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1、沙漠绿洲,组 长：盛天灵 小组成员：汪燕枝 万梅梅 王雪婷 汤无名 裴亚琴 姚忠贵 周伟华 周金保 皮亮颖 万 晶,职业生涯规划,主要内容,职业生涯,职业生涯规划,职业生涯管理,职业生涯发展,职业生涯的含义,职业生涯是生活中各种事件的方向与历程， 它统合了人的一生中各种职业和角色， 是个人终其一生所扮演的角色的整个过程， 由时间、广度和深度构成。 萨帕,职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。它包括： 客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为；与 工作相关的各种决策；以及对与工作有关的时间的主 观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对 特殊工作经历的感受。 格林豪斯,职业生涯有两层含义
2、：广义的职业生涯包括了 从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职 业、就业，直至最后完全退出职业劳动这样一 个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯包括 从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业 学习开始直到职业劳动最终结束、离开工作岗 位为止的过程。 南开副教授曹振杰,职业生涯的特点,独特性,整合性,发展性,阶段性,独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着独特的生涯历程。 发展性：每个人的职业生涯都是处于不断发展和演进的动态过程中，是贯穿一生职业历程的漫长过程。 阶段性：每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶段，在不同的生涯阶段有着不同的目标和
3、任务。 整合性：由于每个人所从事的工作或职业，往往会决定他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难区别.因此，生涯应具有整合性，涵盖人生整体发展的各个层面，而不仅仅局限于工作和职位。,职业生涯的影响因素,一、社会因素（外部因素） （1）社会阶层 （2）经济发展水平 （3）社会文化环境 （4）社会价值观念 （5）政治制度和氛围 （6）企业环境（企业文化、企业制度、企业实力）,二、个人因素（根本性因素） （1）健康 （2）性别 （3）教育 （4）年龄 （5）心理因素,职业生涯规划的概念,职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职
4、业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。,职业生涯规划,职业生涯规划的特点,-适时性：规划是预测未来的行 动，确定将来的目标。因此，对于各项 主要活动，何时实施，何时完成，都应 有时间和时序上的妥善安排，以作为日 后检查行动的依据。,-可变性：规划未来的职业生 涯目标，牵涉多种可变因素，因此规 划应有弹性，以增加其适应性。,-连续性： 人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔 接。,可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不切实际的梦想，否则将会
5、延误生涯良机。,特点,职业生涯规划重要性,个人的职业生涯规划 个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。其重要性体现在： （1）职业生涯规划能让员工更好的认识自己，从而更充分地发挥自己的潜力。 （2）职业生涯规划可以帮助员工提高自身的专业技能和综合能力，增强自身竞争力。 （3）职业生涯规划可以帮助员工协调好工作与家庭的关系，更好地实现人生目标。 （4）职业生涯规划可以使员工不断实现和提升自我价值，它能满足需求中较高层次的尊重需求和自
6、我实现的需求。,组织的职业生涯规划 组织的职业生涯规划是组织根据自身的发展目标，并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现组织目标与员工就业发展目标相统一的过程。其重要性体现在： 职业生涯规划将员工的成长与企业的发展联系在一起。 职业生涯规划可以帮助组织了解内部员工的现状及其需求，了解职业方面的需要和变化，帮助员工提高技能，克服困难，实现组织和员工的发展目标。 职业生涯规划可以使组织更加合理有效地利用人力资源。 职业生涯规划为员工提供平等的就业机会，使其获得公平持续的发展。 职业生涯规划是组织吸引和留住人才的重要措施,职业生涯规划的步骤
7、,职业生涯管理,职业生涯管理的含义 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的职业生涯管理,个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。 组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。,职业生涯管理,职业选择理论,不同时期的 职业生涯管 理,职业选择理论,（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V
8、效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,按前述观点： 择业动机f职业效价职业概率,（二） Holland的人职匹配理论,企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，
9、习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。,实际型：(R) 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能
10、、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠 调研型：(I) 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、
11、医生、系统分析员。 、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。,艺术型：(A) 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断
12、结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。,职业人格类型之间的关系,（三）帕森斯的特质-因素理论 特质因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个性特征与工作要
13、求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。 因此，帕森斯的“三步范式”强调在职业选择中要做到：（1） 必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；（2）要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行搭配。 “三步范式”法被人为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上
14、，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。,不同时期的职业生涯管理,早期,中期,后期,Hall（1976）的职业生涯发展阶段与需求,职业生涯发展,职业生涯发展理论,职业生涯发展通道,职业发展中的现代 问题,职业生涯发展理论,金兹伯格的职业生涯发展理论 萨帕的职业生涯发展理论 格林豪斯的职业生涯发展理论 凯恩的职业生涯发展理论,金兹伯格的职业生涯发展理论 金兹伯格研究的重点是童年到青少年的职业心理发展，他把青少年职业性成熟程度分为三阶段： 1）空想期（11岁以前） 简单点讲，就是儿童想象他们未来会成为什么样子的人，这种想象完全由兴趣决定，不受现实约束，它的实质是一种模仿行
15、为。 2）尝试期 （1118岁） 大约从1112岁开始，到1618岁结束。在这个时期，年轻人不再盲目幻想，开始有规律的地扩大对自己职业选择因素的考虑，注意自己的职业兴趣，同时能比较客观的认识自身能力和价值观，并且认识到职业角色的社会意义。 3）现实期 （1618岁开始） 一般从1618岁开始，是人们正式职业选择决策阶段该选择阶段是将个人的主观意愿和个人客观条件、外界客观条件与社会需求相结合的选择。,萨帕的职业生涯发展理论 1）成长阶段 2）探索阶段 3）建立阶段 4）维持阶段 5）衰退阶段,帕萨还提出了著名的 彩虹理论，他认为人生的整体发展是由时间、领域和深度决定的，既职业生涯包括时间、领域和
16、深度三个层面： 实践层面：按人的年龄和生命历程划分为成长、探索、建立、维持、衰退五大阶段。 领域层面：指一个人终生所扮演的各种不同角色，有孩童、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等。 深度领域：即投入程度，一个人在扮演某一个角色时所投入的程度。,帕萨的生命彩虹图：,凯恩的职业生涯发展理论 凯恩根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，分为以下几个阶段： 成长、幻想、探索阶段。 进入工作世界阶段。 基础培训阶段。 早期职业的正式成员资格阶段。 正式成员资格、职业中期危机阶段。 职业中期危机阶段。 非领导者角色的后期阶段。 处于领导角色的后期阶段。 衰退和离职阶段。 退休阶段。,凯恩还提出了职业生涯系留点理论，既职业锚理论。 个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、
