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1、AA贸易公司行政人事管理制度汇编二O一六年七月一日目 录1. 组织架构及薪酬方案.12. 招聘录用管理制度.73. 请休假管理制度.134. 请销假申请表.165. 出差管理.186. 通讯费补贴管理.207. 车辆管理制度.218. 印信管理制度.329. 档案管理制度.3710.档 案 借 阅 审 批 单 .4411.办公用品管理制度.4712.员工岗位规范.503组织架构及薪酬方案1. 组织架构1.1 初期组织结构如下：2. 薪酬方案2.1 薪酬确定的理念与目标2.1.1 薪酬理念A、以竞争性奖酬吸引保留优秀人才；B、以全方位奖酬激发专业能力提升；C、以差异化奖酬塑造高绩效组织文化。2.
2、1.2 薪酬目标A、与现有会员机构薪酬水平相比，薪酬富有足够竞争力，利于吸引保留公司需要的核心人才；B、薪酬水平能够体现岗位价值的差异，并与员工职业发展空间相匹配，支持员工与公司共同成长；C、团队、个人绩效结果与个人收入相连，公平体现员工贡献，塑造协作4精神。2.2 薪酬构成员工薪酬由底薪、个人提成、核心团队提成、年终奖金等构成元素，不同岗位根据其工作职责与性质特点，分别由不同薪酬元素构成2.2.1 薪酬分类：2.2.1.1 底薪：基础薪金，按月发放2.2.1.2 交易商引入的个人提成：根据引入客户的手续费收入情况，每月根据与渤海商品交易所对账的手续费情况，按照约定的提成比例进行发放；此处所指
3、提成均指会员上浮部分，不含渤商所返还A、除财务部、风控部人员外，其他公司人员均可引入交易商客户；该部分个人提成比例初始统一为 25%，后续根据在职年限和业绩情况评估调整，1 级为 25%，2 级为 28%，3 级为 32%，4 级为 35%B、银行是公司引入和维护交易商的重要协同合作伙伴，根据此部分业务开展进度，暂定银行引入客户，返还银行 20-25%的返佣提成，协助银行开发的员工或客户经理享受 5%的引入管理提成。C、居间经纪人也是公司引入和维护客户的协同合作伙伴，但不作为公司的正式员工，不在公司支取固定薪金，不享受公司提供的福利，居间人为公司引入的客户产生的手续费（会员上浮部分），公司返还
4、25%100%的佣金提成；居间人的提成比例，根据单个居间经纪的情况决定，居间人的返佣提成比例由引入负责人提报，逐级审批确定；I、由交易商转为居间人的，无论企业或者个人，可根据具体情况（保证金额度、发展意愿、原有合作沟通情况和态度等）综合确定返佣提成比例，原则上起始比例为 25%，具体负责人权限可提升至 40%，各部门总监权限为提升至 50%以下的额度，超过 50% 至 80%，需总经理批准，超过 80%的，由总经理向董事会申报确定.II、直接引入期货居间人的，原则上起始比例为 40%，部门总监权限为提升至 50%以下的额度，超过 50% 至 80% 的，需总经理批准，超过 80%的，由总经理向
5、董事会申报确定III、公司出于人性化管理和鼓励人才发展的目的，内部员工离职或5有意愿成立独立营业部的，若不进入竞争对手（其他会员结构）体系的情况下，可签署居间合同转为居间人，原引入客户继续归属其收益返佣范围，原则上起始比例仍为 25%，各部门总监权限为提升至 40%以下的额度，超过 40%至 80%的，需总经理批准，超过 80%的，由总经理向董事会申报确定；一旦发现，进入竞争对手体系的情况，即刻终止合作协议，并根据其是否违反相关保密协议的规定，考虑发起法律程序。IIII、发展居间人的公司员工亦可在其居间业务中获取一定的提成收益，原则上发展居间人的员工享受 5%的引入提成。D、居间经纪人、内部员
6、工可申请经公司考核认定，可成立独立营业部，营业部必须配备市场开发部、客户服务部及结算督察部，并可自行配备分析师，所配备分析师必须经过渤商所分析师培训，并经公司总经理考核审批认定，进入公司分析师行列。公司根据营业部配备人员、专业度等方面的评估，确定营业部的提成比例。同时如无配备分析师的，由公司指定公司分析师指导，配备的可自行指定并报总部备案，同时要遵循分析师指导提成原则进行提成，如涉及具体比例的调整必须上报总部由总经理审批。2.2.1.3 管理团队提成：为鼓励团队建设、增强团队协同意识，副总经理、市场总监、事业部总监的下属员工所引入交易商客户，部门负责人享受团队管理提成A、目前为单层管理结构（即
7、总监直接面对员工）时，团队管理提成比例为 5%B、根据人员增长和人才培养情况，如升级为双层管理结构（即总监-部门经理-员工时），部门经理享受 3%团队管理提成，总监享受 2%团队管理提成（合计 5%）C、市场总监、事业部总监自身引入的不享受该部分提成；2.2.1.4 年终奖金：年终业绩达成奖：依据年终业绩达成情况，形成年度业绩达成奖金方案， 业绩完成情况可分为：80%以下，80%-90%，90-100%，100-110%，6110%-120%，120%以上等。奖金数额及分配方案经董事会协商同意后，年底发放。2.2.1.5 产品推荐提成：根据产品推荐的渤商所返还奖金情况，按照项目在奖金返还后进行
8、提成，奖金数额及分配方案经董事会协商同意后发放。2.2.1.6 其他奖励：对于表现优秀的员工，除可每年选出优秀员工给予团队旅游奖励等，公司阶段性考虑精英保留方案，近期可选方式如提成比例提升、晋升后的团队管理提成、公司购买车辆奖励（初期为使用权，服务 2 年后转为个人所有权）等，远期考虑股权激励。2.3 薪酬计算与支付2.3.1 薪酬发放时间与方式2.3.1.1 底薪：于次月 15 日划入员工工资账户，遇节日顺延2.3.1.2 个人和管理团队提成：于每月渤商所结算手续费收入的3日后计算完成，与底薪一并发放2.3.1.3 年终奖金：在财年结束后的次月结算发放2.3.2 因业务原因，而无法按期支付工
9、资时，公司人力资源部应于支薪日前三天公告变更支薪日期和变更原因。2.3.3 员工的工资性收入以现金或以银行卡形式支付。以现金形式支付的工资，需本人签收，不得由他人代领。如员工确因特殊原因不能领取工资，须由本人将书面委托书交至人力资源部后，可由委托人代为领取。2.4 薪酬调整2.4.1 薪酬调整分类2.4.1.1 普遍性调薪:公司根据上年度整体业绩、支付能力、行业经营环境、市场薪酬增长率等因素确定具体岗位固定薪酬普遍调整的比例2.4.1.2 个人提成调整：如前述 2.2.1.22.4.1.3 岗位变动调薪。由于员工岗位晋升、降职或者内部调动等调整造成薪酬调整。因公司实行财年考核，绩效调薪和普遍性
10、调薪放置同一时间即每年 4 月份进行，调整时以绩效为优先原则，即调薪应根据员工的绩效等级先确定其调薪比率，再根据其调整后的结果与市场水平的竞争状况决定在不违反普调原则7的情况下再进行微调。2.4.2 薪酬调整时间2.4.2.1 普遍性调薪：每年 4 月 20 日前评估完成，5 月 1 日起实施。2.4.2.2 个人提成调整：在每财年业绩结算后评估完成，下一月兑现实施2.4.2.3 岗位变动调薪：应在岗位变动的下一月开始兑现。招聘录用管理制度1. 总则为进一步规范公司招聘录用行为，提高招聘质量，展示公司形象，特制定本制度；招聘工作须遵循“严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用”的原则进行，为公司
11、选拔适宜且具备发展潜力的人才，以满足公司的用人需求，保证公司的正常运营。2. 工作事项2.1 招聘需求与计划：2.1.1 招聘需求: 招聘需求包括空缺职位增补、新增编制及人员储备。2.1.1.1 用人部门需要增补员工时，应由部门填写招聘申请表，经所属部门总监审批后转行政部。用人部门提交人员需求时，应同时提交招聘职位的职位说明书（含工作内容与人员要求）对人员素质的要求应客观、明确、易核查验证，尽量减少需主观判断的因素。2.1.1.2 行政部根据公司人员编制及缺岗状况，结合该部门实际工作进行核查无误，签署意见后再进行招聘。2.1.1.3 任何新增编制招聘，须由用人部门填写申请，报行政部总监审核，并
12、经总经理审批后，行政部才予以编制调整。2.1.1.4 人才储备培训计划：由于公司所在行业的流动性，因此公司建立人才储备培训计划以保障支持公司业务持续发展。人才储备培训计划的计划由行政部负责，其他部门负责支持，其他部门负责相关业务考核。82.1.1.5 招聘岗位描述：A、应依照职位说明书，务实、简练、准确；对行业特点及相关要求的描述，运用专业术语；重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责；对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等要求，进行统一综合描述；B、各部门将拟定的招聘岗位的职位说明书报经总裁审批后方可使用。2.1.2 招聘计划:2.1.2.1 各部门每半年应对本部门现有人力资源状况进行分析，并根据公司发展战略及部门人员需求，分析部门半年内人员增补的需求变化，制订招聘计划2.1.2.2 行政部每半年确定人才储备培训计划，具体实施过程根据业务发展变化情况，月度经总经理审核可调整计划；2.1.2.3 行政部整合各部门招聘计划和人才储备计划，在每月 28 日前向总经理明确上报月度招聘工作工作安排，审批后按意见执行。2.1.
