橱柜有限公司薪酬福利管理制度

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1、文件类别 人事管理类文件编号JP-RS-WI-100修改日期版本/改次A/0生效日期2010-05-01薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度页次/页数1/19 一、总则一、总则1.1.目的目的 为建立健全有竞争力的薪资及规范的福利保障体系，以充分调动各级人员的工作积极 性、主动性和创造性，努力提高工作效率和工作质量，极力让企业组织目标和员工个人发 展目标相吻合，创造最佳的个人与部门绩效和公司整体经济效益，特制定本制度。 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业经营理念和生产、经营、管理模式及特 点，以及企业自身实际情况订立的薪酬福利管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证， 也是维持企业效率和持续发

2、展的基本保证。2.2.宗旨宗旨 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，以员工岗位职责、管理责任、工作绩效、劳 动态度、能力、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量 高、有定量工作指标的岗位倾斜，构造适当、合理的工资档次落差。奖励先进、鞭策后进， 体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人激励机制，最大程度地优化配置人力资源， 增强员工队伍的凝聚力和向心力，从而达成稳健、高速、超增长、跨越式持续发展之目标！3.3.依据原则依据原则 本薪酬福利管理制度贯彻各尽所能、按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管

3、理中综合考虑社 会物价水平，公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值，员工自身能力、承担责任 及贡献大小等因素。体现了企业效益与员工利益相结合的原则，使员工能够与公司一同分享 公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。4.4.总体水平总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资总体水平。本制度以公司战略发展为 导向，薪酬的对外竞争力在市场与行业属于中等偏上中等偏上水平，并随着公司发展和经济效益的提 高逐步增加。5.5.适应范围适应范围 本制度适用于公司全体员工，包括签订试用期合同与正式劳动合同的在职员工。6.6.职责职责 6.1 各部门：对所属部门人员的异

4、动及薪酬调整作出申请。 6.2 各部门经理：对所属人员的异动及薪酬调整申请作出公平、公正的评核。 6.3 人事行政部：负责本制度的制订、修改、解释与管理，并对本公司所有人员的转正、调薪、 绩效考核与晋级，以及公司总体人员异动作出复核。 6.4 总经办：各级人员薪酬福利变动、调整作最终批准。 6.5 财务部：负责员工工资表的编制与工资的发放、管理。编制/日期审核/日期批准/日期文件类别 人事管理类文件编号JP-RS-WI-100修改日期版本/改次A/0生效日期2010-05-01薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度页次/页数2/19 二、目标设置二、目标设置1. 2010 年公司年度总销售业绩目标为

5、 1500 万万元；月平均销售业绩 125 万万元。详见表一：月份月度目标（万） 季度目标（万）月份月度目标（万） 季度目标（万）1 月1007 月120 2 月20 8 月140 3 月40 160 9 月160 420 4 月60 10 月180 5 月80 11 月220 6 月100 240 12 月280 680 公司年度总销售业绩目标（表一）公司年度总销售业绩目标（表一）2. 由营销总监/经理根据公司年度销售目标在每月 28 日前将下月总销售目标及业务员分解目标 呈报总经理批准后执行。三、薪酬体系三、薪酬体系1. 根据员工所从事的工种/岗位/职务不同，将公司员工大体分成四类职系，分

6、别为：管理类、管理类、 工程技术类、市场营销类工程技术类、市场营销类和事务专业类事务专业类。 2. 公司薪酬体系采取以下三种不同类别的薪酬结构： 2.1 基于绩效相关的岗位/职务等级计时工资制：计时工资制：实行岗位/职务等级计时工资制的员工是公司 内从事例行工作的计时员工，包括管理职系、工程技术类、市场营销类和事务专业类的计 时员工。其绩效考核奖金参照绩效考核管理制度与绩效考核实施方案进行。2.2 基于销售业绩相关的提成工资制：提成工资制：实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、 经理、副经理、经理助理、主管、班组长和市场营销职系中有销售业绩提成奖励的员工。 除个人业绩提成外，营销管

7、理人员与团队或公司整体业绩挂钩。 2.3 基于计件相关的计件工资制：计件工资制：实行计件工资制的员工是工厂内直接生产的计件员工。按工 作性质分：纯计件与计件兼管理；按工作主体分：个人计件和小组计件。 3. 薪酬福利管理制度中的个人工资属于公司的保密范畴，除上级知道下级工资外，任何人对于 本人和他人工资，无论对同事还是对公司以外的人员，未经授权，一概保密，违者按公司 保密管理制度处理。四、薪酬结构四、薪酬结构工资总额工资总额1工资是用人单位依据国家有关规定和劳动双方的约定以货币形式支付给员工的劳动报酬。 2工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接 支付给职

8、员的全部劳动报酬为依据。编制/日期审核/日期批准/日期（一）（一）基于绩效相关的岗位基于绩效相关的岗位/ /职务等级计时工资制职务等级计时工资制文件类别 人事管理类文件编号JP-RS-WI-100修改日期版本/改次A/0生效日期2010-05-01薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度页次/页数3/19 1. .计时工资制工资总额计时工资制工资总额 实行与绩效相关的岗位/职务等级计时工资制人员的工资结构及工资总额组成如下： 工资总额工资总额 = = 固定工资固定工资 + 绩效工资绩效工资 + 附加工资附加工资 固定工资 = 基本工资 + 岗位/职务工资 + 工龄工资+ 工资总额 = 绩效工资 = 月

9、度绩效考核奖金 + 年终奖金(或年终分红/实股股权) + 附加工资 = 加班费 + 津贴/补贴 + 其它奖金 + 一般福利 + 保险 1.11.1 固定工资固定工资 固定工资固定工资 = 基本工资基本工资 + 岗位岗位/职务工资职务工资 + 工龄工资工龄工资1.1.1 基本工资基本工资 1.1.1.1 本公司基本工资为：1030 元/月，即 5.92 元/小时。 1.1.1.2 公司基本工资是员工正常工作时间提供正常劳动应得的劳动报酬。按当地政府发布的企 业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。 1.1.1.3 基本工资是计算加班工资、杂工计时工资、部分有薪假期工资及特殊情况下

10、工资支付的 基数。根据公司有关管理制度，工伤假等假期或其它原因，每月发放当地最低生活费。1.1.2 岗位岗位/职务工资职务工资 1.1.2.1 按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。依个人所任岗位/ 职务及所承担的责任大小所给予的报酬。 1.1.2.2 本公司岗位/职务等级工资分为三层六等三层六等 35 级级，根据其岗位价值和个人综合表现进行 任职资格评审，确定个人岗位/职务等级工资（详见附表一：薪酬等级与岗位/职务对 照表与附表二：薪酬等级与岗位/职务对照明细表）。1.1.3 工龄工资工龄工资 工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献与认同。从 2007 年

11、年 11 月月 1 日日公司成立日开始计算工龄，员工自入职日期起为公司服务满一整年，从第二年第 一个月起，每月计发 30 元元工龄补贴，为公司服务期每增加一年，工龄工资自动相应递 增 30 元/月，工龄工资最多不超过 150 元元。中途离职后重新进厂者，重新开始计算工龄。1.21.2 绩效工资绩效工资 绩效工资是以个人能力、贡献、努力、工作技能、工作岗位等衡量作为分类依据， 是考核结果与员工贡献的体现，是对员工的一种激励。绩效工资包括月度绩效考核奖金、 年终奖金、年终分红或实股股权等。1.2.1 月度绩效考核奖金：月度绩效考核奖金：以关键业绩指标(KPI)为主，以述职报告、360综合评估等为辅

12、进 行每月/ 季度绩效考核。详见绩效考核管理制度与绩效考核实施方案。参与绩效考 核人员绩效考核奖金额度为本人固定工资(保底工资、计件工资或业绩提成)的 1040%。1.2.1.1 普通计时（或计件、技术、业务）人员绩效考核奖金额度为 10%； 编制/日期审核/日期批准/日期文件类别 人事管理类文件编号JP-RS-WI-100修改日期版本/改次A/0生效日期2010-05-01薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度页次/页数4/19 1.2.1.2 基层管理人员(班组长级以上部门经理级以下)绩效考核奖金额度为 20%； 1.2.1.3 中层管理人员(部门经理级)绩效考核奖金额度为 30%； 1.2.1

13、.4 高层管理人员(部门总监级以上)绩效考核奖金额度为 40%。1.2.2 年终奖金：年终奖金：年终奖金与部门经理级以下参与考核人员的年度考核结果和公司年度经营情 况挂钩，将公司年终分红中的 20%按一定比例分配。年终奖金一般为本人本年度 13 个 月的平均工资。在年底春节放假前支付一半，第二年上班后第一次发工资时再发放另一 半。1.2.3 年终分红：年终分红：年终分红与部门经理级以上中高层管理人员的年度考核结果和年度经营情况 挂钩，本年度销售总目标基准为 1500 万万。目标达成与年终分红对应比例：销售总目标 达成率低于 80%无年终分红；目标达成 80%100%，对应公司将全年利润的 10

14、%20% 作为中高层管理人员年终分红；超出 100%的按对应比例分配，但不得超过全年利润的 25%。年终分红按照以下原则分配：副总经理:5%、营销中心:4%(其中营销总监:2%、 市场部/业务部/订单部/客服部各 0.5%)、财务部:3%、生产部:3%、技术部:2%、采购部: 1%、品管部:1%、人事行政部:1%的分配比例执行。其中部门经理占总额的 80%（如有 部门经理中途离职或缺岗时，由在职中高层管理人员按分红比例重新分配年终红利）； 其余参与年终考核的人员占总额的 20%。由各部门根据本部门业绩、岗位/职务、个人 固定（保底）工资、年度绩效考核结果、实际出勤月份数等提出具体分配方案，审批

15、后 执行。1.2.4 实股股权：实股股权：在公司服务满一年一年以上的部门经理级以上中高层管理人员根据业绩表现，将 销售业绩在前一年总目标的基础上的增长比例的 50%作为股权奖励中高层管理人员。但股权比例不得超过全年利润的 25%。例如：上年达成 1500 万销售额目标，今年完成 1800 万，销售额增长率为 20%，公司将全年利润的 10%按先年年终分红的比例给予实 股股权，每年年终按本人股权的 50%进行分配发放红利，另外的 50%红利作为股权享 受公司股份。离职时可一次性支付；也可按每月 1%的利息累计持股，每月享受月度利 息。退股时办理书面退股手续，双方签字确认，一次性返还本利。1.31

16、.3 附加工资附加工资 附加工资包括各种加班费、津贴/补贴、其他奖励、一般福利和社会保险或商业保险。1.3.11.3.1 加班费加班费 1.3.1.1 正常作息时间原则上为每周六天八小时制六天八小时制，夏季（从 5 月 1 日开始至 10 月 31 日止） 的正常上班时间：上午 8:00-12:00，下午 14:00-18:00。晚上若需加班，则从 19:00 开 始；冬季（从 11 月 1 日开始至次年 4 月 30 日止）正常上班时间为：上午 8:0012:00，下午 13:3017:30，生产部根据实际情况安排加班，加班时间从 18:30 开 始，计件人员加班按计件单价计计件工资，不再另行支付加班费；加班时管理人员必计件人员加班按计件单价计计件工资，不再另行支付加班费；加班时管理人员必 须到现场跟进，不属加班范畴。须到现场跟进，不属加班范畴。 1.3.1.2 与生产相关部门，如：生产部，品管部，采购部，技术部，营销中心客服部售后员， 财务部仓管，人事行政部门卫、厨工、司机、机电维修工等岗位人员每月至少休息两两文