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1、选、用、育、留人才（提要）,大 纲(选用人才、自我成才),一、人才(成功的企业家从技术专家到经营专家到人才专家) 二、企业人才(人才者，会用人才；会用人才者，人才也) 三、案例 四、选用人才 五、育、留人才 六、锻炼成才 七、案例,一、人才,（一） 21 世纪是人才世纪 21 世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪 (80年代靠胆量90年代靠经营21世纪靠人才) 争夺人才的战争是一场没有硝烟的世界大战 很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上企业的发展速度(一千民营企业主要困难-缺人才、缺资金、缺技术和成功因素-企业家精神、人才、产品或服务的调查),一、人才,（二）当前我国进行着人才争夺战 外资企
2、业争 本土派(最了解本地资源和客户) 国营企业夺 海归派(懂得国际游戏规则) 民营企业抢 实干派(实实际际办实事) 私营企业挖 争夺“三派”人才 各争所需，各夺所要,一、人才-企业领导最重要的1.75件事,一件事: 你的员工能胜任岗位吗?(人有岗、岗有人、能否胜任？谁胜任？) 0.5件事:胜任员工中有优秀的吗?谁优秀? 0.25件事:优秀员工中有卓越的吗?谁?能否做“接班人”?,一、人才,（三）人才的涵义、性质 人才是指具有较高才能的人，有专门的知识，较高的能力，良好的素质，并作出较大贡献的人 人才是人类资源中最宝贵的资源，又是社会的特殊资源 微尔盖茨：得人才者得天下 IBM： 人才是利润最高
3、的商品 海尔： 过去靠“后台”，现在靠人才,一、人才,（四）人才的发展分析 1 从通才到 人才 一字型人才，通才 I 型人才，专才 T 型人才，在通才的基础上专一行 型人才，在通才的基础上专二行,一、人才,（四）人才的发展分析 2 从 K 型到 Q A( K )型 K 型 知识型人才 A（ K ）型 知识能力型人才 Q A（ K ） 型 高素质的知识能力型人才 S+Q 型 有业绩的高素质人才 知识是基础 能力是关键 素质是本质 业绩是证明,一、人才,成长律：,“用马屁精，马屁成风” 臭！,（五）人才的有关规律,逆境成才、,顺势成才、,机遇成才、,曲折成才律、,竞争成才律,成团律：,“用人才，人
4、才成团”,“用小人，小人成群”,巧与小人、马屁精打交道,提高警惕，认识小人 光明磊落，提防小人 头脑清醒，戒备小人 胸襟开阔，礼让小人 以德报怨，善待小人 以正压邪，孤立小人 少一个敌对者也是力量,一、人才 领导者的能力,決策能力 用人能力 技术能力 高层 48 32 20 中层 32 48 20 基层 20 32 48,二、 企业人才,（一）中国企业家（含职业经理人）的主要病症 中国企业家，在经历了短暂辉煌后，往往归于沉寂。主要病症: 目光肤浅，短期行为的市场近视病 先天不足，后天失调的体质虚弱症 科技乏力，管理不善的营养不良症,二、企业人才,（二） 21世纪我国最需要的人才,三 “家” 三
5、 “师”,工程师 经济师 教(律) 师,政治家 企业家 科学家,二、企业人才,（三）一个企业需要四类人才 创业建业型人才能感觉企业未来发展的方向 经营管理型人才能将各种成功可能转为现实 工程技术型人才能不断开发新产品 操作技能型人才能有各种各样大小的诀窍,二、企业人才,（四）今天的企业领导 老子曰“太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其次,侮之”. 最高明的:员工感觉不到他的存在(规范和企业文化在作用) 次高明的;员工亲近他,赞誉他 再次一些的:员工畏懼他 最糟糕的:员工根本瞧不起他,二、企业人才,（五）经营人才务必保持清醒头脑的能力,防止乐极生悲,保持良好心态,善于自我控制,铸造大将
6、风度,得意莫忘形,失意勿忘志,发怒宜有度,处变而不惊,三、案例,（一）在用人才问题上，您同意哪种做法？ 1 、用人不疑，疑人不用； 2 、用人不疑，疑人用之； 3 、用人疑之，疑人不用； 4 、用人疑之，疑人用之。 您能讲讲理由吗？,三、案例,（二）一外地青年到上海应聘面试 总经理问：你应聘目的是什么？答：为企业贡献自己的聪明才智。 总经理：假话。你对本企业一无所知，也无感情，何谈贡献？ 答：实现个人价值，干一番事业。 总经理：假话。干事业何不在家乡干，上海人生地不熟，干给谁看？ 答：为了赚钱。总经理点点头：这才是真话，录取。 你对总经理这样的面试欣赏吗？为什么？,三、案例,（三）一公司招聘一
7、幼儿园园长，面试紧张进行，应试人在大厅积极准备，忽有一孩子哭叫，无人理睬，只有一女青年上去安慰爱抚，刚好该公司总经理路过，宣布面试结束，立即录用此女青年为园长，理由是“爱心是园长的关键因素”。您认为这老总：（可选两项） 1、判断正确,果断有魄力 2、不可取,选人要全面考虑 3、很难说,录用后看实际表现 4、老总漠视其他考官意见,独断专行,三、案例,(四)甲和乙来到某企业应聘面试,职务是主管. 甲说:“我希望能在你们这里扎扎实实干出成绩，和企业获得共同成長。” 乙讲:“我要在一年之内做到部门經理，三年之内做副总，只要有机会，我会自己创业。” 其他条件相似,你是老总,选甲还是选乙？ 为什么？你准备
8、培养自己的競爭对手吗？,四、选用人才（一）如何发现高素质潜人才,他有没有雄心壮志？ 他是否勇于负责？ 他有创新思维吗？ 他能“独唱”吗？能“合唱”吗？ 他接受新事物快吗？ 他是否老不满足自己的知识和能力？ 他是如何利用业余时间的？,四、选用人才,（二）敢用比自己还要强的强人 “帕金森”官场病：“一流领导选二流部属，二流的聘三流的当下级，愚蠢的找更愚蠢的做手下”。 “武大郎开店”。武大郎只找比他更矮更丑的当伙计。 “人才有用不好用，奴才好用没有用”只能选用有“缺点”的人才。 卡内基的墓碑词：“他能把那些强过自己的人才，组织到他的机构中”。,（三）选用最适合本企业的中、高层领导 最有用的人不一定最
9、优秀的人。 最适合的人不一定是学历最高的人。爭取用: 稀缺性（大） 忠诚度（较高） 价值取向（基本一致）-做小做大、做大做强、求全求精 、求广求专 团队文化（大致吻合）-独唱、齐唱、合唱,四、选用人才,四、选用人才,（四）知识员工的四分图管理,忠 诚 度,稀 缺 性,紧密型 （指导式-加强培训）,核心型 （放权式-信任授权）,边缘型 （专权式）,需要型 （关注式-投入感情）,高,低,高,低,四、选用人才,（五）扬长避短到扬长补短 千里马、驾辕马、耕地马、拉磨马、识途老马 各有专长 明代一老人，生有五子。长子质朴，耕田。次子机伶，经商。三子眼盲，算卦。四子驼背，搓麻。五子跛足，访线。 各得其所,
10、四、选用人才,（六）面试，注意些什么？问些什么？ 面试的目的(选人、发现人才、树立单位形象) 面试时双方的心态(双向、平等) 看简历和面试的关系(面试为主) 注意什么问题？良好氛围；察言观色；设法让应试人多说话。 录取和拒绝的方式(有礼貌),四、选用人才:十分钟面试,一聊:面试官聊-三分钟 聊与招聘职位有关的问题(平等自然愉快) 二讲:应试者讲-三分钟 讲与应聘职位有关的内容(倾听微笑鼓励) 三问:面试官问 问关键内容和有矛盾地方(委婉不伤害人) 回答:应试者答-问答四分钟 答在关键处和要害点 (不要穷追不捨) 待遇早申明、吹牛人不要、不一定录取最好的,四、选用人才:招聘人力资源部經理,招什么
11、样的？ 具有强胜任力的。 从哪儿招？ 最好挖现任职的。 谁来招？ 总经理親自招。 怎样看得准？ 面试上多下功夫。 模拟情景测试 。 用谁不用谁？ 低适任性低适合性 高适任性低适合性 高适任性高适合性 低适任性高适合性 (经验能力欠缺 激励他更加努力工作和学习),四、选用人才,（七）情景模拟测试 一种对应试者素质、能力、知识综合水平的考核 情景模拟面试 公文处理测试 无领导小组讨论考核 模拟角色扮演（接待来访者、拜访相关人员、听下属汇报）,四、选用人才 (八)新员工的第一印象,介绍给和他一起的同事 督促大家欢迎新员工 给他供联络用的电话号 安排新员工对公司参观 告訴新员工如何使用公司设备(电话复
12、印机等) 保证他的工作环境整洁 给他一把办公室钥匙,准备一份就职计划 谈他苐一月的工作期望 告沂他公司的战略目标 给他一張公司日常工作的时间表 给他一段时间“消化吸収”各种信息 两周后,与他再交流沟通,并向他提出问题,五、育、留人才(一）用好三种人才,大才-独当一面的人才 大才大用 善于留才 敢于放手 傲才-难以相处骄傲之才 宽广胸怀 去表象看实质 去角存稜 潜才-不为人所知的人才 平中见奇 竞爭中选拔 实干中磨砺,刚柔相济用“功臣”,立威不施威(彰德立威;施威不当,易起反感) 关爱不偏爱(关心不能偏心;爱护不是袒护) 体谅不原谅(防止“功臣”居功自傲,飘飘然,昏昏然,脱离周围职工) 信任不放
13、任(敢于压担子;善于授权;大胆放手;掌控不失控,授权不失权。) 恩威并施 刚柔相济,（二）重用什么人？扫除什么人？,重用,扫除,五、育、留人才,素质好， 公道正派的英才,能力强， 务实创新的干才,水平高， 甘当人梯的高才,吹牛拍马、阿谀奉承的奴才,只说不干、光说别人的庸才,心术不正、台下钩脚的鬼才,五、育、留人才,（三）企业培训模式 课题式培训(专题训,如团队文化、营销等) 开放式培训(自己选,本人提计划,给予支持) 轮岗式培训(上新岗时的培训) 独立式培训(专门为某些人开小灶) 度假式培训(提高、休息、联络感情，三结合) 言传身教式培训(師傅帶徒弟),人才是蜡烛？发光，烧尽 蓄电池？充电，放
14、电,五、育、留人才,(四)人事危机防不胜防 人事危机是企业經常面临的危机 企业越小危机越大 国企和中外合资企业的人事危机也不小 很多企业措手不及,五、育、留人才,(五)福利搞自助歺 1.奖金 2. 奖励助学金、进修 3.分红入股 4.急难救助、员工撫恤 5.子女教育津贴 6.健康检查(特别是女性) 7.伙食补助 8.交通补助 9.特别休假(如产假-国家规定之外的假期) 10.员工旅游等,五、育、留人才:员工们在想什么,他们对薪酬滿意吗？(满意43%、不满意30%) 他们为什么要辞职？(薪酬、职务、培训、关系不融洽) 他们对福利滿意吗？(满意29%、不满意27%) 他们留在企业的原因是什么？(成
15、功希望、更好职务、培训机会、同事融洽) 他们喜欢哪些培训？(技术、外语、管理) 员工的忠诚度如何？(高30%、无所谓30%) (x咨询公司在2003-2004年对67家企业一万人调查),五、育、留人才,职业生涯设计 富有挑战性工作 与业绩挂钩并随市场调节的薪酬 自助餐式的福利 愉快的工作环境 比较成熟的企业文化 留人？ 留心！,（六）高薪不一定能留住人才， 低薪一定不能留住人才。,五、育、留人才,(七)核心员工与企业共成长 1,谁是企业的核心员工? 人数约占20%,集中80%的技术和管理,创造80%利润的骨干 2,核心员工的心理特征 价值优越感、高心理期望(参与领导)、较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度 3,如何留住核心员工? 人才儲备、核心能力传遞平台、诚信约束和必要的竞业避止、培养归属感-感到自己是企业的主人,五、育、留人才,（七）前雇员也是资源 前雇员的价值,公司客户,推荐人才,好马也吃回头草,反映公司形象,提供信息,办法: 漂亮的离职程序(领导握手告别、送纪念品等) 设前雇员关系主管,建前雇员关系数据库 建立沟通机制和个性化的沟通渠道 建立双方沟通机制 构建个性化的沟通渠道,五、育、留人才,（八）竞业避止 竞业避止的涵义(不得利用其职务将获得的商业秘密谋利) 竞业避止的要点(通过合
