{人力资源绩效考核}绩效管理体系范本

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1、人力资源绩效 考核绩效管理体 系范本 人力资源绩效 考核绩效管理体 系范本 第 1 章 绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一） 某公司绩效管理制度 第 1 章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的 绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的 满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩 效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内 容和标准不能有重大变化，至少应保持 1 年之内考核的标准和方法 具有一致性。 客观性：考

2、核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效 应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第 2 章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属， 并对下属进行绩效沟通 ； 将企业的战略目标进行战术分解， 之后与员工共同确定具体完成 目标的行动计划； 对员

3、工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工， 并指导员工按照既定 标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题， 并且向上级提出 合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况， 并在此过程中 提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行 上传下达。 第 3 章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，

4、考核范围、考核者、考核时间、考 核内容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围某职位以上人员为企业高层（可根据企业自 身情况而定） 。 2）考核者由总经理负责。 3）考核时间根据企业的自身情况确定企业对于高层管理 者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为 每月 1 日完成计划沟通，并于下月 1 日完成绩效反馈沟通及今后工 作计划沟通。每月 1 日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容一般情况下，对于企业高层的考核都是根据 企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具 体考核分数统计卡。 5）考核实施根据考核标准对高层管

5、理人员进行绩效考核， 并给出具体等级。 如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故 皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U” ，并且根据 绩效考核规定对当月绩效工资造成影响， 而且须视情况进行进一步 处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围企业可以根据所在行业的行业特性以及企业 自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方 式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行 考核。 2）考核者各个部门的直属上级。 3）考核时间根据各个企业自身情况确定对各个部门经理 的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月 3 日 制定并完成计划沟通，并于

6、下月 3 日完成绩效反馈沟通及今后一个 月的工作计划沟通。每月 3 日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核内容各个部门管理者对部门工作负全责，因此对 部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成情况， 并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定 性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。 5）考核实施根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核， 并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素下的重 大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“U” ，影响当月绩效 工资，并视具体情况进行进一步处理。 （3）对员工的考核 1）考核范围各部门具体员工。 2）考核责任者所属

7、部门管理者。 3）考核时间根据各个企业自身情况确定对员工考核的时 间。例如，可以采取月度考核形式，每月 4 日完成计划沟通，并于 下月 4 日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月 4 日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。 4）考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩 计划进行评价，详见具体考核表格；对于普通员工的考核可以根据 具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化 下来，以此进行相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其 业绩的完成情况进行考核。 5）考核实施根据考核标准对员工进行考核，并给出确切 的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件

8、，则其工作 绩效是常态绩效据此应该给出等级“G” ；如果员工当月存在额外工 作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照 要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“G” ，则可 视具体情况进行加分。 （4）不参与绩效考核的企业员工 绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的员工，而 下列员工不在绩效考核范围之内。 1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工 作年限包括临时和试用期。 2）员工因长期缺勤（包括工伤） 、停职等原因，在绩效考核期 间出勤不满两个月者。 员工绩效考核的内容分以下三部分： 重要任务，在考核期内完成的重要工作，考核的工作不超过 3 个，

9、 由该任务布置者进行考评； 岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上 级进行考评； 工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等， 由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。 （5）绩效考核的分值计算 企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总分 100 分为例，重要任务满分 50 分，岗位工作、工作态度分别为 25 分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200%为总分。 （6）分数与等级 绩效分数与等级对照如表 1-1 所示。 表 1-1 绩效分数与等级对照 等级等级含义对应分值 O杰出80 分及以上 V很好6079 分 G好4059 分 I需

10、要改进1939 分 U不令人满意18 分及以下 第 4 章绩效考核的一般程序及注意事项 实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计划 进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业的各 项管理工作中，完成绩效管理的循环。 （1）制定考核计划 由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所 在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的 考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准 予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。 （2）执行考核计划 在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始 工作，直属上级作为考核者则应对员

11、工的工作表现进行记录，以此 作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计划进行 调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工作计划， 并以新的工作计划为考核指标。 （3）实施考核计划 考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评 分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时 提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核， 审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核 期间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结 果交给人力资源部。 （4）运用考核结果 人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定 将考核结果应用

12、于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核 结果应用。 （5）绩效考核中的一些其他注意事项 员工的直接上级一般为该员工的考评负责人， 具体执行绩效考核 的程序； 员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评结果不 计入最后的考核总分； 考核结束时，考核者必须要与该被考核员工单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的 规定。 第 5 章考核结果运用 1）根据绩效考核的结果对员工有针对性地实施培训，以考核 结果作为重要依据。期待能够进一步开发、发展员工的能力。 2）将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考 依据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理

13、的工作调配和岗位 调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评 为“U” ，或者连续两次考核结果为“I” ，则应采取调岗或下岗处理。 而普通员工连续两次绩效考核结果为“U” ，则做转岗或下岗处理， 一般情况下企业的销售部员工除外，但也可以根据企业自身情况进 行相应规定。在调岗后可以给予一定的观察期限，若在观察期内仍 不能胜任则可以考虑做降职或者辞退处理。 3）根据员工的绩效考核结果，可对员工进行升（降）级、加 （减）薪等奖励（惩罚） 。 4）对薪酬的增减可以事先制定，具体如表 1-2 所示。 表 1-2 工资调整比例参考 等级等级含义分布比例工资调整比例 O杰出10%+10% V

14、很好20%0 G好50%0 I需要改进15%10% U不令人满意5%20% 第 6 章其他事项 1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一 由人力资源部负责。 2）考评时期原则上根据每个企业的自身情况设定，如果是进 行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开始绩效考核，并 以这些考核结果为基础给出年度综合考评。 3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩 效考核培训。 4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评 负责人及被考评人共同制定。 5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事 负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下可以在企业部门

15、内部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。 6）人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。 7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。 8）本制度自颁布之日起实行。 1.2.2 绩效管理制度范本（二） 某公司绩效管理制度 第 1 章绩效考核总则 （1）绩效考核的目的 绩效考核的根本目的在于充分调动员工积极性，使员工将自己 的目标与企业的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身 的绩效表现，并且持续不懈地努力。 （2）原则 根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合企业 的战略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。 此外该制度还具有可实用性强、 操作清楚简单、

16、可调整的特点。 （3）绩效考核组织管理部门 企业内部的绩效管理最高权力组织为企业的人力资源部门。该 部门监督实施企业的绩效考核， 并对绩效考核的结果进行记录备案。 第 2 章考核对象和考核方式 企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。 （1）针对企业各个部门员工的绩效考核 考核时间：每季度首月 4 日。 绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常可以根据不同的 企业制定不同的标准。例如，可以将员工每季度应发工资总额的 5% 作为绩效考核工资，根据该季度员工的绩效考核结果以事先确定的 绩效工资发放比例来确定绩效工资的具体金额。 如果该员工是领取年薪制的话， 那么其绩效考核工资标准则为 ： 年薪480%5%； 考核内容：该被考核员工本季度绩效指标完成情况及总体工作 的综合表现。 考核方式：可以实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行 直接考核，并由更上层级的管理者进行最终审核。例如： 企业总经理考核副总经理； 副总经理考核各个部门的负责人及其直属的分管部门； 各个部门负责人考核其所在部门的直属员工， 并由其上级分管管 理