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1、河钢邯钢作业长队伍建设与培养 王羽 河钢集团邯钢公司组织部、人力资源部 摘 要： 河钢邯钢位于国家历史文化名城邯郸, 于 1958 年建厂, 历经 50 多年的艰苦创业, 现有职工 2.3 万人, 已具备年产 1300 万吨优质钢综合生产能力, 是我国重要的优质板材和优质型棒线材生产基地, 是河钢集团的核心企业。2015 年8 月, 河钢集团邯钢公司开始全面深入推进作业长制管理模式, 着力建设一支精干的作业长队伍。河钢邯钢健全了作业长的选聘、退出机制, 规范了作业长的资质管理和岗前培训, 深入研究并固化了一整套作业长培养、成长、成才方法和途径。关键词： 作业长; 队伍建设; 培养; 一、作业长
2、和作业长制理论作业长是生产第一线的指挥者、管理者和经营者, 是现场管理的核心, 是作业区的全权负责人, 是公司的一个管理层级。作业长制是以作业区为单位, 以作业长为中心的基层管理制度。这项制度使公司的管理重心下移, 更好支撑集中一贯管理。二、作业长的权力、责任和工作要求河钢邯钢作业长拥有五项权力, 即生产作业指挥权、协作作业管理权、奖金分配决定权、岗位组聘权、后备作业长培训和推荐权。这是作业长的基本权力。作业长拥有六项任务, 即安全、士气、产量、质量、成本、交货期。作业长有实施业务管理、队伍管理和基础管理三项职责。业务管理即作业长总体负责本作业区的安全、作业、技术、质量、设备、成本、现场等业务
3、管理工作, 完成作业区工作目标和任务。队伍管理即作业长认真执行公司各项人力资源管理制度和规定, 实行科学的作业区人员管理;结合本作业区生产经营管理任务, 实施作业区员工绩效管理, 创造高凝聚力、高作业效率的工作群体;加强对作业区人员操作技能的培养工作;围绕作业区工作重点和生产难点, 组织开展攻关、创新活动;履行本作业区政治思想工作责任者的职责, 全力支持党、团、工会活动的正常开展。基础管理即作业长作为推进现场基础管理工作的第一执行者和直接责任者, 应以不断提高劳动生产率为目标, 对各项基础管理内容持续开展调整、完善、提高、创新工作, 达到生产与管理要素的优化配置。在赋予作业长权力、任务和责任的
4、基础上, 对作业长提出七项要求: (1) 作业长要完成工作目标和任务; (2) 作业长要抓好作业区队伍建设, 包括岗位协力人员; (3) 作业长要落实标准化管理职责; (4) 作业长要建立作业区管理机制; (5) 作业长要引导作业区管理创新; (6) 作业长要加强横向协作与问题的自我解决; (7) 作业长要不断提高自身素质, 提升管理、指挥、协调、处理等能力。三、作业长的资质管理河钢邯钢自推行作业长制以来, 按照“职务资格双轨制”的方式实施作业长任职资格管理。建立作业长资质管理机制, 明确了作业长“先取证, 再上岗”的工作程序。作业长任职资格培训共设置 14 门课程, 104 课时。表 1 作
5、业长任职资格培训课程及课时安排 下载原表 四、作业长的选聘河钢邯钢制定了作业长制管理办法, 对作业长的选聘方法和聘任条件做出明确要求。1. 作业长的选聘方法。作业长的选聘方案由各部门负责制定并组织实施。作业长从现有本作业区岗位人员中, 可以按照规定的程序自下而上, 逐级推荐或考评产生, 也可以直接由组织任命。2. 作业长的评聘条件。需同时具备以下五项条件, 方有资格聘任为公司作业长: (1) 遵守国家政策和法律、法规, 有良好的职业道德。取得公司作业长任职资格。 (2) 具有高中及以上文化程度。 (3) 具有八年以上现场工作经历, 或大专及以上学历并具有三年以上现场工作经历。 (4) 熟悉本作
6、业区生产工艺、设备和作业管理特点, 能够解决本作业区关键性的操作技术和工艺难题, 具有较高的技术、技能水平。 (5) 首次聘用的作业长年龄原则上不得超过四十周岁。五、作业长能力培养的方式和方法1. 现场岗位培养。符合作业长上岗条件, 正式转入作业长岗位人员, 可通过现场岗位实践进行能力培养。作业长在作业区日常管理中, 逐步发掘和提升自身能力素质, 实现岗位成长、成才。2.“小厂长”培养。作业长又称为“小厂长”, 各单位厂长通过授课、现场指导等方式, 逐步灌输厂级管理艺术和方法, 逐步提升作业长管理能力, 使其在作业长岗位成长、成才, 真正成为生产一线的“小”厂长。3. 公司能力提升研修班。公司
7、每年举办一期作业长能力提升研修班, 每期一个主题, 聘请外部专家、同行业顶尖作业长、内部专业领军人才等进行授课。4. 作业长课题研修。公司成立作业长研修会组织机构, 设置了四大研修系统, 即铁前系统、炼钢系统、轧钢系统和辅助系统, 选聘了公司研修会会长、秘书长和四个系统副会长。在各单位建立研修分会组织机构, 由各单位选聘了分会会长、理事长和副会长。制定研修相关制度和奖惩办法, 每季度组织各研修分会召开作业长课题研修活动, 每半年组织公司级作业长课题研修活动。作业长在开展课题研修的过程中逐步成长, 提升自身能力和素质。5. 作业长座谈交流。公司每月组织“跨系统”“跨单位”“跨车间”的作业长座谈交
8、流活动。作业长分享优秀做法, 探讨解决作业区遇到的问题, 不断提升作业区管理水平和作业长综合能力。表 2 作业长季度优秀研修课题汇总表 下载原表 六、作业长的激励建立作业长积分晋升激励评价机制, 起草了作业长等级晋升管理办法, 激励管理人才扎根一线作业长岗位。作业长等级晋升激励机制的整体思路是“纵向畅通、横向互通、积分晋升”。作业长纵向上可以逐步成长至一级作业长和首席作业长, 可推荐为本单位班子副职和四级技术专家后备人选, 首席作业长待遇可达四级技术专家待遇。横向上各等级作业长可与管理、技术业务人员进行交流。作业长等级晋升采取积分的方式进行, 通过对作业长的年度绩效考核情况、能力提升培训情况、
9、所在作业区的绩效考评情况等进行评价积分, 实施作业长等级晋升。1. 晋升方式。作业长等级晋升通过积分的方式实现, 每年初开展作业长积分、等级晋升及待遇调整工作, 并按照调整后的作业长等级发放待遇。作业长等级晋升后所余积分可以结转至下一等级晋升使用。表 3 作业长等级晋升分值表 下载原表 2. 作业长积分项目及分值。作业长积分项目、分值、标准等可根据作业长制推进进程适当调整。3. 岗位变动管理。作业长调入其他作业区担任作业长, 可以延续原作业长等级和积分。离开作业长岗位不满两年再次担任作业长, 可以延续原作业长等级和积分, 超过两年不可以延续原作业长等级, 且积分清零。公司在聘超过两年的技术主管
10、、业务主管、副科、高级技师及以上人员, 符合作业长上岗条件, 因工作需要转到作业长岗位, 可直接聘任为相应等级的作业长, 不满两年的需经审核方可聘任相应等级的作业长。以上在聘人员与作业长等级对应情况如下:表 4 作业长积分项目及分值明细表 下载原表 表 5 作业长与其他在聘岗位人员等级对应明细表 下载原表 4. 作业长待遇管理。(1) 岗位工资。作业长岗级按照本作业区操作岗位最高岗级确定岗位工资。作业长个人技术职务岗级高于岗位岗级的, 可以执行技术职务岗级待遇。新转岗到作业长岗位人员, 原岗位工资高于或等于作业长岗位工资, 可以延续原岗位年限, 否则不可延续原岗位年限。(2) 奖金和绩效奖。现
11、有科级作业长执行原待遇, 一般管理岗位作业长奖金和绩效奖均按照 1.8 系数执行。现有的科级作业长编制, 在该科级作业长等级晋升后, 取消科级作业长编制, 调整为一般管理岗位作业长编制。或者该科级作业长离开本岗位, 取消科级作业长编制, 调整为一般管理岗位作业长编制。七、取得的效果河钢邯钢全面深入推进作业长制管理模式, 规范建立作业长队伍以来, 企业基层竞争力得到明显提升。河钢邯钢作业长充分运用五项权力, 全面完成六项职责和七项要求, 基层管理得到大幅度提升。作业长按照“权力委让、工序服从、横向协作和自我了结”实施作业区基础管理工作, 深入落实“安全管理、人事管理、质量管理”等十二项日常管理工作, 为公司品种研发、高端品种上量提供现场基础保障, 为公司实现汽车板整车造、家电板全覆盖创造必要条件。参考文献1郑新民, 龚义书.马钢作业长岗位资格培训实践J.安徽冶金科技职业学院学报, 2016, 16 (04) :72-74. 2黄健, 尹洪源.上海宝钢作业长培训探密J.成人教育, 2003 (06) :5-6. 3张小红.作业长培训的管理与实践J.安徽冶金科技职业学院学报, 2016 (02) :97-98.
