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1、订立无固定期限劳动合同的情形 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。以下是我整理的订立无固期限劳动合同的情形,感谢你的阅读。 一、订立无固定期限劳动合同的几种情形 商定情形:用人单位与劳动者协商全都,可以订立无固定期限劳动合同。 法定情形:下列情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限合同外,应当订立无固定期限劳动合同: 1、劳动者在该用人单位连续工作满20xx年;对应前款:劳动者提出或同意续订时,就应当订立无固定期限合同。 2、用人单位初次实行劳动合同制度,或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该单位连续工作满20xx年
2、且距法定退休年龄不足20xx年的; 用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制,对应前款的订立;国有企业改制,对应前款的重新订立 前款:订立或重新订立时,应当订立无固定期限合同。 3、连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和40条第一项、其次项规定情形,续订劳动合同的。对应前款:劳动者提出或同意续订时,就应当订立无固定期限合同。 其次个合同期满,就满足了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形,只要劳动者提出续订,用人单位只能订立无固定期限劳动合同。 换言之,只要进入了其次个合同期,除非劳动者放弃,必定会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的,是为了遏制劳动合同短期化,
3、提高就业的质量和稳定性。 因此,在订立第一次合同时,用人单位不能以一年为最佳选择,除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。 无固定期限劳动合同不是铁合同:消失了法定情形,仍旧可以依法解除合同;进行经济性裁员时,只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。 这些规定的目的除了提高就业的稳定性外,还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流淌的需求。 3种情形已经规律地包含了原劳动法订立无固定期限劳动合同的情形。因此,原劳动法规定订立无固定期限劳动合同的情形,不作为一种情形排列。 二、用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上的举证责任 依据劳动合同法第十四条规定,有以上(2
4、)、(3)、(4)种情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第十四条的实施有几个问题需要用人单位供应证据: (1)用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作年限有十年或不够十年。 (2)用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动合同制度,是否是国有企业改制重新订立劳动合同。 (3)用人单位要证明劳动者是不是已经订立了两次固定期限的劳动合同,假如劳动者要求续订固定期限劳动合同的,用人单位还要保留劳动者的书面看法作为证据。 劳动合同法第十四条的实施事实上暗藏了一个很大的陷阱,用人单位一不留神将很简单掉入。一种可能发生的状况是:在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求单位从该固定期限合同订立之日开头每月支付两倍工资,从法律规定看,其主见是可以成立的,由于劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。还有一种可能发生的状况是:劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,假如用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。