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1、,员工面谈技巧,面谈的目的： 信息的传播 寻求信念或行为的改变 解决问题和寻找对策 探求与发现新信息,面谈前的准备工作： 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间。 面谈时间：20-40分钟的时间面谈较为恰当 资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录等 准备面谈的问题清单 采用何种提问的方式,面谈准备的问题清单： 为什么（Why） 面谈的主要类型是什么？ 究竟希望实现什么？ 你寻求或传递信息吗？如果是，那么是什么类型的信息？ 该面谈寻求信念和行为的转变吗？ 要解决问题的性质是什么？ 与谁面谈（Who） 员工最可能的反应/弱点是什么？ 员工有能力进行你所需要的讨论吗？ 何时何地（When & Where）
2、 面谈在何时何地进行？它可能被打断吗？ 面谈前可能发生什么？ 你在这件事中处于什么位置？ 需要了解事情的全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？,面谈的方式 和步骤： 1、让员工感到轻松愉快。 不要板着脸，不要中间隔着一张极大的办公桌，应该与员工相视而坐，运用点头及微笑的肢体语言。 2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因 心平气和，就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。不要用“听说”、“有人告状”、“我猜想”等没有事实根据的语言来表达。应用“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语。 3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进行解释 不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。 如果有
3、疑问，就开诚布公地提出来。 要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题。 4、真实地表达出你个人的看法 你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。 切忌把自己的意志强加于人，应使对方清楚地知道你的担忧。 你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情。,5、分析问题的严重性和后果 要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对员工带来的不良后果。 6、共同制定出解决问题的办法 要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。 不要一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必须”或威胁员工“否则”、“再发生这样的事，我就”。只有员工参与问题解决办法的制定，员工才
4、更心服口服，不折不扣地执行。 7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心 要说一些激励员工的话语：“我相信你”、“你一定能够”、“你不会让我失望的”。 8、提供对员工的支持和帮助 告诉员工：有什么需要我帮助的地方，请给我打个招呼，我将全力支持你等,面谈的方式 和步骤：,1、首先了解员工心理的问题，有以下几个： （1）我能不能转正啊？ （2）公司对我的评价怎么样啊？ （3）我的发展空间如何？ （4）转正后公司给予我的待遇如何啊？ 2、问题解答 （1）试用期表现和能力评价 基于转正申请表中的评价进行沟通，双方要达成共识：表现不错及不足的地方在哪？ （2）转正后工作安排沟通 让员工清楚的了解到自己的
5、工作职责，清楚的了解到公司对员工的期望，这样员工才有努力的方向，才能朝着目标不断前进。 （3）转正后待遇沟通 了解试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇。转正后绩效将如何考核及能享受哪些福利和待遇。 （4）听取员工的建议和意见 可以了解员工的真正需求，了解到员工是如何评价公司或部门的，收集好的建议和意见 （5）其他 工作生活两不误，谈了工作，其员工生活方面也要聊聊，谈谈心。,试用期转正面谈技巧：,1、以朋友的心态参与面谈 要让对方相信，作为朋友，虽然有些事你没有权力做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范围内尽力为员工争取应得的利益。 2、应该站在对方的角度
6、来考虑问题的合理性 以朋友的身份帮助对方分析整件事情的利与弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议，这样可以让对方感受到你的诚意，让员工相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题的，你也在为员工考虑。 3、当你有能力落实一些问题时，应让对方相信 如果你确定自己有权力决定并落实对方提出的一些合理要求，可以在现场果断拍板，这不仅可以让对方看到面谈取得的成果，还可以让对方感受到你的魄力，增强依赖你解决问题的信心。 4、以小的让步谋大的利益是问题的关键 对方可能会提出一些小小的要求，不要在是否合理这个问题上与对方纠缠。作为员工的上级，你应该把眼光放远一些，从全局得失的角度上来考虑问题。如果在小的方面能让
7、对方觉得你很爽快，员工就会相信你真的有诚意解决问题。那么，在一些大的方面，对方可能也会不好意思过于执着，适当的时候会做出一些让步，面谈取得成果的机会也会增加。,挽留面谈技巧：,5、准备充分客观的数据来证明对方利益的存在，最好把最后的结论留给对方提出 说服不能仅仅依靠讲道理，还要摆事实。如果事先能准备一些与对方密切相关的客观数据，去证明对 方利益的存在，说服力就会成倍提高。看到对方心动了，趁热打铁拿出了自己的方案 最好把最后的结论留给对方提出。因为人性有这个弱点，在做与自己切身利益相关的判断时，不会轻 易接受他人的观点，特别是在知道对方是有个人的目的后更是如此。 6、要打消对方因为面谈导致的后顾
8、之忧 如果你找辞职的人面谈，他们事实上是会有后顾之忧的。作为说服者，在面谈中应该告诉员工，找员工面谈的目的是希望能够留住员工，不管面谈后的结果怎样，最后的决定权在员工手里。如果员工坚持要离开，公司会尊重员工的选择，在做好交接工作后，可以在多少天内为员工办好离职手续，绝不会有意刁难员工，因为这样做对公司而言没有意义。 7、提倡因人说法，利用对方为人和性格特点等方面的了解，寻找最容易打动对方的方法。,挽留面谈技巧：,8、适当附和可以消除对方的敌对心理 你的看法与员工有较大的不同，不要轻易表现出来，适当的附和能够让对方觉得自己的观点得到了部分的支持，也能够给对方一些安慰，甚至能让对方感到你是站在员工
9、同一边的。 附和是有限度的，如果你不假思考地同意对方的观点和看法，很快会陷入被动，因为作为一名管理者， 你必须同时兼顾员工和公司双方的利益，这是你的职责所在。 附和应该是对事不对人的，如果为了安慰一个人说了其员工同事的坏话，不管是真是假，传出去的话，你都会非常被动。 9、讲道理不如提供解决方案 要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，你应该事先准备几套可行的方案，在适当的时机提出来和对方协商，这样才能让对方真正感受到你的诚意。 10、不要做出不切实际的承诺 随意做出承诺是大多数说服者经常犯的错误，这可能引发两个问题： 对方会发现，只要自己一坚持，就能轻易地达到目的，要求自然就会无休无止。轻诺则寡
10、信，如果你承诺的事情却没有能力兑现，不仅不能达到挽留的目的，你个人的公信力也将受损。,挽留面谈技巧：,（一）清楚离职面谈的目的 1、了解员工离职的真正原因； 2、了解员工所在团队和部门发生了什么事情； 3、平衡员工、部门、公司三方利益； 4、减轻离职对员工带来的负面心理及公司形象影响； 5、确保离职流程的顺利执行。 （二）了解离职类型： 1、 趋利型-即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境等。占大多数。 2、改换环境型-即不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3、负气型-此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开
11、。 4、厌恶型-此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5、试探型-此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞 职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感 觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6、外力型-即迫于外力，没有办法才辞职。如搬家，上班距离远；长期加班，家人不满。 7、 自我不满型-这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。,离职面谈技巧：,（三）离职面谈的原则 1、 面对面或直接沟通的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，有
12、利于双方的沟通和理解，也利更好地发现和消除敏感及抵触的情绪。 2、 避免引导式提问原则 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收 集的资料不够全面、具体。另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行。 3、 多听少说的原则 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑， 而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的 观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 4、 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则,符合它的流程和基本步骤,
13、能避免少问、不问或者漏问。 5、 对事不对人原则 在面谈过程中不要提及当事人的人品等，主要针对某件事情的看法而产生谈话。,离职面谈技巧：,6、 实效性原则 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，公司在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 7、真诚性原则 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。 8、 保密性原则 不要提及一些人对当事人的看法，并且将当事人的看法与谈话内容可以进行适当的保密。 9、 开放性原则 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么
14、”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ,离职面谈技巧：,自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属。 1、你觉得表现如何？-给予正确的回馈 2、为什么你这样认为？-探究成功或失败原因 3、以后应如何做？-鼓励创新及改善 4、激励士气-肯定价值 5、后续跟踪-改进工作的时间表 考评法：适用于自省能力低，不够成熟的下属 1、具体告知表现-建立共识 2、请其补充说明-倾听与反馈 3、告知正确作法与期待-取得承诺 4、鼓励士气-肯定价值 5、后续跟踪-改进工作时间表,绩效面谈技巧：,评价时应注意事项： 1、谈话内容绝对保密； 2、针对特定事件具体而明确，不空泛； 3、切不可置身事外； 4、积极的倾听，尊重其感受； 5、不要拿其它下属互相比较； 6、接纳与容忍，成功与失败的回馈并重； 7、注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁； 8、不可过分纠结与历史遗留问题； 9、多用问句； 10、建立信任关系 ； 11、任何后续处理措施均应协商、记录； 12、站在对方的立场，去了解他的想法与感受； 13、把对对方的了解说出来，让他知道你了解他。,绩效面谈技巧：,面谈是人员管理,必不可少的沟通方式！,
