1、企业人力资源管理师二级复习通关宝典总结

《1、企业人力资源管理师二级复习通关宝典总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《1、企业人力资源管理师二级复习通关宝典总结（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第 1 页 共 22 页企业人力资源管理师二级考试复习宝典企业人力资源管理师二级考试复习宝典第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理 论包括设计理论组织理论的发展组织理论的发展组织理论的分类组织理论的分类组织设计基本原则组织设计基本原则1.古典理论:以行政组织理论为 依据,强调刚性 2.近代理论:以行为科学为依据, 强调人的因素 3.现代理论:从行为科学

2、中分离 出来,以权变管理为依据.1.静态的,研究组织体制规章机 构 2.动态:加进了人的因素,仍以理论 为核心1.1.任务与目标原则任务与目标原则, ,是最基本的是最基本的 2.2.专业分工和协作原则专业分工和协作原则,重视横向协调 措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言 3.3.有效管理幅度有效管理幅度( (不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系. 4.4.集权与分权相集合集权与分权相集合( (集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优 点是调动下级

3、积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层 领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题) 5.5.稳定性和适应性相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章 制度 2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)新型的组织结构模式新型的组织结构模式多维立体组织结构多维立体组织结构 1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业 部制 2.综合考虑了产品地区职能参谋机构 3.形成三业机构系统(产品利润中心专业 参谋机构专业成本中心地区利润中心) 4

4、.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司模拟分权组模拟分权组 织结构织结构 用于大型联 合企业,每一 单位负有模 拟性盈亏责 任分公司与总公司分公司与总公司 出现在横向合形成的企业 分公司是分支机构附属 机构,无独立性无名称和 章程 子公司是独立的法人企业 需承担有限责任母公司与子公司母公司与子公司 以母子公司为主体, 通过产权关系和生产 经营协作等种方式与 众多企业法人组织共 同组织的经济联合体企业集团企业集团 依托型依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构 独立型独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司 智囊机构及业公司和专业中心智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,

5、任务有搜集资料提 供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 业 务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报 酬.主要信息中心计量检测中心科研开发中心等 4.4.非常设机构非常设机构: :为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.部门结构不同模式选择部门结构不同模式选择企业战略与组织结构关系企业战略与组织结构关系组织结构设计程序组织结构设计程序 1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式A.企业环境 /企业规模 环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权 B 战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系 C 信息沟通:功

6、能大小在于是否能获得信息利用信息 2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 5.根据环境的变化不断调整组织结构.1.1.以工作和任务为中心以工作和任务为中心 直线制直线职能制矩阵 结构 优点明确性高度稳定性 规模较小环境变化不大 采用 适用范围较小2.2.以成果为中心以成果为中心 事业部制模拟分析制 优点:能了解自己又了解整 体,高度稳定性较强适应性. 规模大产品复杂或分布区域 很广时采用 缺点是费用大,明确性不强, 不能真正做到以成果为中心3.3.以关系为以关系为 中心中心 用于

7、特别巨 大的企业, 缺乏明确性 稳定性,实 用性较差1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的重要手段,组织结构服从战略. 2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调 整. (1)增大数量用直线制结构 (2)扩大地区战略用直线职能制 (3)纵向整合战略用事业部制) (4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构第 2 页 共 22 页企业组织结构变革程序企业组织结构变革程序企业结构整合企业结构整合一组织结构诊断一组织结构诊断二实施结构变革二实施结构变革三企业组织结构评价三企业组织结构评价依据依据: :按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行 整合,整合主

8、要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.新建企业通过结构分析图表进行整合1.1.组织结构调查组织结构调查( (现状分析现状分析) ) 资料:工作岗位说明书组织体系图 管理业务流程图(业务程序业务 岗位信息传递岗位责任制) 反映的只是正式组织关系,还深入 个别访问,印发组织问卷搜集各种 情况意见建议 2.2.组织结构分析组织结构分析( (职能职能) ) 分析职能变化关键性职能分析职 能性质及类别) 使成果性职能的位置配置在非成果 性职能之上 3.3.组织决策分析组织决策分析 时间影响面能力性质 4.4.组织关系分析组织关系分析 征兆征兆 1.经营业绩下降 2.结构本身病症的显露 3.

9、员工士气低落,不情绪增,建议少 方式方式 1.改良式 2.爆破式 3.计划式 阻力表现阻力表现 1.经营情况恶化,效率下降 2.调职离职人员增加 3.争吵敌对行为多 变革根本原因变革根本原因 1.习惯业务知识技能,失去安全感 2.因循守旧思想不了解发展的必然性 措施措施:1.让员工参加 2.推行培训计划 3.大胆起用年富力强有创新的人才结构进行分析,考察存在 总是将信息反馈实施者, 修正变革方案,为以后调 整变革作准备现有企业结构整合 征兆征兆: :1.各部门经常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁 判和调解者 4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协

10、调. 整合过程整合过程:1:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段 注意问题注意问题: : 1.任何方案都不是十全十美的,应当进行必要的跟踪调查 2.采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合. 3.方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现必血来潮,朝令夕改 4.先进行试点再逐步推广 5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度. 制定制定 HRHR 规划的基本程序规划的基本程序第二节企业人力资源规划的基本程序 规划内容规划内容: :广义泛指各种类型广义泛指各种类型, ,狭义特指企业人员规

11、划狭义特指企业人员规划. .五年以上算规划五年以上算规划, ,中长期为中长期为 1-51-5 年年, ,短期短期 1 1 年年 狭义狭义 HRHR 规划规划广义广义 HRHR 规划规划HRHR 规划作用规划作用企业企业 HRHR 规划的环境规划的环境HRHR 规划的基本原则规划的基本原则1.人员配备计划 2.人员补充计划 3.人同晋升计划 晋升内容含条件比率 时间1.人员培训开发 2.员工薪酬激励 3.员工绩效管理 4.其他计划(组织员工援 助劳动卫生安全生产 职业生涯)1.满足总体战略发展要求 2.促进 HR 管理的开展 3.协调 HR 管理的各项计 划 4.提 HR 资源的利用效率 5.使

12、组织和个人发展目标 相一致外部环境外部环境 1.经济 2.人口 3.科技 4.文化等 内部环境内部环境 1.行业特征 2.发展战略 3 企业文化 4 资源管理系 统1.确保 HR 需求的原则(供给 保障问题是解决的核心问题)2.与内外环境相适应 3.与战略目标相适应 4.保持适度流动性企业各类人员计划的编制企业各类人员计划的编制 人力资源预测内涵人力资源预测内涵1.人员配置（人员数量职务变动职务空缺填补办法等)2.需求(是困难最重要的,参考配置) 3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升 内部调动) 4.人(职前培训,弥补不足) 5.HR 费用计划(控制成本) 6.HR 政策调整(确

13、保 HR 适应发展需要) 7.进行评估并提出对策1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性. 2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是 HR 的核心和前提.直接发展规划和 年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行 为科学领域常规经验研究方法. 3.供给预测:对内外部未来的 HR 补充来源情况预测. 4.HR 预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求 HR 质量数量和结构符合企业 要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)保证 HR 与未来发展动态度适应1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境 的各种信息 2.

14、根据企业部门的实际情况确定 人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采 用定性定量相结合,以定量为主的各种科学 预测方法进行预测. 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各 项业务计划,提出具体的调整供大于求或求 大于供的政策措施. 5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对 企业经营的影响规划应当反映内外部目标, 明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人 员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划 的相关性.第 3 页 共 22 页人力资源需求预测内容人力资源需求预测内容 1.企业人力资源需求预测(总量需求预测) 2.企业 HR 存量与增量的预测 存量指自然

15、消耗(自然减员自然流动),增量指随着扩大对 HR 新的需求 3.企业 HR 结构预测4.企业特种 HR 预测预测的作用预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人 员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获 得和保持企业的竞争优势.(3+2) 对组织方面组织方面的优势 1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提 高组织的竞争力 3.预测是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 对 HRHR 的贡献 ：1.HR 预测是实施人力资源管理的重要 依据 2.有助于调动员工的积极性HRHR 预测的局限性预测的局限性 1.环境的不确定性 2.企业内部的抵制 3.预测的代价高昂

16、 4.知识水平的限制影响影响 HRHR 需求预测的一般因素需求预测的一般因素 1.顾客需求的变化(市场需求) 2.生产需求 3.劳动成本趋势 4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求 6.员工的移动情况 7.旷工趋向8.方针政策 9.工作小时变化 10. 退休年龄变化 11.社会安全福利保 障 一准备阶段一准备阶段 1.1.构建构建 HRHR 需求预测系统需求预测系统 企业总体经济发展HR 总量与结构预测HR 预测模型与评估系统 2.2.预测环境与影响因素预测环境与影响因素 SWOTSWOT 分析分析(优劣/机会威胁)二二 预测阶段预测阶段三三 编制人员需求计划编制人员需求计划HRHR 需求预测技术原理需求预测技术原理HRHR 需求对象指标与依据指标需求对象指标与依据指标1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2.进行 HR 盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求; 3.将上述统计结