《培训与开发》PPT幻灯片

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1、1,培训与开发,2,课程重难点说明,考核占比: 知识15% 能力15% 知识点统计: 核心:22个, 了解掌握:46个, 基础理论考核点：概念理解、方法、程序、作用等 能力考核点:培训方案设计 、培训制度设计、需求分析的方法、程序、效果评估 重难点：培训需求分析、方案设计,3,案例一：也说培训后遗症 案例二：赵先生学电脑,4,简易流程图,企业培训目的 战略 组织 个人,培训需求分析 1W内容,2W对象;3W层级 4W阶段;5W方法;1H:程序 分析报告 分析模型,培训计划制定 制定培训规划步骤 培训规划内容 年度培训计划构成经费,培训组织与实施 培训师的要求 计划实施控制 资源利用,培训效果评

2、估 培训效果信息种类渠道 评估指标监控 整理分析与总结,培训方法选择 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法,5,培训需求分析,培训需求分析的作用(Y) P115-116 培训需求分析的内容(Y) P116-118 1.培训需求的层次分析 2.培训需求的对象分析 3.培训需求的阶段分析 培训需求分析的程序(X) P118-121 培训需求信息收集方法(X) P122-124 培训需求分析模型(Y) P125-126 培训需求分析报告(Y) P121 重难点：培训需求调查表的设计、需求分析报告（方案设计题） 需求分析模型、信息收集方法、渠道等（选择题）,6,培训需求分析的作用,培训需求分析

3、是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的保证。,前提,7,培训需求分析的内容,培训需求的层次分析（P117） 战略层次分析 组织层次分析 员工个人层次分析,培训需求的对象分析（P118） 新员工培训需求分析（常用任务分析法） 在职员工培训需求分析（绩效分析法）,培训需求的阶段分析（P118） 目前培训需求分析（现有目标-实际） 未来培训需求分析（采用前瞻性法）,8,培训需求分析的实施程序,9,培训需求分析程序,10,培训需求分析程序,确定培训需求调查内容的步骤： 分析培训调查应得到的资料 排除手中已有的资料 注意：内容不要过于宽泛，多角

4、度调查 分析培训需求需关注的问题 受训员工的现状 受训员工存在的问题 受训员工的期望和真实想法,11,培训需求信息收集方法,面谈法,观察法,重点团队分析法,调查问卷1,工作任务分析法,调查问卷2,是一种有效的分析方法，可深入了解存在问题，激发学习动力及热情 耗时较长，需要高的面谈技巧 个人面谈法和集体会谈法,选取能代表培训对象共性及熟悉调查中讨论的员工代表 节约时间，发挥头脑风暴等，但对会议组织者要求较高 步骤：培训对象分类，安排会议时间、整理结果,员工素质差距=岗位资料分析要求-员工现状（可信度高） 花费时间、成本高，只适用非常重要的项目 工作分析记录表的设计 工作盘点法：列出各项活动内容、

5、重要性、时间等,是一种最原始最基本的工具，适用于生产作业和服务性人员 培训者与培训对象亲自接触，耗时长，对培训者要求高，受主观偏见影响 设计观察记录表，免流于形式,问卷发放简单，节省时间，成本低、范围广。但调查结果间接取得，无法确认真实性。问卷设计难分析工作难。,问题清楚明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷采用匿名形式 多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间,12,.西门子公司的培训需求分析.doc .迪斯尼的员工培训 .doc 如何拉动员工的培训需求的案例.doc,13,培训需求分析模型,14,培训需求分析报告,需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和

6、过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录，图表、问卷、部分原始资料 报告提要,STARS,背景,目的,方法,建议,结果,Ps,15,需求调查应注意的问题,了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果 调查资料收集到以后，要仔细分析资料，从中找出培训需求。注意个别需求与普遍需求间的关系,16,案例,某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验， 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公

7、司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁 以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费 功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次 培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感 到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞 争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(2)企业应

8、当如何把员工培训落到实处?,17,案例(续),参考： 1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。 (2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。,18,简易流程图,企业培训目的/规划 战略 组织 个人,培训需求分析 1W内容,2W对象;3W层级 4W阶段;5W方法;1H:程序 分析报告 分析模型,培训计划制定 制定培训规划步骤 培训

9、规划内容 年度培训计划构成经费,培训组织与实施 培训师的要求 计划实施控制 资源利用,培训效果评估 培训效果信息种类渠道 评估指标监控 整理分析与总结,培训方法选择 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 态度型培训法 科技时代培训法,19,培训规划制定,培训规划(X) 1.培训规划主要内容 P127 2.制定培训规划的步骤及方法 P129-133 年度培训计划(X) 1.年度培训计划构成/内容 P128 2.年度培训计划制定 P134 3.年度培训计划的经费预算 P134,20,研讨,D公司1996年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管

10、理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件软件建设。2005年底，D公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：1、全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制定工作。经过动员，全体员工在填写员工培训需求表时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成06年度员工培训需求调查问卷报告。2、高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、

11、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成06年度高管培训需求访谈报告。3、集体研讨。人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成D公司年度培训计划 讨论：如何制定培训规划？它包括哪些内容？,21,培训规划主要内容,培训项目确定 1.培训需求优先顺序排列 2.明确目标群体及规模、水平状况 3.确定目标群体的培训目标，考虑个体差异。 4.明确培训预期达到的结果标准 培训内容开发 基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质 实施过程设计 1

12、.考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排进度 2.合理选择教学方式（根据教师期望对培训的控制程度、受训者的参与程度、培训内容） 3.全面分析培训环境（尽量与工作环境相一致） 评估手段选择 1.如何考核培训的成败 2.如何进行中间效果的评估 3.如何评估培训结束时受训者的学习效果 4.如何考察在工作中的运用情况,培训资源的筹备 1.资源：人、财、物、时间、空间、信息等 2.资源分析也是可行性分析 培训成本的预算,22,培训规划步骤方法,步骤和方法,培训需求分析 工作说明 任务分析,排序 陈述目标（结果）,制定培训策略 设计培训内容 实验,设计测验,P（计划及依据）,D（实施）,A（行动、结果）,

13、C（检查）,23,年度培训计划,年度培训计划制定 1.根据培训需求，对其重要程度和迫切程度排列，制定初步计划和预算方案 2.审批 3.培训部门组织安排企业内部培训过程及联系外派培训工作 4.后勤部门准备场地、工具、食宿交通等 5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，告知相关单位 年度培训计划的经费预算 1.经费来源 2.经费分配与使用 3.成本-收益计算 4.培训预算计划 5.费用控制及成本降低,24,培训方法选择,直接传授型培训法（X） P145-147 讲授法，专题讲座，研讨法 实践型培训法（X） P147-149 工作指导法，工作轮换法，特别任务法，个别指导法 参与型培训法（X）

14、P149-152 自学 案例研究法（描述评价型，分析决策型） 头脑风暴法 模拟培训法 敏感性训练法 管理者训练 态度型培训法（X） P152-155 角色扮演 拓展训练（Y） 科技时间的培训（X） P155-156 网上培训（Y） 虚拟培训（Y） 选择培训方法的程序（X） P156-160,25,培训方法选择,直接传授型培训法,实践型培训法,参与型培训法,态度型培训法,科技时代的培训方法,讲授法 专题讲座法 研讨法,工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,自学 案例分析法 事件处理法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法,角色扮演法 拓展训练法,网上培训 虚拟培训,26,直接传授型,讲

15、授法 优点：内容多，系统全面，大面积培养，培训环境要求不高；利教师发挥；双方可相 互沟通，培训费用低； 缺点：难消化吸引，不利于双方互动，不满足个性需求，理念与实践易脱节，传授方 式单一枯燥 专题讲座法 优点：形式灵活，可满足某一方面的培训需求，可进行较深入的理解 缺点：知识相对集中，内容不具备较好的系统性 研讨法 1.以教师和受训者为中心的研讨 2.以任务或过程为取向的研讨 优点：多向式交流，学员积极参与，利于培养综合能力；加深对知识的理解；形式多样，适应性强 缺点：对研讨题目、内容的准备要求高；对指导教师的要求较高。 选择研讨题目注意事项： 1.题目应具有代表性、启发性 2.难度适当 3.

16、题目应事先提供给学员准备,27,实践型培训法,以掌握技能为目的，具有很强的实用性。适用于从事具体岗位所应具备的能力、 技能和管理实务类培训 工作指导法 优点：应用广泛，可用于基层生产工人培训，也适用于各级管理人员培训。 注意：关键工作环节的要求；做好工作的原则及技巧；须避免、防止的问题和错误 工作轮换法 优点：丰富工作经验；明确自己的优劣势，找到合适的岗位；改善部门间的合作 缺点：鼓励“通才化”，适合于一般直线经理人员的培训，不适用于职能管理人员 特别任务法（常用于管理培训） P148 个别指导法 优点：可以避免盲目摸索；尽快融入团队；消除新员工紧张感；利于企业传统工作作风的传递；可从指导人处获取丰富经验 缺点：指导者有意保留经验、技术，培训浮于形式；指导者本身水平极大影响效果；指导者自身不良习惯影响新员工；不利于新员工工作创新,28,参与型培训法,自学 优点：费用低；不影响工作；自主性强；体现个别差异；利于培养