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1、1,2020/7/31,第3章 绩效实施与管理,重点问题： 绩效管理培训(目的/内容/计划) 绩效实施与管理的主要内容 持续绩效沟通各种方式的特点 主管如何进行持续绩效沟通 绩效信息收集与分析的内容和渠道 如何做好绩效信息的收集与分析工作 【案例分析：N.1、N.2、N.3】,2,2020/7/31,3.1 绩效管理培训,1.为什么要进行绩效管理培训？ 【案例阅读】（P52 3-1）案例暴露了什么问题？ 模糊认识和抵触情绪 / 管理者的职责 / 管理者的操作技能 案例对我们的启示： 1）决定绩效管理成效的3个关键因素： 体系设计：政策和制度、指标体系、方法和工具 认识和态度：组织的全体成员（尤
2、其是各级管理者） 考核者技能：目标制定、沟通、考核、改进 2）绩效培训是推进绩效管理全过程有效开展的前提。 通过培训达到以下3个目的： 端正思想认识，纠正错误观点； 理解绩效管理体系的内容和要求； 掌握绩效管理各环节的操作技能。,3,2020/7/31,2.绩效管理培训的内容,1）面对全员的培训内容 观念和认知 绩效管理的目的是什么？以帮助员工和组织改进绩效，获得成功与进步为唯一宗旨。 工作的重心是什么？ 管理者与员工真诚合作，及时解决问题。 基本工作方法是什么？ 将上下充分沟通贯穿于绩效管理全过程之中，可达到防患于未然，事半功倍的效果。,绩效管理制度 目的与范围 职责分工 管理流程 考核方法
3、 结果应用,4,2020/7/31,绩效管理培训的内容(续),关于沟通技巧培训 沟通目的 沟通内容 沟通渠道和方法 沟通效果的提升 辅导的技巧,操作技能培训 绩效标准/目标/权重 绩效考核指标的设置 绩效信息收集方法 绩效考核方法 避免考核者误差 绩效反馈方法 沟通技巧,2）面对主管的培训内容,5,2020/7/31,3.绩效管理培训计划的编制,培训计划编制要点： 课程主题 培训目标 课程内容 讲授者 受训者 培训地点 培训时间 教学器材,培训计划实施要点： 采取模块制培训方式 根据受训对象安排内容 印发学习材料 培训计划案例 （P55 表3-1、3-2） 特点分析(课程内容/培训方式/可操作
4、性),6,2020/7/31,绩效实施与管理 绩效实施过程的控制,绩效实施与管理 阶段的内容,持续绩效沟通,绩效信息收集分析,7,2020/7/31,3.2 持续绩效沟通,1.持续绩效沟通的内涵 这里所说的持续绩效沟通，是指绩效实施过程中，主管人员和员工之间经常性的沟通活动。是主管人员和员工共同工作，以分享信息的过程。 沟通的内容： 工作进展情况 出现/或潜在的障碍和问题；（事后/预防） 困难和障碍的解决措施和方法； 主管人员提供的帮助。（人力/物力/信息/协调）,8,2020/7/31,2.持续绩效沟通的目的 使主管获得员工工作情况的信息 让员工知道自己的工作是否符合要求 使主管对员工进行及
5、时的、针对性的辅导 必要时调整计划。 现实中沟通实例 实习见闻：XX玩具厂为什么不能及时交货？ 体育训练和比赛中的教练员 思考：持续绩效沟通与其它绩效管理环节的关系？ 【阅读材料3-2】（P61） 为什么会出现这种情况？如何解决？ 启示：沟通方式与沟通效果的关系。,9,2020/7/31,3.持续绩效沟通的方式 1）正式的沟通方式 思考：如何正确地使用正式沟通方式？,10,2020/7/31,2）非正式的沟通方式,11,2020/7/31,4.沟通效果的提升（P66） 用什么技巧可以提升沟通效果？ 【案例】管理中的“皮革马利翁效应”（P67 3-3） 讨论：分析几个学生变得出类拔萃的原因？ 启
6、发：信任和关注是提升沟通效果的关键因素。 实际工作中效果不好的原因是什么？ 员工与主管缺乏相互信任 主管缺乏沟通的方法/技巧 在沟通中主管导致员工不满的表现： 出了问题责怪员工 当众批评某个员工 主管从不主动与下属沟通 主管总以老眼光看人。,矛盾的焦点：,主管,12,2020/7/31,主管如何让员工满意和信任？ 提供倾听员工意见的机会； 表示对员工成果的兴趣和关注； 学会说“谢谢”； 积极赞扬。 主管应掌握的沟通技巧 掌握沟通的3个原则： 双向沟通； 防补结合；（防止问题出现和及时解决问题） 方式灵活。 进行建设性沟通（3个特点）： 以建立良好的关系为前提； 以解决特定的问题为目的； 以正确
7、的沟通技巧为手段（倾听技巧、反馈技巧、非语言沟通技巧）。,13,2020/7/31,5.主管对下属的辅导 为什么要辅导员工？ 辅导是主管的责任 辅导是绩效沟通的重要内容 辅导是帮助员工获得成功的有效手段 辅导是建立良好信任关系的途径。 辅导的方法 示范（象我这样做） 传授（按照我说的做） 指引（按这个目标/标准去做） 鼓励（你完全可以做到） 协同（共同发现和寻找解决问题的途径）。,14,2020/7/31,辅导的时机 当员工需要帮助时 ； 当员工征求你的意见时； 当员工刚刚掌握一种新技能时； 当你发现了一个可以改进绩效的机会时。 辅导中主管应该做和不应该做的事情 应该做的事：11项 不应该做的
8、事：10项 （P7172）,15,2020/7/31,3.3 绩效信息收集与分析,1.绩效信息收集与分析目的 提供绩效考核的事实依据 提供绩效改善的事实依据 发现绩效问题和优秀绩效原因 在争议仲裁中的利益保护,16,2020/7/31,2.绩效信息收集与分析内容 工作目标和任务完成情况的信息 员工行为受到表扬和批评的信息 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 帮助找到问题或成绩原因有帮助的其他数据 同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时 还应让员工签字。 要注意收集“关键事件”的信息： 有代表意义的典型绩效行为 与组织的标准和规范相对照 好的或有问题的突出事件 关键事件举例：阅读资料：（
9、P75资料3-6）,17,2020/7/31,3.绩效信息收集与分析的渠道 员工工作记录和总结 同事的观察反映 上级的检查和记录 下级的反映与评价 4.绩效信息收集与分析的方法 观察法（主管人员对员工的直接观察记录） 工作记录法（财务数据、工作记录、质量统计，） 他人反馈法（客户满意度调查、客户意见反馈、其他员工汇报，）,18,2020/7/31,5.信息收集与分析中应注意的问题 员工参与收集信息 有目的的收集信息 可以采取抽样方法收集信息 随机抽样 固定间隔抽样 分层抽样（按年龄、学历、职业、产品类型、） 要把事实与推测区别开来。,19,2020/7/31,案例分析3-1（P78） 讨论题： 1）林某绩效考核结果不好的原因有哪些？ 2）你认为应该如何防止类似的事情再发生？ 问题及原因： 1）系统设计：过分依赖硬件，忽略人际沟通和员工参与，没有正常申诉渠道。 2）绩效计划：绩效计划工作不周密，员工未参与计划的制定，考核指标不能反映一个的真实绩效，导致任务安排和目标设置与个人能力不符、业绩考核不能客观公正等一系列问题的发生。 3）实施控制：绩效实施过程中，缺乏上下级必要的沟通，信息收集也不及时准确，有问题不能及时发现和解决，致使矛盾激化。,
