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1、,薪酬设计及薪酬模式简介,周 磊,Z,薪酬模型,战略问题,薪酬技巧,战略目标,一致性,竞争力,贡献者,管理,工作分析、岗位评价,结构,市场界定、政策线,水平,年功、绩效、导向,方案,规划、预算、沟通,评价,效率,公平,合法,两个结合、三个步骤、四项原则,两个结合 注重前瞻性与可行性结合 成长性与平衡性结合,三个步骤 推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架 逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜 实现员工收入多元化,四项原则 薪酬分配与业绩、贡献挂钩 分配向做出贡献的 “高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封顶,下以最低生活保障线为限) 短期激
2、励与中长期激励相结合,薪酬分配制度的主体方案,薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。,薪酬制度主体方案,一,二,三,四,五,六,组 织 系 统,指 标 系 统,考 核 系 统,结 构 系 统,支 付 系 统,仲 裁 系 统,整个系统相互完整方案，缺一不可,由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态,薪酬制度主体方案-组织系统（一）,组织系统,公司薪酬管理委员会,薪酬考核委员会,技术/管理专家评审委员会,薪酬仲裁委员会,二级单位薪酬管理委员会,薪酬考核分会,专家评审分会,薪酬仲裁分会,公司薪酬管理委员会,职能,组成,领导关系
3、,公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会的工作。,公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。,各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个
4、委员会的业务领导。,薪酬制度主体方案-组织系统（二）,薪酬制度主体方案-指标系统（一）,企业目标是企业一切生产活动的出发点或最终追求。本处所称指标系统事以年度为单位的目标,第一层含义 企业的年度目标，含公司利润总额、净资产利润率、员工劳动生产率、工业增加值、销售收入,第二层含义 根据公司目标分解的二级单位目标，一是经营业绩指标(如完成的利润、降低成本值、销售额、销售量、产量等)，二 是管理指标 (如质量指标、 安全指标等).,第三层含义 二级单位年度经营目标及管理目标分解到第三级单位，变成了月份执行计划。,第四层含义 三级单位月计划分解到职工岗位上，变成每个人当月应该完成的任务。,指 标 系
5、统 的 含 义,每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点： 实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准 各层组织，层层分解压力，传递责任 增强每个岗位员工的责任,薪酬制度主体方案-指标系统（二）,指标系统,公司年度目标,中层干部工作目标 （签订目标责任书）,个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容),个人指标 （作为考核依据）,二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标),三级单位计划 (月),制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 目标经上级组织认
6、可，并向下级公示,薪酬制度主体方案-考核系统（一）,新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：,上级目标,岗位计划,岗位实施,直属上级考核,隔级确认,报酬,考核信息沟通,薪酬制度主体方案-考核系统（二）,考核系统,单位考核,个人考核,考核结果运用,分数,利润与工资总额挂钩,超额利润按比例提成,转化为工资总额增减额度,岗位考核条例,管理人员的考核,销售人员的考核,研发人员的
7、考核,工人的考核,中级管理人员考核,“PSC”考核方法,销售数量与费用考核方法,项目考核方法,计时计件考核方法,按签订目标责任书年终评价方法,管理目标考核 (业绩考核细则),经营指标考核 (经营目标),薪酬制度主体方案-结构系统（一）,研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等,确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结果。,结构系统设计的意义,结构系统设计的目的,薪酬制度主体方案-结构系统（二
8、）,结构系统,收入的多元化,奖金,工资,期股期权,各类商业保险,特殊住房津贴,即时奖,特别奖,年终将,考核工资,固定工资,各类津贴,各类补贴,人才津贴,学位津贴,高职津贴,薪酬制度主体方案-支付系统,支付系统,人事部下达工资计划,二级单位工资计划,确定员工考核工资,对二级单位考核结果的运用,对三级单位考核结果的运用,逐级考核、隔级确认、双向沟通,工资节余根据有关规定自主使用（节余的是工资计划而不是现金）,人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）,银行付薪,发放密封工资,薪酬制度主体方案-仲裁系
9、统,由于薪酬采用模糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时反馈信息。,薪酬是由人确定的，由于上级考核人员几隔级领导的素质高低不同，理解和运用政策的尺度不同，难免有不公平的可能,因为薪酬制度本身的弊端活执行者的偏离，难免有不公平付薪现象,因为薪酬各环节过程中信息失真，也会引发不合理现象,为了解决以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统（必须设计完整的仲裁规则），在仲裁为委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。,主 要 理 由,附:薪酬模式介绍,业绩股票：激励
10、与业绩挂钩,通常公司在年初确定业绩目标，如果年末达到预定目标， 则公司授予其一定数量的股票，或提取一定的激励基金为其 购买公司股票。很多公司以净资产收益率（return on equity ROE)作为考核指标。,案例1：佛山照明,2001年，该公司股东大会通过决议，对公司中高层 管理人员和技术骨干实行激励机制，如果ROE达到6， 激励对象可提取税后利润总值的5，超过6的部分越 大，计提的比例越高。,案例2：广东福地,2003年，公司披露了激励方案，包括董事、监事 及高管人员在内的激励对象，从提取法定公积金和公 益金后的税后利润里提取1.5%，其中，董事和高管人 员提取70，监事提取30，80
11、须用来购买本公司 的股票。,案例3：天药股份,2001年，天药股份通过了针对高管人员和技术骨干的激励 方案。 奖励（处罚）金当年实现利润（I）综合业绩评价指标（R） 调整系数（S） R=0.5R1+0.2R2+0.3R3 R1=该年利润增长率（该年实现利润 / 去年实行利润） 1001 R2=该年销售收入增长率（该年销售收入 / 去年销售收入） 1001 R3=该年净资产收益率该年净利润/ 该年末净资产 100 奖励金总额最高不得超过利润总额的8，处罚金总额不得 超过利润总额的4,股票增值：简单易行,激励对象可以获得规定时间、规定数量的股票价格上升 收益，但不拥有这些股票的所有权。,案例1：中
12、石化,2000年10月，中石化发行H股时预留了2.2亿股份，用于 激励董事、监事、总裁、副总裁、财务总监、各部门负责人 等近500人，满两年后可以行权，自行权之日起第三、四、 五年的行权比例分别为30、30、40，有效期是五年。 行权的前提是考核指标必须过关，为此，中石化专门设立了 关键业绩指标（KPI),从利润、投资回报率、成本降低额三个 方面考核激励对象，中石化公司高管的浮动收入能够占到总 收入的67成。,案例2：三毛派神,2001年制订了激励方案，规定董事、高管、技术骨干 等激励对象可以获得一定数量的股票增值权，每股增值权 的价值是年末和年初公司每股净资产的差值。奖励基金除 了分年度发放
13、奖金外，还将每年留取部分作为风险准备金。 增值权持有人分四步行权：第一年20，第二、第三年各 30，其余20作为风险抵押金，在离职时兑现。 特点：以每股净资产增值作为指标，避开了当前法律 和政策的限制，股东大会通过即可，无须其他部门审批。,股票期权：走在政策的边缘,受权人可以按照约定的价格和数量，在受权后的约定时间 内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在二级市场上 出售，但不可以转让。 与股票增值权不同，其受权人必须购买股票，而增值权的 受权人可直接对股票的升值部分要求兑现，无须购买股票。,案例：长源电力,公司成立薪酬与考核委员会，负责股票期权管理，工作 内容包括业绩指标评定和期权的执行
14、。激励对象包括董事、 监事、高管及附属单位的主要负责人等。行权的前提是：净 资产收益率达到9，总资产报酬率3.87%。股票期权数量为 社会公众股的0.1%，行权价为公司股票首次发行价的110 120，所有用于激励的股票，由薪酬与考核委员会从二级 市场购得。 注意：受政策限制，公司不能直接收购本公司得股票， 可由自己的某个机构代购，或委托本公司外的基金公司代购。 如长源电力即由薪酬与考核委员会具体操作。,复合模式：多种模式组合,案例1：广州药业,2001年开始实施长期激励计划，激励范围：董事（不包括 独立董事）、监事（不包括外部监事）、中高级管理人员和技 术骨干。以净资产利润率12作为考核指标，
15、达标后以不高于 公司当年利润的6提取激励基金进行奖励，激励基金在当年 的经营成本中列支。董事会下设薪酬委员会负责管理。激励对 象获得的激励基金不能立即兑现，而是由激励对象信托给一个 公司指定的受托人，在规定时间内以受托人的名义购买本公司 的股票。 同时，该公司下属的两家企业先后进行了改制。以每股净 资产作价，各增资扩股10，用于持股计划。两家企业的持股 自然人都是33位，最高负责人必须以100万以上、300万以下的 现金入股，经营班子成员则以最高负责人出资的70%比例入股， 企业的中层核心管理人员和技术骨干按最高负责人出资的10 20比例入股。,案例2：吴忠仪表,2000年7月，实施激励计划，
16、采用“期权期股”的组合 激励方案，对象包括公司决策层、经营管理层、主要研发人 员、关键岗位人员等。具体操作：以全体员工为发起人，设 立一个新的股份公司，公司员工以货币、实物出资，认购股 数由岗位、学历、工龄等决定。期权所需股票来自二级市场 流通股票或定向增发新股，而期股所需股票来自公司定向增 发新股和国有股转让。 方案规定：在期股授予之后的第三年允许行权，第三年 为20，第四年为50，第五年必须行权完毕。,虚拟股票：高科技企业常用模式,公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以 据此享受分红权和股价升值，但没有所有权和表决权，不 能转让和出售，一旦激励对象离开企业，意味着自动放弃 了权利。,案例1：上海贝岭,1999年试行“虚拟股票赠予与持有计划”，将每年员工 奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，并由授予对象持有， 持有人在规定的期限届满后，按照
