人力资源外包工作检讨与改善

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1、人力资源外包工作检讨与改善随着新劳动合同法的出台，如何把握人力资源外包的三个 要点第一，人力资源外包不仅仅是人事代理。对于国内很多银行来说，对于人力资源外包的认识还停留在 “人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等实施外 包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资 源管理的核心内容则认为是不可触摸的“禁区” ，是坚决不允许外包 的。实际上，这种想法是相当片面的，也是落后于国际同行的。根 据美国 Gartner 公司的调研显示，2006 年末，亚太地区现有以及正 在规划的人力资源外包职能中，41.8%的企业选择了招聘与培训外包， 27.3%的企业选择了绩效管理外包，2

2、0%的企业选择了薪酬管理外包， 10.9%的企业选择了人力资源战略外包。由此可以看出，依据自身战 略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选 择的把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力 资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管 理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。第二，人力资源外包不仅仅是劳务派遣。传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资 等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛 岗位。例如北京各大银行目前都没有自己的安保押运人员，所有这 方面的业务都外包给一家安保公司予以代理。而现阶段的人力资源外包有

3、了两点显著的新变化，一是外包岗位的范围在扩大，层级在 提高。例如国内较早实施人力资源外包的华夏银行，在支行层级， 除了支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服 务机构。二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务，还新增 了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专 业服务。第三，人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险。很多银行为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律 保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。这种用工方式 在一定程度上降低了企业的法律风险，但是仅仅依赖对外包机构的 法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制 度，很难真正发挥外

4、派员工的积极性和责任心。相反，频繁的员工 更换势必增加用工成本，削弱企业对于员工的吸引力和粘合度，而 这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。因此，企业在实施人 力资源外包时，应当破除“人力资源外包=规避用工风险”的传统观 念，转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念，寻找专业的 人力资源外包公司提供专业的服务，为企业的外派员工提供系统化 的培训，帮助他们/ 她们有序地成长，提升他们/ 她们的综合竞争力， 而这反过来也有助于培养外派员工的“第二种忠诚” ，激发他们/她 们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多更优秀的人才。人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息

5、技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它 将把人力资源管理引入一个全新的 eHR 时代。人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这 表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它 将把人力资源管理引入一个全新的 eHR 时代。一、人力资源管理的新趋势1、以客户为导向为人力资源管理提供了全新的思考方法，提倡把企业全体员工 视为人力资源管理的顾客，思考这些顾客有什么样的需求以及怎样 来满足这些需求。2、通过业务外包、结构重组和流程改造来改善人力资源职能的 有效性借助其他领域的有效工具进行人力资源管理，是人力资源管理 方式和思路的创新。3、决策支持系统和专家系统决策支

6、持系统主要被设计用来帮助管理人员解决决策中遇到的 问题，如信息不全、数据缺乏等，专家系统则可为决策者或者一般 员工提供某领域的专门知识和工作建议。4、应用软件技术如人员招募甄选软件、人员规划软件、绩效管理软件、培训与 职业开发软件、薪资与福利管理软件等。5、平衡记分卡 能够使管理者从财务绩效、内部运营、学习创新和满足客户需 求等几个角度全面审视公司绩效的战略绩效管理工具。平衡记分卡 综合了企业为增强市场竞争力所需要的大多数特征，包括以客户为 中心、改善质量、强调团队工作、缩短新产品和服务的开发时间以 及着眼于未来的管理等等。它不同于传统的企业绩效衡量办法，它 强调根据企业经营战略和竞争要求选择

7、若干关键性衡量指标。6、自助服务人力资源部门在一些传统的行政事务方面如人事记录、提供福 利服务等方面的重要性越来越低，因此赋予员工控制人力资源相关 信息和职能的能力。自助服务有利于使人力资源部门在员工心目中 的印象由成本中心向利润和价值创造中心转变，并与员工心里契约 的变化(希望自己能够在个人职业发展方面承担起更大责任湘吻合。 人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明 了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把 人力资源管理引人一个全新的 eHR 时代。二、eHR 的内涵电子化人力资源管理(eHR)是一种人力资源管理的信息化解决方 案，是从“全面人力资源管理”

8、的角度出发，运用先进的软件与高 速的硬件，再与处于管理中心的人融为一体的基于 Internet 的全新 人力资源管理模式。它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职 能，优化人力资源管理流程，运用集中式的数据仓库、信息自动化 处理、员工自助服务以及电子商务网络，实现人力资源管理的便捷化、系统化、规范化和自动化，达到降低成本、提高效率、改进员 工服务模式、提升人力资源管理价值的目的。eHR 是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与 运用是其基础。eHR 既是一套人力资源管理的信息系统，也是运用 这套系统进行人力资源管理的过程，其特点主要体现在以下方面：1、把分散的人力资源信息进行集中储存

9、与管理，并与企业其他 管理系统相集成。2、通过互联网优化人力资源管理流程，实现人力资源管理自动 化与无纸化。3、企业成员运用系统进行自助服务，使普通员工、直线经理、 企业高层都参与 HR 活动，最终达到全面人力资源管理。4、充分利用外界资源，使人力资源管理各项职能能够获得专业 的外包或帮助，人才网站、人才市场、咨询公司、猎头公司、培训 机构、人事代理机构等人力资源服务提供商都可为企业提供专业的 服务。三、eHR 的发展与演进历程eHR 是以人力资源管理系统(HRMS) 为基础的，几十年间伴随着 计算机技术的飞速发展，它从最初的单一功能软件发展成为如今的 复杂系统。我们可以把 eHR 的发展进程

10、分为四个主要阶段。1、薪资计算系统时代2、人事管理系统时代3、人力资源管理系统(HRMS) 时代 4、eHR 管理时代虽然人力资源管理软件在中国己有超过十年的发展历程，但由 于人力资源管理整个大环境的观念和管理相对滞后，因而可以说中 国的 eHR 尚处于行业无标准、产品不规范、厂商太混杂、企业未领 会 eHR 软件真正价值的幼年时期。四、eHR 的优势与传统的人力资源管理相比，eHR 的优势体现在以下几个方面：1、提高管理工作效率企业发展到一定规模之后，人力资源管理部门的日常工作影良 大，如薪酬的发放就要先获得并整理绩效情况，以此计算薪资、福 利、公积金、所得税及其他扣款等等。如果这些工作完全

11、依赖手工 完成，人力资源管理部门是不堪重负的。eHR 则可将集中的数据库 与人力资源管理有关的信息全面联系起来，可减少信息处理中的大 量重复性劳动和手工劳动。员工的可通过系统自助获取考勤、考评、 薪资、培训记录等信息和在线申请休假、报销等工作，显著提高了 人力资源管理的工作效率。2、降低管理成本eHR 带来的管理成本的减少效果也是显著的，例如 Dell 公司 2000 年上半年通过因特网处理了 300 万美元人力资源管理操作业务， cisccy 公司通过电子化学习系统一年节省了 2400 万美元培训成本。3、信息充分，沟通及时 每位员工都可使用自己的帐号和密码访问系统相应模块，获得 相应的信息

12、和资料：同时还可将自己的想法和意见等传递给主管、 企业领导、人力资源部门以及其他同事，实现方便而低成本地沟通。4、有利于留住人才，降低人员流动率eHR 可根据各种基础数据给出分析和报表，帮助管理者分析员 工流动的真正原因，以便及时采取措施降低流动率。系统还可通过 人、职的自动匹配，使企业的内部选拔招聘更公平合理，从而激发 员工的积极性，增强忠诚度。5、提高企业决策水平eHR 系统包含了全面的人事信息、方便的生成各类分析报表， 这为决策者的科学决策提供了重要依据。五、eHR 对当代人力资源管理的意义人力资源管理将非常复杂，传统管理力方式显得难以应付，eHR 则能为企业特别是大中形企业提供一个完整

13、的人力资源解决方案。 相比于传统管理方式，eHR 对于人力资源管理的意义主要体现在以 下方面。1、转变人力资源管理部门的角色人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、 绩效考评、激励、沟通、职业生涯规划、离职退休等大量事务性工 作，这些事务占据了 HR 管理者大量时间，手工操作不仅效力低， 且容易出错。eHR 能为员工提供自助服务平台，为管理者提供决策支持系统。员工可以通过网络自行修改个人信息，查询薪资情况， 提交各种申请；管理者可通过网络查询所需的人员信息和统计报表， 批复申请，在线交流等等。通过事务性工作的自动化处理，人力资 源部门有可能摆脱繁杂的行政作业，转而把把目光投向竞争

14、策略的 制订和为决策部门提供管理咨询等战略性人力资源管理工作。2、提高人力资源管理工作质量目前，我国大多数企业，特别是国有大中型企业，在人力资源 管理方面存在着管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引进、 开发和使用缺乏统一规划，人才流失严重等问题。若通过加强人力 资源管理信息系统的开发和应用，将能够促进公司进一步优化组织 结构和岗位部门的重新设计，大幅度提高人力资源管理的效率，降 低管理成本能够通过引入人力资源状况分析系统，实时掌握公司人 力资源结构、分布和余缺情况，直接为人员的选聘提供依据，进一 步拓宽人才的引入渠道，为公司的发展提供强有力的人才支持；能 够根据公司发展战略需要，确定人才培

15、训和开发的方向和思路，从 而确保公司的人才培训和开发工作服务于公司的战略目标能够改善 公司的薪酬体系和激励系统，特别是对骨干人才的激励，充分调动 各方面人才的积极性，有效地防止骨干人才的流失；能够让公司高 层管理者迅速、准确地获得有关人员管理的信息，明了公司的人员 状况、人才需求标准，有利于提高管理水平；能够让员工通过人力 资源管理信息系统方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等 信息，提高人力资源管理工作的透明化程度。 3、使企业实现全面人力资源管理成为可能eHR 从全面人力资源管理的角度出发，利用 internet 技术为 HR 管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足部门业

16、 务管理需求的基础上，还能将 HR 管理生态链上不同的角色联系起 来，企业各级管理者及普通员工都参与到 HR 的管理活动中来，使 得 eHR 成为企业实现全面人力资源管理的纽带。4、推动人力资源管理模式创新eHR 在电子商务的支持下，充分利用人才网站、猎头公司、咨 询公司、培训机构等人力资源服务商的专业和资源优势，将招聘、 培训、岗位分析、薪酬设计、绩效评价等人力资源管理各项职能外 包，实现人力资源管理的社会化和虚拟化。在这样的模式下，一家 大型企业的人力资源部门可能只有几个员工，他们只负责企业与外 包机构的协调和各项职能之间的统筹丁作，这在传统模式下是难以 想象的。对于有较高人力资源管理需求但力不从心的企业，HR 外包 的好处是显而易见的，企业可以集中更多的精力和资源投入其他领 域，同时可以减少企业内部的人为干扰，提高员工满意度，使 HR 管理更为规范化。另一方面，eHR 促生的 HR 专业服务机构将在为大 量企业研究解决 HR 问题的实践中不断积累经验，逐渐成为人力资 源管理创新的重要力量。人力资源管理信息化的过程，也是推动企 业梳理现有人力资源管理体系甚至系统地建立