只是根据工 作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而没有把这些人组建成团队，管理者与员工之间 的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。 2）管理方面：（1）对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为 18%比 82% 分析：依据员工对工厂制度的正常心理反映来讲，他们反感攻击性的制度

10、条款和攻击性的执行，但是支持公司 建立和完善规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性，合理性和公正性。那么在 调查结果上出现这么大距离的比差，证明员工期望没有达到，其主要原因不外乎三点：一是我们的确没有相 对健全的完善的制度，更谈不上制度体系：二是我们现有的制度或是在条款的制定上或是在执行的方法上， 存在不够合情合理的之处；三是员工缺乏引导和教育培训，普遍对制度的认识和客观理解程度不够。（2）对推行提案改善制度的支持与不支持比为：82%比 18%分析：提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控等方 面的合理化建议，经过公司采纳后实践

11、验证有效，公司根据建议采纳后所创造的效益情况，给予建议者有一 定不利的奖赏。从员工对这一做法的满意程度看，绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策，有实现自身价 值的欲望，而我们现在并没有这样的平台给员工，公司少了一个庞大点子库的信息提取通道，员工也少了一 个取得成就感的机会。一废两损。（3）对工资待遇的满意与不满意比为：13%比 87%分析：正常来讲，这样的比例近乎也不足为怪，因为员工都希望自己的工资越来越搞，这是很自然的、很正常 的现象，你若这样认为，那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异，我们可归为两种假设性原因：一种，可能员工的工资确实低；另一种，可能我们给出的工资是合理的，但给员工

12、的感觉低。经询问市场行 情，我们的工资水平病不算低，那么第一种假设基本可以排除。我们便可以只思考合理的工资员工为什么会 感觉低。其实也不外乎两种原因：一是员工除了工资方面以外，再也找不到物资的满足感；二是员工除了日 复一日的、没有新鲜感的工作上，再也找不到对自己精神上荒芜的充实。也就是说，员工的工资相对基本是 一层不变的，而员工的欲望却是绝对在不断的膨胀的，这样一个不断膨胀的窟窿单靠加薪是补不上的而这个 窟窿若是不填补，对企业是大有不利。我们看得到现在就有这种现象：生产队伍中没有老员工组成的强大核 心力量体现出来，没有对新人起到“传、帮、带”的作用。那么我们用什么办法来填补这个不断膨胀的窟窿

13、呢？除了工资之外还有两个有效武器，一个是做好员工福利管理，一个是做好企业文化建设，而且这两个武 器所发挥的威力也是不断膨胀的。两万元放到员工的工资中恐怕连一点响声都听不见，但是拿到职工福利或 企业文化建设上呢？起结果必然不言而喻，截然不同！（4）对推行工资保密制度的支持与不支持比为 77%比 23%。 分析：给出这个问题时有一个补充说明，就是在基本的工资水平上给予表现的好的员工更高的待遇。赞同人数 是不赞同人数的 4 倍，这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争，多劳多得、少劳少得、不劳不得。 但我们在工资的分配上，目前并没有完善的制度、灵活的机制，且员工的工资不保密，这样一来问题就会产

14、生，例如：1、表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样多，不服，不服又没办法，干脆找 一间待遇比自己高的厂走算了，若是没找到或不想找，那就也混日子，反正都一样多；2、干得好的一松懈 最易被管理者发现，一而再，再而三，结果被上司干掉或纪律处分了，其他原本干得好的员工一看，干得好 不加工资，一松懈就要没干掉要么处罚，做下去也不愉快，干脆不如早“撒”3、稍微一点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加，又哄着主管开心，由于主管对员工没有客观的评价标 准，只是凭印象给员工打分，结果出现“会闹的孩子有奶吃”的现象，而只凭勤恳塌实工作来赢取主观信任 和加薪的员工却得不到好处，久而久之便会形成败坏的风气

15、，好的留不住，坏的赶不走。3）生活方面生活方面在所调查的 4 个方面中，不满意程度占的比重很大，主要反映在福利（占 91%） 、宿舍管理 （87%）和伙食（88%）方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人，所以他们对价值的认 识往往都是一物质为前提的，食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要，他们总会直接感受生活的基本保 障，甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下，这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归 属感、凝聚力的重要因素/起不满意的原因应不外乎如下几点： 食堂：一、公司投入了足够的资本，而成本的输出大打了折扣，导致员工不满；二、目前的伙食标准 A、 已经降低于市场一

16、般水平，导致员工比较后产生不满；三、对饭堂的监督管理力度不够。 B、住宿：员工对住宿的设施条件相对是认可的，那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、次序等方面。 C、福利：一、公司给予了相应的福利，员工没有感受到；二，公司没有落实福利政策；三、公司没有给予员工 想要的福利。 对照上述的原因分析，我们可以很容易的找到让员工逐渐满意起来的办法。4）员工自评方面：员工自我感觉和认识的满意程度，在所有调查项目中占据了最大比重，对比最明显的两项分别是参与公司 组织活动的积极程度（95%）和参与教育培训的愿望（94%） ，这两个方面其实反映了员工的精神需求，一味 的物资满足或一味的精神满足都不能使员工真正的感觉到满足，唯有保持物资与精神在一定水平上的平衡给 予，而我们在员工的精神生活方面还是基本空白。 五、员工建议、意见总览：五、员工建议、意见总览： （见附页）六、应对措施与策略要点：六、应对措施与策略要点：强势管理方式已经逐渐被企业抛弃，因为强势管理下员工很难形成健康团队，只局限于机械的工作而没有发展， 各个看起来很老实，各个实际上没有火力，弱势管理更不可取，我称它是“伪