人事管理制度 劳动合同书 员工激励机制 员工激励机制 员工招募调配与考核

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1、1劳动合同书 合同编号（ ） 甲方： 有限公司 乙方： （身份证号： ） 根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘有办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本劳动合同。 合同期限。自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为 年 岗位。 1本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位，预计为 年 2根据双方发展需要，任何一方可以提出岗位调换要求，经双方同意后调换新岗位。 薪金。 1在本合同签订时，双方约定乙方在甲方初始岗位，预计为 年。 2根据合同期乙方岗位变化情况，甲方须支付与乙方岗位相配的薪金标准。 甲方的责、权、利。 为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件； 依据按劳分配原则，

2、支付乙方的劳动报酬； 为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护； 为员工提供提升业务能力的教育培训机会； 要求乙方遵守国家法律法规； 有权对乙方工作行为决定奖励或处罚。 乙方的责、权、利 具有为甲方诚实、敬业工作的义务； 遵守国家法律法规和公司各项规章制度； 维护公司声誉及正当利益； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇； 享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。 公司规章制度的认可条款。 甲、乙双方在签订合同后，即进行培训。乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。 保证书条款。 乙方将在一份保证

3、书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。 因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时解除本合同： 严重违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章； 严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失的； 被依法追究刑事责任或者被劳动教养的， 因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同： 乙方患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期满后仍不能从事原工作的或另行安排的工作； 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作胜任工作； 本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。 此时甲方须提前 30 日向乙方发出书面通知。 甲方濒临破产进入法定整顿

4、期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前 30 日向乙方作书面通知。如甲方在 个月重新录用人员，乙方有优先权。 因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同； 患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的； 患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失劳动能力的； 如为女职工时，在孕期、产期、哺乳期内的； 在甲方工作满 10 年，距法定退休年限 3 年以内的； 国家法律、法规、规章规定的其他情况。 乙方在以下情况之一，可以提出解除或终止本合： 甲方不履行本合同的； 甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的； 甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的； 甲方未按规定支

5、付报酬； 乙方因参军、升学或经批准出国定居的； 属正常工作调动的； 乙方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。 乙方解除或终止本合同，须提前 30 日向甲方作书面通知。 解除本合同的经济补偿。 乙方违反梧合同经贸部定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。 乙方不能胜任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个日的经济补偿，但最多不超过 12 个月； 甲方经营财务状况严重恶化需裁员的，或合同订立所依据的客观情况发生重大变化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月的经济补偿金； 双方协商并由甲方解除本合，按在甲方工

6、作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月的经济补偿金，但最多不超过 12 个月； 乙方患非职业病或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满 1 年发给相当于 1 个月的经济补偿金，同时发给不低于 6 个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的 50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的 100%。 其他约定事项。 1.乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。 2.甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。 违约责任。 甲方违反本劳动合

7、同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿； 乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应赔偿甲方的经济损失。 合同的变更。 在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在 15 日内作出书面答复。 双方协商同事，方可变更合同有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。 双方协商不成的，本合继续有效。 合同的顺延。对第十一条的情形，乙方可要求甲方顺延其劳动合同期，直到该情形消失。 合同的终止和解除。 1. 2乙方因患病或因非因工负伤，经劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程度鉴定标准鉴定为一至四级的，可以输提前退休手续，劳

8、动合同终止； 2. 本合同期满即终止，如因需要续聘，甲方应提前 1 个月乙方，经双方协商同意后办理续聘手续； 3. 任何一方解除合同，均应提前 1 个月通知对方，方可办理解除合同手续。 调解和仲裁。 本合同发生争议，双方首先友好协商解决； 协商不成，向公司劳动争议调解委员会投诉解决； 调解无效，可向当地仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁不服的，可依法向人民法院提起诉讼。 合同的有效性。 本合同的有效性由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 确认本合同部分无效的，如不影响其他部分的效力，双方应继续履行有效部分。 未列入本合同内容的其他事项，均按企业无意制度办理。 凡本劳动合同或相关企业规章制度与国家、

9、地方政府有关法律相抵触的，依国家法律办理。 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方：有限公司 乙方： 法定代表人： 签字： 签约日期：年月日 签约地点：员工激励机制 一、 激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家 AHMaslow）各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜

10、感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2. 激励保健双因素理论（美国心理学家 F.Herzberg）激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展

11、前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感 职务、地位个人生活激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论（美国 J.S.Adams,1963）3Oa Ob Ia IbOa 为当事人的工作所得、奖酬，Ia 为当事人的工作付出、投入，Ob 为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2） 当以上公式左侧大于（）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人心安理得。（3） 当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争

12、取更多的奖酬、待遇。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想要参照者工作干得更多。参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿 Q 精神），使之平衡。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。4. 综合激励模式（Potter 和 Lawlor）二、 激励措施平台方案 1： 目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既

13、有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案 2： 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案 3： 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。平台方案 4： 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案 5： 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案 6： 关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总

14、经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案 7： 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案 8： 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。平台方案 9： 信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案 10： 文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案 11： 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。4平台方案 12： 处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企

15、业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。三、 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。2. 激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3. 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

16、4. 激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。6. 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。四、 人才类别与激励1. 人才模型2. 激励对策型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：（1） 挽救性。不断鼓励、不断鞭