上海人力资源管理师二级_案例分析题库_劳动关系管理

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1、劳动关系管理劳动关系管理120112011 年版劳动关系管理复习题年版劳动关系管理复习题人力资源管理国家职业资格项目教研组长 刘国东 13761659304 案例分析一案例分析一 小李和小吴是华东地区某大学 2003 届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007 年 两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为 2007 年 12 月 1 日至 2010 年 11 月 31 日，其中前 6 个月为试用期。 2008 年 1 月，华新公 司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨 干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前

2、，公司与两人签订了一份培训协议，并 约定：公司出资对两人进行为期 3 个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服 务 5 年，否则赔偿违约金 25 万元/人。 小李在英国受训期间结识了 X 公司的技术总监 James,小李即应 James 的邀请去 X 公司中国区工作，为此，小李于 2008 年 2 月中止了培训 并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职 要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。2010 年 11 月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段 正忙于另一批新员工的培训工作直至 2011 年 2 月才要求

3、小吴续签劳动合同。不料，小吴 2010 年下半年已开始与小李、James 接触，并于 2011 年 1 月中旬起开始参与 X 公司的项 目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新 公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。 华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。 问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案案例分析一参考答案 本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。一. 培

4、训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动 合同期满，并不会影响到培训协议的效力。 二. 劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国劳 动合同法实施条例第 17 条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服 务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。三. 2010 年 11 月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳 动合同期限应已续延至 2013 年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违 约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。 四. 此案例给我们以下启示：

5、1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试 用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的 责任。 2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致的， 视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效 的。 劳动关系管理劳动关系管理2案例分析二案例分析二 职工张某、石某于 2009 年 6 月与上海 A 外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工 作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与 A 贸易公司 签订了保密合同。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以

6、何种原因终止或解除与甲 方（用人单位）的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位） 有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的咨询 性、服务服务，并须在离职之日起三年内承担本合同规定的义务及承诺。 ” 2010 年 8 月 31 日 A 外贸公司向张某送达关于解除劳动合同的通知 ，以不能胜任现 任岗位工作为由与张某解除劳动合同。9 月 1 日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离 职。2011 年 1 月 A 外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司出现了与 A 外贸公司相同客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与 A 外贸公

7、司雷同，而这 些在 A 贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A 外贸公司经调查认定是这张某所为， 遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A 外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸发 展有限公司与 A 外贸公司的业务相似，给 A 外贸公司造成了一定的业务损失。因此认为张 某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对造成经济损失应承担赔偿责任。 不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限公司工作，于 2011 年 2 月又向仍在 A 外贸公 司工作的石某发出邀请，石某遂向 A 外贸公司提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密 合同。其理由是 2009 年这两人与公司所签订的保密合同中未约定公司

8、是否需给予劳动者经 济补偿因此有失公平。 问题： 1. 劳动争议仲裁委员会是否应支持 A 外贸公司的诉求？为什么？ 2. 石某是否可以要求解除与 A 外贸公司所签订的保密合同？为什么？案例分析二参考答案案例分析二参考答案 一这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，A 外贸公司的诉求不应得到劳动争 议仲裁委员会的支持。理由如下：原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条规定：用人单位可规定掌握商 业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类 业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类 产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工

9、一定数额的经济补偿。 本案中 A 外贸公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出 了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制合同违反了权利义务对等的原 则，对当事人张某不具有约束力。A 外贸公司要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。二石某在 A 外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而 是可以要求 A 外贸公司支付经济补偿金。A 外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济 补偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。 三A 外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超 出了劳动合同法第 24 条关于竞业

10、限制最长期限的规定，超过 2 年的部分应属无效。案例分析三案例分析三2008 年 10 月 27 日，上海金科股份有限公司与案外自然人合资成立 K 科技有限公司， 上海金科股份有限公司持股 83%。同年 11 月 1 日，新成立的 K 科技有限公司与原上海金劳动关系管理劳动关系管理3科 股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了劳动合同书 ，约定有效期 为 2009 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日。此时，赵成与上海金科股份有限公司所签订为 期 8 年的劳动合同尚需六个月到期。经核实，新签订劳动合同书中有关工作岗位和工资标 准 为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位

11、原工作地点工作。2011 年 3 月初，K 科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务结构调整的决定，撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此， K 科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付 2011 年 3 月、4 月工资并向赵成发出终止 劳动合同通知书 ，称因公司业务结构变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终止劳 动合同，并按三个月月薪标准发放经济补偿金 18000 元。赵成当即不同意终止劳动合同， 要 求签订无固定期限劳动合同。K 科技公司对此未做答复。2011 年 3 月 15 日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求 K 科技公司支付违法终止

12、 劳动合同的赔偿金，金额合计达月薪的 20 倍。K 科技公司对此予以否认，认为赵成在其公 司工龄尚不足两年，故双方之间的劳动关系因劳动合同到期而自然终止，K 科技公司只需 支 付相当于两个月月薪的经济补偿金即可。 问题： 1. 如与 K 科技公司合同到期后，赵成要求签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 2. 作为 K 科技公司的人事部门如何处理此情况最有利于控制公司的员工离职成本？案例分析三参考答案案例分析三参考答案 本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生 重大变化对劳动合同履行产生的影响。 一 根据我国劳动合同法实施条例第 10 条规定：劳动者非因

13、本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位 的工作年限。本案例中的 K 科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司， 赵成与 K 科技公司签订劳动合同时原合同尚未到期。因此，两次合同所产生的工作年 限应合并计算，第二份合同到期后累计已满 10 年。根据我国劳动合同法第 14 条 规定，劳动者在用人单位工作满 10 年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵 成要求签订无固定期限劳动合同是合法的。 二 2011 年 3 月，K 科技公司撤消赵成所在部门及赵成所

14、任岗位，是因相关产业政策变化 引起的企业业务结构调整所致。根据劳动合同法第 40 条第三款规定, 劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 因此，作为 K 科技公司的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动合同，并依法 支付相当于 10 个月的经济补偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付 11 个月工 资。这样，离职成本相对较低。否则，一旦合同到期，劳动者要求签订无固定期限劳 动合同，而用人单位则因客观情况需要被

15、迫违法终止劳动关系，则依照劳动合同法劳动关系管理劳动关系管理4第 87 条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金。本案例中则应支付相当于 20 个月工资的金额。案例分析四案例分析四 陈女士在连锁超市业从业已达 8 年，2007 年 1 月起陈女士受聘于上海大发超市集团有 限公司，担任直营中心大客户营运部总监职务。按照 1 月 1 日陈女士与集团公司签订的劳 动合同约定：1. 聘用期为 6 年，其中包括试用期 6 个月；2. 乙方（指陈女士）若不能胜 任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限公司） 可提前 30 天通知乙方终止劳动

16、合同；3. 甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全 体职工告知：甲方采取 360 度年度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考评得分并建 立网络办公平台保留全部绩效考核电子记录，绩效考核结果应用于奖金分配、薪资调整、 职级升降、人事调配、培训等各方面。 2008 年 12 月，大发超市集团有限公司对工作人员进行年度绩效考核，陈女士被综合 评定为介于一般和差之间。因此，2009 年 1 月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监 职务并被调任直营中心综超储备店长，其薪资由原来的年薪 55 万调整为 25000 元/月，不 再享有公务车待遇，陈女士于 1 月 2 日收到调任文件后未到调整后岗位就职。 2009 年 2 月 1 日，大发超市集团决定按约定于 2 月底终止与陈女士的劳动合同，向其 发出书面通知终止劳动关系，并承诺支付 2 月份工资及相当于 1 个月工资的经济补偿金。 陈女士收到上述通知后未到岗工作并于 2009 年 2 月 15 日向当地劳动仲裁部门提起申诉要 求恢复劳动关系