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1、人 力 资 源 管 理专题一 导论,浙江广播电视大学管理教研部 李芸 ,课程简介,人力资源管理课程是中央广播电视大学行政管理专业的选修课，是人力资源管理专业的必修课，该课程现已成为各大院校各种管理专业和MBA的主干课程。课程教学计划为72学时，4学分。 通过人力资源管理课程的教学，注意培养学生坚持人本管理的思想，通过课程的学习与实践使学生获得人力资源管理岗位分析、计划、招聘、培训、绩考、薪酬、保障、合同等方面的基本理论知识与技能。,课程主要内容,第一节 人力资源的概念,一、人力资源的概念和特征 （一）人力资源的概念 组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。,人口资源,人力资源,劳动力资源,
2、人才资源,不同的观点,人力资源就是具有劳动能力的全部人口。,人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。,人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。,成年人口观,人力资源就是具有劳动能力的全部人口。,在岗人员观,人力资源就是目前正在从事社会劳动的全部人口。,人员素质观,人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。,人力资源的概念,（二）人力资源的特点,：,案例讨论,和而不同 共奏乐章,华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的端到端ICT解决方案和服务，帮助客户在数字社会获得成功。,华为在国际化市场拓
3、展中，依靠本地员工快速切入市场，迅速了解了当地法律法规、客户特点和文化习俗，并节省了费用成本，提高了核心竞争力。本地员工为华为的发展做出了积极的贡献。 然而，随着海外市场的拓展，本地员工与中方员工的矛盾也凸现出来，首先是文化的“摩擦”。,事例1：,一位中方员工与本地外籍员工开玩笑时，他拍了一下对方的臀部，这在中国，没人会介意，但在穆斯林地区，情况就不同了，那里的习俗是男人的身体不能触摸。故中方员工的行为，引起本地员工的投诉，甚至一些本地员工集体到人力资源部投诉，认为这位中方员工有“同性恋倾向”，要求当地人力资源部门立即开除他，否则他们将可能集体离开华为。,人力资源部部长袁立新感到，这件事纯属双
4、方员工因不了解对方文化、习俗而引起，中方员工的行为较随便，但绝非什么“同性恋倾向”，如何化解双方的冲突呢？,袁立新先是与双方沟通，让大家了解各国不同的文化习俗，取得双方的谅解，并要求中方员工主动向对方道歉，然后采取冷处理的方式，让中方员工到另外一个办公地点工作，以暂时的回避，来缓解矛盾。,同时，以此为契机，组织培训“伊斯兰文化”，并制作光碟发放给代表处培训学习，要求中方员工尊重并了解当地的文化、宗教、习俗，了解当地的法律法规。最重要的，他认为要从制度、流程开始，以规范化的国际大公司形象出现。,通过跨文化培训和制度流程规范建设，中方员工的言谈举止更加职业化了，不像以前那么随意，本地员工与中方员工
5、的关系也更加和谐友好了。,事例2：,中方员工在华为总部就养成习惯，不用人去提要求，自己主动加班工作。本地员工却不同，他们习惯下了班就往家走，非常重视和家人的团聚，特别是周末，一定要与家人一起渡过。而上班时，大部分本地员工因入了伊斯兰教，他们每天要定时祈祷，周五还要去清真寺，这些时间他们都不希望任何人去打搅他。而中方员工则认为本地员工在工作时间做“私事”，不够敬业，缺少华为文化。,一天，袁立新意外发现一位本地员工下班后，自动留在办公室加班，就前去探询原因，原来这位本地员工加班是因为他今天的工作没干完。,通过这件事，袁立新想到：不能一味指责本地员工“不敬业”，进步的员工，在八小时内做不完的工作，他
6、们会主动在八小时以外做。看来是我们工作任务安排得不够饱满，目标不具挑战性。要让本地员工提高绩效，更加敬业，关键是制定好他们的工作计划和目标，将绩效引导贯穿到本地员工中去，提升员工PBC的承诺。,因此，地区部着手修订本地员工的工作计划和目标，与员工建立一个正式的沟通渠道，牵引本地员工做出良好绩效，对于绩效突出的员工，可考虑他的薪酬、奖金的增加。,目标绩效管理，主管是关键。为了促进主管与本地员工考核沟通，即限定主管在期限内与本地员工进行沟通，有些员工特别是考核结果不好的员工，也会主动去找主管沟通，甚至他们会问“考核的依据是什么？我为什么考核结果不好？”虽然产生一些“磨擦”，但是促进了本地员工PBC
7、目标的明确性，本地员工的敬业精神和绩效提高了。同时，也促进管理者职业化的提升。,事例3：,本地员工对自己的职业生涯也有困惑，不知道长期留在华为后能否像中方员工一样得到提拔与重用。 为此，地区部从一个代表处一个部门开始试点，明确本地员工的上下级关系，并适当开放一些副职管理岗位给优秀本地员工，建设一支公司信得过，本人能力强，员工也信服的本地干部队伍。,体力,人力资源究竟有什么特点？,社会性,人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。 人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国家政策、法律法规以及文化环境的影响，特别
8、要注意开发措施的人群针对性。,时效性,人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。 时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。,能动性,人力资源的能动性表现在三个方面： 一是自我强化； 二是可以主动选择职业； 三是积极性的发挥。 在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。,再生性,人力资源是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。人力资源还可能会因为使用而提高水平，增强活力。 人力资源的特点启示我们在进行人力资源开发和使用过
9、程中，必须把握人力资源的特点，采取针对性强的对策。,二战后经济发展的启示日本,日本广岛所遭受的原子弹袭击使得该城市70%的建筑物被摧毁, 30%的人在爆炸中死亡,幸存者在爆炸余波中纷纷逃离城市。然而在三个月之内,2/3 的幸存人口就已经返回城市。,由于在空中爆炸的原子弹并没有损伤城市的地下公用系统,所以仅在由于在空中爆炸的原子弹并没有损伤城市的地下公用系统，所以仅在一天之内，幸存地区的电力供应就恢复了；两天之内，全部的铁路服务也开始恢复；电话服务则在一周之内开始重新启动。相当于广岛工业生产总量3/4的工厂（其中大多数因在城市外围和郊区而未遭破坏）在30天以内就开始恢复正常运行了。,二战后经济发
10、展的启示德国,在1943年的七八月份，盟军对拥有150万人口的汉堡进行了为期十天的狂轰滥炸，该城市大约一半的建筑物被摧毁，3%的人被炸死。尽管其供水系统受到严重破坏，但在最后一次空袭过后的几天之内，电力和煤气供应就全面恢复了，电报系统也在四天之内恢复了运营。一周之后，中央银行重新开门，企业开始正常运转。仅仅在五个月之内，汉堡的生产力就已经恢复到了被轰炸之前80%。,经济学家得出了这样两点结论,在一国或一个地区的实际财富中，与在其人口中积累下来的知识和技能所占的比重相比，可见的物力资本所占的比重是很小的； 在一国或一个地区的人口中所蕴藏着巨大的能量，这种能量在正常的时候并没有被激发出来，但是，一
11、旦遇到像灾难刚刚过后的这样一种特殊环境，这种能量就可以被利用起来。,二战后一些发达国家经济发展的实践说明，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。,第二节 人力资源管理,一、人力资源管理的概念 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。,二、人力资源管理的意义,实现人力资源的精
12、干和高效，取得最大的使用价值； 最大限度地发挥人的主观能动性； 培养全面发展的人。,二、人力资源管理的意义,求才 用才 育才 激才 留才,三、人力资源管理的任务,制定人力资源规划 人力资源成本会计 工作分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 雇佣管理与劳动关系 岗前教育、培训和发展 工作绩效管理 职业生涯发展 薪酬管理 员工档案管理,四、人力资源管理的目标,激活人,动力,规范,压力,规范,第三节 人力资源管理理论基础,一、关于人性的认识 经济人 社会人 自我实现人 复杂人,二、人本管理理论,以人为本 组织人 管理环境 文化背景,人本管理的基本内容,人的管理第一 以激励为主要方式 建立和谐的人际关
13、系 积极开发人力资源 培育和发挥团队精神,三、激励理论,激励是人类活动的一种内心状态，激励具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。 激励过程是由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反映。,（一）内容型激励理论,需要和动机是推动人们行为的原因 着重研究需要的内容、结构以及如何满足人们的需要,呼吸水食物睡眠生理平衡内分泌性,友情爱情,自我尊重对他人尊重被他人尊重,归属或承认的需要,尊重需要,生理需要,需要五层次结构图,保障或安全需要,自我实现需要,道德创造力自觉性问题解决力公正度,人身安全健康保障财产所有性工作职位保障 家庭安全,（二）双因素理论,自我实现 尊重 归属 安全 生理,激励
14、因素,保健因素,成就、发展机会 责任、晋升 赏识 地位、人际关系、监督的质量、公司政策和行政管理、工作条件、工作的稳定性、薪水,（三） 成就需要激励理论,美国哈佛大学心理学家戴维.麦克利兰，研究生理需要满足后，人们还有什么需要 高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。 高成就的人不一定是个优秀的管理者。 合群（社交）和权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需求和低合群需求。,对权力的需要,对社交的需要,对成就的需要,二、过程型激励理论,研究人们的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。,（一）
15、 期望理论,美国心理学家佛鲁姆于1964年在工作与激励一书中提出 激励水平的高低=期望值X价效,（二）归因理论,心理学家威纳等人的研究结论： 人们把成功和失败往往归因为内在因素外在因素,稳定因素不稳定因素,人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大影响 把成功归与内部原因会使人感到满意和自豪，归于外部原因会使人感到幸运和感激；把失败归为内因会产生内疚和无助感，归为外因会产生气愤和敌意。 把失败归于稳定因素（能力、任务难度）会降低以后工作的积极性，归于不稳定因素（努力程度、机遇）可以提高工作的积极性。,（三）公平理论,美国心理学家亚当斯于20世纪60
16、年代提出 又称社会比较理论 激励的一个重要因素-报酬公平 个人所得的报酬/个人的贡献=另一个人的报酬/另一个人的贡献 不公平的报酬-因不满降低产出或离职 公平的报酬-继续保持同样的工作水平 多于公平的报酬-工作更努力,三、行为改造理论,行为改造理论主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或退化。,（一） 强化理论,美国心理学家斯金纳提出 所谓强化，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 几种强化类型： 正强化-我愿意学习，因为可以得到奖赏 负强化-我不愿迟到，否则就要批评,（二）挫折理论,挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决并调动积极性的激励理论。,挫折的四种状态,人的动机导向目标时，受
