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1、山东科达基建有限公司人力资源发展规划（依据GB/T50430-2007版工程建设施工企业质量管理规范标准编写）编 制：侯双龙批 准：韩超日 期：2019年2月12日山东科达基建有限公司人力资源发展规划(2019-2022年)实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻公司人文精神，结合公司人力资源现状，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2019-2022年人力资源发展规则。本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，
2、确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三年人力资源工作的总体安排。一、 人力资源现状分析:1) 现有人员总量分析：截止2018年12月，我公司从业人员正式职工369人。职工自2016年以来实现正常增长，由2016年1月的30人，增加到2019年2月的370人。2) 职工按类别分组分析：经营者管理人员专业技术人员技能人员其他（其中包括未转正人员）人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例303.5%508.7%15018%12060%2210.8%3) 职工队伍按文化程度分组：a) 公司有职工50人。其中，正式职工48人，待转正职工2人。b) 员工文化程度：本科
3、学历25人，专科学历15人，中专学历5人，高中学历3人，初中及以下文化程度2人。c) 员工职称构成：7人具有高级职称，15人具有中级职称，初级职称10人.4) 职工按年龄分组分析：a) 员工年龄结构：50岁以上2人，占比2%；40-50岁15人，占比11 %；30-40岁28人，占比42%；30岁以下5人，占比10%。二、 当前人力资源发展中存在的主要问题1) 新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。2) 缺少合理的培训需求分析。每年的全
4、员全方位培训是单一的，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。3) 没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。4) 优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握智能化行业新技
5、术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。三、 人力资源需求分析1) 人才专业需求分析公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对市场出现的新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，培养建筑智能化和机电行业的全面化人才。2) 2015-2017年人力资源自然减少情况管理人员业务人员采购人员工程技术人员施工人员财务人员000020四、 人力资源储备与开发 为推进人力资源开发，深入实施施工队伍素质工程，按照上级相关文件要求和公司规划目标，落
6、实年度培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术比武和技能大赛，加大培训力度，通过学历教育、继续教育、岗位培训和技能练兵等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来三年重点从以下几个方面开展培训：1) 岗前培训对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。2) 岗位培训大力开展岗位技能培训、着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的项目管理技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。3) 学历教
7、育培训在职学历教育是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将有计划地选派优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。五、 人力资源发展保障措施1) 鼓励在职学习从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加本科及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用的办法鼓励职工参加各种形式的学历提高教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。2) 保证教育培训
8、经费按照公司政策，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。3) 实施员工职业生涯规划逐步实行员工个人职业生涯规划和单位培训相结合的教育培训模式，跟踪和监督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。4) 完善绩效考核机制按照管理标准化、信息化、
9、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行不断的调整，以适应企业的不断发展变化；上级部门专项检查与公司绩效考核相结合，使考核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清集体企业之间“千帆竞发、百舸争流”“不进则退、慢进也是退”的激烈竞争形势。牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，培养职工“重视技能、尊重人才、勇于创新”的企业文化氛围，引导广大职工遵循“享受工作、保证完成任务、追求卓越、勇于超越”的核心价值观，创建学习型企业，鼓励职工在工作中学习，在学习中工作，在实践中完善，在竞争中提高，增强岗位成才建功立业的自觉性，使员工在实现自己人生价值的同时，实现与公司的共同发展。
