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1、目 录 摘 要.I Abstract.II 1引言.1 2 我国人力资源现状分析.2 2.1 我国人力资源管理存在的问题： .2 2.2研究方法、研究流程简述.3 3高新技术企业人力资源管理综述.3 3.1人力资源管理的特点.3 3.2 高新技术企业简述 .5 4 高新技术企业人力资源管理存在的问题及其影响.6 4.1 知识型人才流动性过大 .6 4.2 不“拿”理念，却“拿”制度 .7 4.3 缺少互动的HR管理和企业管理 .7 4.4 不能营造和推进企业文化的形成和发展 .7 5 高新技术企业人力资源战略.8 5.1 高新技术企业人力资源管理策略 .8 5.2 高新技术企业获取人才的机制
2、.12 5.3 员工帮助计划（EAP） .15 6 世界名企给我国高新技术企业人力资源的启示.17 6.1 福特汽车公司的新型人才管理策略： .186.2 针对人力资源问题所采取的改善措施 .19 7 结束语.22 致 谢.22 参考文献.23摘 要 高新技术企业是知识经济的标志性企业，也是知识经济时代国民经济的支柱企 业。全世界范围内，知识经济的发展和实践一再证明，随着高新技术企业日益依赖 于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发 展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决 于物质资本和金融资本，更多地取决于知识资本，而归根到底，
3、则是要归于企业中 人力资源的开发与管理，对此，基本上已经成为了社会各界的普遍共识和指导原则。 本文结合高新技术企业人力资源的特点，从人力资源的引进、培训、激励和风险管 理等四个方面对高新技术企业人力资源战略加以论述。 关键词：人力资源、高新技术、培训、激励Abstract The high new technique business enterprise is the marking business enterprise of the knowledge-based economy, is also the national economy of ages of knowledge-bas
4、ed economy to pay the pillar business enterprise. The whole world scope inside, the development and fulfillments of the knowledge-based economy prove again and again, being depend on in the business enterprise employees knowledge and technical abilities increasingly along with the high new technique
5、 business enterprise, valuing the research and developments of the business enterprise increasingly, valuing the construction or purchase and developments of the market increasingly, the business enterprise property would more and more the invisible turn. But the substance that invisible turn is, th
6、e management advantage of the business enterprise no longer be decided by the material capital and financial capitals only, be decided by the knowledge capital morely, but return the root exactly, then be needed to return in the business enterprise in the development and managements of the human res
7、ource, to this, have already become the widespread consensus and guidelines of social public basically. This text combines the characteristics of the high new technique business enterprise human resource, train, encouraging the moderate breezes to manage four aspects of etc. to take into the treatis
8、e to high new technique business enterprise human resource strategy nearly from the human resource. Key Words: The high new technique, human resource, train, encourage 1引言 中国加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的 3C（Customer、Competition、Change）挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息 万变。我国企业的人力资源管理水平总体上不高，普遍存在一个现象：企业进行战 略规划时
9、经常忽略人力资源规划，人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层 面上。人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与 人力资源战略统一结合，由于受职权限制，实际工作停留在主管层以下。HR经理由 企业老板雇佣、职位由老板决定，在目前人才市场竞争如此激烈的情况下，他们受 制于人，缺少个人的独立人格。所以不可能很好地站在员工的角度去考虑问题，更 谈不上向决策层提供什么建议；即使提出了，也少有得到采纳的。 国外企业则更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。值得一提的是，国 外的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、 热爱生活和乐于助人以及是否对职业
10、进取方面有强烈的紧迫感等等。国外企业更重 视人力资源的开发与员工素质的培养。在国外，企业对雇员的培训是有计划、针对 性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、 培育有潜在能力的高级管理人才。国外企业更注重不断地完善激励雇员、留住人才 的激励机制。在国外，企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对 雇员的激励。2 我国人力资源现状分析 2.1 我国人力资源管理存在的问题： 1 、人力资源管理理念落后。 许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位,自 然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统 的人事管
11、理的同义语,其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人 事部门承担就可以了,直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使 得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位,没有设立高层次的人力资源开发部门, 没有按照企业发展战略的需要,将员工统一的规划,更未制定出有效的员工绩效评估、 任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。 2 、人力资源管理者的素质低。 国家人事部一项调查表明,全国 6 万人事干部中大专以上学历者不到一半。人 力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄;工作的科学性、艺术性和开创 性不足;管理手段单一、落后,所有这些都使得企业的人事安排难以作到人事相宜,因 人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。 3 、缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。 就目前国有企业的现状来看,许多企业还没有从开发人的能力的角度,制定出符 合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规 范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。 缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,没有把职工的职业生涯发展 与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。另外,人力资源的管理手
