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1、企业薪酬设计结构企业薪酬设计结构广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则.1第二章薪酬体系.1第三章薪酬结构.1第四章年薪制.4第五章岗位绩效工资制.5第六章提成工资制.6第七章工资调整.6第八章工资特区.8第九章新进和离职.9第十章其他.9第十一章附则.10岗位分类表.xx年薪等级表.12岗位工资等级表(1).13岗位工资等级表(2).14薪酬结构明细表.16第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳
2、动力市场的供求状况等。第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层
3、管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：企业薪酬设计结构（一）月固定工资：即按照年薪总额的3045分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（
4、适用于营销人员）。（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。（六）加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+司龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员工多一个可加5元。（二）司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工
5、作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。计算更新后，当月在基本工资上体现。第十三条岗位工资及其它：第三篇企业薪酬设计结构某公司薪酬结构薪酬制度第一部分总则一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；企业薪酬设计结构（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现
6、工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分薪酬构成一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放
7、。特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。二、薪酬制度：（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：岗位工资+绩效工资+年终奖金（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为：岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖三、薪酬的核算：岗位工资的确定：1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数岗位系数2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。3、根据组织架构图区分岗位依据
8、现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司副总经理；三层级（C）：部门经理四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员公司岗位职级对照表：4、岗位工资表绩效奖金的确定：1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数绩效系数。四、薪酬水平的影响因素1、加薪因素1）、包括岗位特殊贡献2）、主管领导提议3）、职业水平及技术能力提升2、降薪因素1）、消极工作2）、重大工作失误3）、违法乱纪五、薪酬结构设计1、设计薪酬结构的前期准备公司薪酬
9、理念内部等级或宽带结构每个岗位和等级的员工数实行的薪资数据2、薪酬调整（在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。）a)b)c)市场薪酬水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅公司的负担能力3、薪资等级的级差薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。4、薪资等级的带宽a)薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位
10、置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下：第一大等0%-20%薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等20%-50%薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等50%-80%薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等80%-100%薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。年终奖核算：年终奖=公司业绩基数考核系数职位六、加班制度1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。第四篇企业薪酬设计
11、结构xx公司的薪酬设计案例分析xx公司的薪酬设计案例分析xx公司是一家合资公司，公司成立于xx年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少
