研发人员薪酬设计报告

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1、产品设计与薪酬分配LOREM IPSUM DOLOR课程大纲1、产品定义；2、 研发产品与企业战略规划，员工成长，客户需求；3、产品营销路径4、产品立项与薪酬的关系5、薪酬为何心愁？6、科学薪酬设计方法7、各岗位薪酬设计案例一、企业的产品是什么？一个餐厅菜单有 400 个菜系，年销售额却不足 1 亿；苹果公司 1994 年将390 个产品砍掉只剩 4 个， 将产品设计到极致， 2008 年销售额过千亿美金，为世界上最有价值的品牌之一。产品的奥秘，究竟是什么？企业产品的构成：销售，研发，系统之间的内在逻辑关系二、 研发产品与企业战略规划，员工成长，客户需求 所以，企业要工程师市场化、市场人员工程

2、师化。只站在工程师立场上不能研发出贴合客户需求的优秀 产品，只做销售不研究技术难以做出技能升级的产品。 所以，优秀的企业应 360 度沉浸在市场上，不断的深挖客户需求，通过雄厚的专业知识打造出市场红火 的产品。研发因素 原因 产品设计类型 举例员工生存 无好卖产品，员工难以留存、团队无法建立 员工生存型产品体系客户开发 发新客户，在真正创造利润的产品前，开发出教育客户、认 识客户的产品，以拓展足够的客户量客户高需求的产品习惯 不断开发让消费者形成非大脑性思考 潜意识思考的产品 如 企业操盘手的目标，让总经理、老板在生活中遇到系统性问题，习惯性到课堂复训；排它性当客户购买了我公司的产品时自动屏蔽

3、了其它公司的产品如软件的 使用持续性 够做到绑架性消费 只有持续的、不断的消费某公司产品，方能实 现产品功能如某包装机器专用包装袋潜在需求 即使客户本身原无消费习惯，但经长期教育养成习惯后持续消费如高尔夫会籍、雪茄烟、游艇等【研发产品的错误做法】： 1、 有一个创意，但缺乏必要资源，经研发后无法实现后继生产、营销、资本支持； 2、 工程师只躲在实验室研发产品，未考虑客户的便利性和体验，有 99%的功能却缺失了 1%的身体记 忆，导致产品被竞争对手超越； 3、 只考虑客户价值，不考虑调动营销人员积极性，导致无人卖、无人管、无人服务；4、 重叠性研发，所研发产品已被对手领先 20 年以上，重复性投

4、资； 5、 产品无前后端关系，客户每次开发均需大量获客成本，利润率低； 6、 只研发产品而非产品包，即产品好但包装、体验、服务、产品、名称均不足；7、 过分的注重产品研发而不注重公司经营，不断培养竞争对手； 8、 所研发的产品不懂得策划营销、定价、销售流程建设，无法卖出产品。企业发展战略与产品立项企业类型：技工贸，贸工技，服务，商业平台，研发技术输出。企业阶段 特征 运营模式 产品组成 收益路径 收益比例创业期 倒卖别人的产品，挣差价销售贸易为主 产品本身 销售 高底薪，高提成（稳人心）成长期 有自主产品研发团队技术领先 产品 +技术 研发 低底薪，高提成（扩市长）发展期 各部门健全，要求协调

5、性卖客户综合体验产品 +技术 +服务系统 中底薪，高提成（人才梯队，扩张市场）平稳期 防风险要利润 财务导向 企业投资回报 资本 高底薪，低提成（客户满意度）成熟期 品牌影响力 品牌文化 社会价值 国家红利 低底薪，高提成（找机会再创新）衰退期 找机会再创新 市场机会 无底薪，高提成（找机会再创新）结合员工生存设计产品员式阶段员工特点 对应产品 要求的能力 利益分配10 天： 关注当下收入 员工生存产品 业务流程，产品知识 高额提成30 天： 关注有没有足够收入和成长机会前端产品， 销售能力 高提成90 天： 关注有 没有生涯规划中端产品， 借助 OPP营销完成， 中等提成365 天： 关注有

6、没有得到个人实现与认同后端产品， 业绩能力 环节提成转岗离职：不适应陌生工作 团队组建晋升成总监或经理，管理提成4-11 年：失去工作源动力 人才培养，团队打造优秀经理及总监获得分红 分红11 年： 个人价值观与企业价值观冲突运营 销售冠军或优秀经理总监，总经理超产奖员工在公司所经历的七次离职危险期：产品与客户分级漏斗客户漏斗：海底客户 沙滩客户（推销、门店营销） 贝壳客户（ OPP 营销） 珍珠客户（专家 OPP 营销） VIP 客户（解决方案营销） 纽带客户（调研导入式营销）产品分级：引流产品（提升准客户关注度） 前端产品（养员工） 中端产品（养公司） 后端产品（养专家）服务产品（提升客户

7、粘性）产品记忆设计 任何一个教育类产品，都必须有三个身体记忆1、 接触时直击灵魂最核心的痛点，为广告记忆； 2、 销售时条理清晰、价值清晰，为政策记忆； 3、 消费时产品同理、满足需求，为价值记忆。 快消品企业产品，亦有三个记忆：视觉记忆、传播记忆、身体记忆。 工程类产品的三个记忆：投资回报记忆、风险逆转记忆、服务持续记忆。 工程师市场化，就是不要让工程师完成所有产品研发，他研发的产品客户不需要。即研发产品，必须从 客户细小体验开始，企业应成立微创新中心。产品研发与市场结合【快消品的消费心理路线图】1、 产品与需求的对位；2、 产品出处；3、 同类客户的消费见证；4、 具体数据；5、 清晰的政

8、策； 6、 好处；7、 便捷性。 一个优秀的产品 =优秀 OR（产品包） +精美简介 +有通道的营销模型 +团队支撑 +精准客户 +与客户对接的政策【工程类产品的消费心理图】：1、 我的理想（建一个杭州森林游乐场）2、 我缺失的条件（我没有绿化公司）3、 谁能满足我的条件（ XX工程公司可满足）4、 他具备的资格（ XX工程公司有一级资质）5、 他是否有替代者（是否有类似 XX工程公司的公司）6、 政策 (谁的施工更好、条件更低 ) 7、 风险管理 /逆转、交付标准（遇到问题如何解决）8、 持续的服务（施工完成后的维修保障）一个优秀的产品 =优秀 OR（产品包） +精美简介 +有通道的营销模型

9、 +团队支撑 +精准客户 +与客户对接的政策三、产品营销路径解决方案营销：沿着顾客寻找我们的路径，去寻找顾客。所以，解决方案营销需要按里程碑营销。 一个营销人员从小白兔到营销精英，至少需要 2 年时间。 解决方案营销与快消品营销最大的不同，是需要借助工具，包含：1、 客户分析表；2、 本公司产品价值图；3、 谈判流程；4、 客户利益链（影响成交的客户相关岗位人员痛苦关联）； 5、 标书和文宣6、 准备资料：合同、风险书、账号等OPP 营销，即会议营销。OPP 营销是不断训练、不断练习的结果1、 OPP 营销是企业获取现金流的最佳方式；2、 OPP 营销从不会到会，至少需要 20 次训练；3、

10、任何会议，必须开成培训会。如“ 2017 年百万经销商总裁训练营”、“中餐连锁创业加盟训练营”、 “电缆业代理商管理系统业绩倍增训练营”。因为培训会是严肃的、一种不对称会议，由老师对学生进行教导。所以，培训会是成交效果最好的会议。【 OPP 营销的动作】1、 让顾客喜欢你2、 你成为绝对的权威专家3、 你必须让团队按照流程进行营销【 OPP 营销原理】：1、 OPP 营销，使用一个密闭空间；2、 OPP 营销，由营销人员邀约、专家成交，知识上产生不对称；3、 OPP 营销现场，由于吸引人的政策可促进犹豫的人群快速决策；4、 OPP 营销，果断运用风险逆转原则。【 OPP 营销的流程】： 1、

11、建立信任（荣誉、官方认可、客户见证、亲和力、标准化、品牌排名、公司利润）2、 塑造价值（不可替代性、数量稀少、价值比价格高、投资回报高、先进性、减轻劳动、让家庭情感 更安全）3、 测试有效客户并挖痛苦（有一把匕首、刺向客户的痛处、撒一把盐）4、 给出销售方案（买一赠多、买卡、买产品赠服务） 5、 设计不可抗力成交理由（及时性、价值的立刻呈现、时间不可倒退性） 6、 帮助客户风险逆转（无效退款、免费换货、维修保障、加价赔偿） 7、 要求成交并完形（祝贺成交、鼓励选择正确性）8、 要求转介绍OPP 老师与培训师，咨询师不同，区别在于 :OPP 老师 培训师 咨询师是一场营销 是一场课程 是问题，困

12、惑解决老师为 OPP 专家 授课为培训师 老师是行业领域专家靠成交提成 靠课酬 靠解决问题得收益讲知识同时恰当营销 只讲培训知识 就问题实际操作，解决全面照顾顾客的使用、吸收、认知老师不顾及学员的导入、使用、爱好以结果为导向必须有团队 无须团队 有项目组配合状态为准 时间和讲课为准 结果为准掌握全程销售流程和本领域知识 仅需了解本领域知识 掌握全程操作流程，操作手法和本领域知识公司利润核心的前端 交付方 诊段交付方从老板到员工，全员最终 OPP 公司员工 行业，企业，组织，个人四、产品立项与薪酬的关系产品设计即要满足市场与客户的需求，同时也要满足员工的成长阶段产品类型产品角色 产品特点 分配顷

13、向大熊： 开拓市场的尖刀产品，有一箭穿喉的能力低价格，低利润，高性价比，客户满意度高养员工和分子公司金牛 利润产品 中价格，中利润，企业核心产品养公司小狗 未来利润产品或提升品牌价值的产品高价格，高利润，高性价比，未来的利润产品养专家花猫 提升客户粘性 价格低，服务周期长，利润低养产品事业部和客户【企业四种员工薪酬对位关系】类型 绩效 薪酬坟墓级/ 生涯级员工知识体系随公司发展不断升级；个人职业生涯规划与公司规划重叠度 100%；与公司董事会价值观体系吻合；具有全面或局部战略目标实现能力；拥有良好的奋斗周期满足基本生存需求；深度股权激励；在家庭 周期困难时全面解决帮助；与公司有共同奋斗的事业目

14、标，合作伙伴，股东结婚级员 工知识体系匹配公司的某一局部能力；大部分价值观与公司重叠；拥有良好的奋斗周期；有大约 10 年的合作周期良好的期权；合作期间良好薪酬；严格考核机制；接受升降级管理恋爱级员 工某一局部时期知识体系匹配，但价值观重叠度不高；注意力较分散；生涯规划与公司有某阶段重叠，但最终不吻合项目分红制，无公司股权但拥有事业部或项目分红，不断进行价值观塑造，目标为优化为结婚级员工。整体为阶段性利润合作者偷情级员 工公司与个人具有相互利用关系，资源和薪酬上某一时期有重叠度，但价值观匹配度差，道德及行为准则不匹配收益以事件为核算单位，无严格交叉生涯规 划，慎重股权合作，避谈事业合作，只在交

15、叉利益事件中短暂合作【企业薪酬类型】： 1、 年薪制：适合利润有清晰预期的公司2、 高底薪提成制：适合利润空间较高的公司3、 低底薪提成制：适合创业企业、传统企业五、薪酬为何心愁？薪酬的设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，岗位的不同，设计的方式就不同。薪酬设计的原则是：1、满足员工的计算心理；2、薪酬的设计要有激励性（如果没有激励性有些钱还不如不发）；3、薪酬的合理性要让有能力的人不想睡，无能力的人睡不着；4、薪酬发配合理，会提高竟争力。彻底激活员工，让员工自发工作！被员工追着加薪，痛苦吗？加薪可以，但需要满足以下需求满足加薪周期： 成熟度较高的企业 2-3年； 成长型民营企业以年为单位； 上山型岗位，建议加薪周期缩短，如 6个月； 平路型、下山型，建议以年为单位；2) 绩效考核连续三个月 85分以上3) 参加公司举办的岗位技能培训，并通关4) 加薪幅度： 最小感觉差 11.6%，通常为 11.6%-15%，建议使用 12%； 上下级之间的收入差 1.7倍 -4倍；收入差越大，竞争的积极性越高； 取整，通常为 10或 100的倍数，控制在 +-2.5%以内。忽略值： 2.5%薪酬 10大死局 提成比例逐渐增高法（ 制订薪酬无测试 ， 业绩越高越没利润） 同级同薪制（同级别岗位贡献不同 没有将员工的工作价值与回报进行匹配 ）