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1、,博深管理咨询部,质量管理培训指南,GB/T 190252001 I dt ISO 10015:1999,e,引言,质量管理基本原则作为1S09000族标准的基础，强调人力资源管理的重要性适宜培训的必要性；也认识到一个组织对其人力资源的承诺及其改进员工能力策略的证实，通常为顾客所关注和重视。 在顾客的要求和期望正在不断提高的迅速变化着的市场环境中，组织为了满足其对提供所要求质量的产品的承诺，其各层人员均应接受培训。 在涉及有关培训的问题时，本标准为帮助组织及其人员提供了指南。它可适用于IS09000族质量保证和质量管理标准中凡要求指南来解释“教育”和“培训”的所有场合。本文所涉及到的“培训”包
2、括所有类型的教育和培训。 一组织持续改进的目标，包括其人员的业绩，可能受到一些内外部因素包括市场、技术、革新和顾客及其他受益者要求诸方面变化的影响。这些变化可能要求组织分析其与能力有关的需求。,如何选择培训作为满足需求的一种有效方法,改进的需求,组织需求的分析,与能力有关的需求,其他需求,培训需求,其他需求,培训,通过培训改进质量,条文解析,1、引言阐述：通过培训改进质量 a、组织对其人力资源的承诺及其改进员工能力策略的证实，通常为顾客所关注和重视。 b、 组织为了满足其对提供所要求质量的产品的承诺，其各层人员均应接受培训。 c、组织持续改进的目标，包括其人员的业绩，可能受到一些内外部因素变化
3、的影响。这些变化可能要求组织分析其与能力有关的需求。,引言,本标准的作用是为帮助组织识别和分析培训需求、设计和策划培训、提供培训；评价培训结果并监视和改进培训过程提供指南以达到其目标。它强调培训对持续改进的贡献并试图帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。,条文解析,2、本标准的作用： a、识别和分析培训需求 b、设计和策划培训 c、提供培训 d、评价培训结果 e、监视和改进培训过程,1 范围,本指南覆盖了影响组织提供产品的质量的培训战略和体系的开发、实施、保持和改进。 本标准适用于任何类型的组织。 本标准不拟用于合同、法规或认证。 本标准不对ISO9000系列标准的要求做添加、更改或修
4、改。 本标准不拟用于培训提供者向其他组织提供的服务。 注：培训提供者参考的主要标准是GB/T19004.21994质量管理和质量体系要素 第2部分：服务指南，直至由GB/T190042000替代。 当培训提供者针对他们内部人员的培训需求时，可以使用本标准。,条文解析,1）本标准与质量体系建立、实施、保持和 改进具有一致性（战略层面） 2）本标准适用范围： a、本标准适用于任何类型的组织。 b、本标准不拟用于合同、法规或认证。 c、本标准不拟用于培训提供者向其他组织提供的 服务。 d、当培训提供者针对他们内部人员的培训需求 时，可以使用本标准。,2 引用标准,下列标准所含的条文，通过在本标准中引
5、用而构成为本标准的条文。本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。 GB/T-6583-1994 质量管理和质量保证 术语(idt ISO8402:1994),3 定义,本标准采用GB/T6583的定义及下术定义。 3.1 能力 competence 在工作中，知识、技能的应用和行为表现 3.2 培训 training 提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。,条文解析,1、能力体现为： a、知识的应用（理论） b、技能的应用 （实践） c、行为表现 （a、b的结果） 2、培训含义为： a、提供和开发的过程： 通过提供知识和
6、技能，以提高人的理论水平和实践能力； 通过训练，开发人的智力和潜能。 b、培训的内容是知识、技能和行为方式 c、目的是满足质量方针和目标的要求。,4 培训指南,4.1 培训：四阶段过程 4.1.1总则 经策划的、系统的培训过程能够在帮助组织改进其能力并满足其质量目标方面做出重要贡献。这个培训过程如图2所示。 为便于理解本标准并清楚地区分指南和表述指南的过程模式，附录A的表A1至A5中给出了过程模式。 为了选择和实施培训，以弥补所要求的与现有的能力之间的差距，管理者应监视下列阶段： a)确定培训需求； b)设计和策划培训； c)提供培训； d)评价培训结果。,条文解析,4.1、阐述培训过程分为四
7、阶段： a、确定培训需求 b、设计和策划培训 c、提供培训 d、评价培训结果 4.1.1、对培训过程提出了总的要求： a、能够在帮助组织改进其能力并满足其质量目标方面做出重要贡献 b、选择和实施培训，应监视培训过程的四阶段，以弥补所要求的与现有的能力之间的差距,图2培训循环,如图所示，一个阶段的输出将为下一个阶段提供输入,4 培训指南,4.1.2 有关培训的产品和服务的采购 管理者应确定是否及何时对有关培训过程各阶段的产品和服务的内外部采购和选用，并进行监视 。 例如：一些组织可能会发现利用外部专家进行培训需求分析的益处。,条文解析,4.1.2、 a、培训的产品和服务： 一般指培训课程及相应的
8、培训方式等。 b、培训的产品和服务的采购分为： 内部采购：组织内部能承担培训任务的机构或人员。 外部采购：指委托外部培训机构和外部专家提供培训的产品和服务。,4 培训指南,4.1.3 人员参与 将接受培训的人员适当的参与作为培训过程的一部分，可使受训人员增强过程的责任感，从而使他们为确保成功而能承担更多的职责。,条文解析,4.1.3、 本条款阐述受训人员的适当参与是培训过程的一部分。 受训人员适当参与指：全脱产或半脱产；全员参与或部分参与；重点是能力不足人员的培训。,4.2确定培训需求,4.2.1 总则 如引言中图1所示，培训过程应在己完成了组织需求分析并已就有关能力的问题形成记录后开始进行。
9、 组织应确定影响产品质量的每项工作的能力需求，评价进行该项工作的人员的能力，并制定计划以弥补可能存在的任何能力方面的差距。 需求的确定应建立在对组织当前的和预期的需求与其人员的现有能力相比较和分析的基础上 本阶段的目的应是： a) 确定现有的和要求的能力之间的差距； b) 确定由于员工现有能力与工作所要求的能力不匹配所需要的培训； c) 将规定的培训需求形成文件。 组织应进行现有的和要求的能力之间的差距分析，以确定差距是否能通过培训弥补或是否可能需要其他措施。,条文解析,4.2.1 阐述了确定培训需求阶段总的要求: 1、 应建立在对组织当前的和预期的需求与其人员的现有能力相比较和分析的基础上
10、a、 确定现有的和要求的能力之间的差距； b、 确定由于员工现有能力与工作所要求的能力不 匹配所需要的培训； c、 将规定的培训需求形成文件。 2、组织应进行现有的和要求的能力之间的差距分析，以确定差距是否能通过培训弥补或是否可能需要其他措施。,4.2.2 确定组织的需求,当开始进行培训时，组织应考虑将其质量和培训方针、质量管理要求、资源管理和过程设计作为4.2的输入，以确保所要求的培训能够为满足组织的需求而开展。,条文解析,4.2.2 阐述确定培训需求过程的输入应包含： a、质量方针和培训方针 b、质量管理要求 c、资源管理 d、（培训需求的确定）过程设计,4.2.3 确定和分析能力要求,能
11、力要求应形成文件。可定期或当需要分配工作和评价业绩时评审这种文件。 关系到组织的战略目标和质量目标(包括人员能力需求)的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料。例如： 影响工作过程或组织提供的产品性质的组织或技术的变化； 从过去或当前的培训过程中记录的资料； 组织的人员完成规定任务的能力评估； 人员的调整或季节性波动记录，包括临时人员； 为完成具体的任务所需要的内部或外部认证： 为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求； 由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果； 影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和导则； 市场调查中识别或预测的新的顾客要求。,条文解析,4.2
12、.3 阐述确定和分析能力要求: a、能力要求形成文件 b、评审文件 1）定期 2）分配工作、评价业绩时,4.2.4 评审能力,对表明每个过程所要求的能力和每个员工所具有的能力的记录应定期评审。 评审能力使用的方法可包括： 与员工、管理人员或经理面谈和(或)问卷调查； 观察； 小组讨论； 相关专家的介入。 评审与工作要求和工作表现有关。,条文解析,4.2.4 阐述 1、评审能力的方法: a、与员工、管理人员或经理面谈 b、问卷调查； c、观察； d、小组讨论； e、相关专家的介入。 2、能力评审必须关注： a、工作要求 b、工作表现,4.2.5 确定能力差距 对现有能力与相应要求进行比较以确定并
13、记录能力差距。 4.2.6 识别解决办法以弥补能力差距 弥补能力差距的解决办法是通过培训或组织的其他活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包：改进其他资源；轮岗或修改工作程序。,条文解析,4.2.5 阐述确定能力差距: 现有能力与相应要求相比较的差距. 4.2.6阐述弥补能力差距的途径; 1、培训 2、 其他活动 a、重新设计过程 d、改进资源 b、补充人员 e、轮岗 c、工作外包 f、修改工作程序,4.2.7为培训需求确定说明,当选择以培训作为弥补能力差距的方法后，应规定培训需求并形成文件。 培训需求说明应将培训的目标和预期结果形成文件。培训需求说明的输入应由通过4.2.3找
14、出的能力要求、以前培训的结果、当前的能力差距和纠正措施要求来提供。 这个文件应成为培训计划的一部分，并应包括组织目标的记录。这些组织目标被考虑作为设计和策划培训及监视培训过程的输入。,条文解析,4.2.7 培训需求的确定说明: a、规定培训需求并形成文件 b、培训需求的内容应包括培训的目标 和预期结果并形成文件 c、培训需求应成为培训计划的一部分。,4.3 设计和策划培训,4.3.1 总则 设计和策划阶段为培训计划提供了基础。 本阶段包括： a) 针对在4.2.5中识别的能力差距所应采取的措施的设计和策划； b) 为评价培训结果和监视培训过程确定准则(见4.5条、第5章和表A2)。,条文解析,
15、4.3.1 阐述培训的第二阶段:设计和策划培训 a、意义：为培训计划提供基础。 b、内容： 1）针对识别的能力差距所应采取的措施的设计和策划 2）为评价培训结果和监视培训过程确定准则,4.3.2 确定制约条件,确定并列出有关制约培训过程的项目。 这些项目可包括： 依法规定的各种要求； 组织确定的方针要求；包括那些与人力资源有关的要求： 财务考虑 时间和日程要求； 接受培训人员的可用性、积极性和能力； 某些因素，如能否获得进行培训的内部资源或声誉好的培训提供者； 任何其他可用资源的制约条件。 这些制约条件被用于选择培训方式(4.3.3)和培训提供者(4.3.5)及培训计 划的编制(4.3.4)。,条文解析,4.3.2 阐述培训目标的实现是受条件限制的: 1、 有关制约培训过程的项目包含: a、依法规定的各种要求； b、组织确定的方针要求；包括那些与人力资源有 关的要求： c、财务考虑 d、时间和日程要求； e、接受培训人员的可用性、积极性和能力； f、某些因素如能否获得进行培训的内部资源或声 誉好的培训提供者； g、任何其他可用资源的制约条件。 2、这些制约项目被用于选择培训方式和培训提供者 及培训计划的编制,4.3.3 培训方式和选择准则,应列出满足培训需求的各种
