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1、竞争和择优录取与年龄限制的运作机制本篇论文目录导航：【题目】劳动力市场招聘限制探究【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定【第三章】年龄和劳动生产率的关系【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制【第五章】招聘年龄限制的微观基础【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献第4章 竞争和择优录取与年龄限制的运作机制4.1 竞争的本质和择优录取本文所有提到的雇主，如无特殊说明，都是指竞争的雇主。完全竞争的雇主不容易找，传统认为，在今天的中国大陆，民营企
2、业，外资企业，大部分国有企业可以近似的认为是竞争的雇主，而政府，一些垄断行业如交通，能源，等部门是缺乏竞争的雇主。事实上，竞争无处不在，关键是对竞争怎样理解。其实，换个角度看，政府，垄断部门也有激烈的竞争。同级政府之间有上级的评价考核，因此要攀比政绩。拿省级政府来说，要比经济增长，比基础设施，比招商引资，比社会事业，比安全生产，比环境治理，还要比“三讲”,比“先进性”,比“八荣八耻”,政府工作人员并不轻松，招聘公务员要选能力强的，限制多一点无可厚非。在计划体制下，竞争也无处不在。权力斗争、走后门、论资排辈、等级特权都是竞争，只不过形式各不相同。一党执政，执政党和在野党之间也不是没有竞争，国民党
3、到台湾后很长时间一党独大，后来竞争不过民进党，丢失政权，才想起整党。高等院校，被称作象牙塔，也充满竞争。计划体制时期争级别，争指标，争预算。现在竞争压力更大，生源要抢，教学要比，就业要挤，招聘教师和行政后勤人员当然要招能干的。同在高校工作，教师不坐班，行政人员坐班，是否教师更清闲呢，也不一定。在竞争压力下，教师课余时间有很多工作要做，要备课，发表论文，晋职称，不一定比行政人员轻松。看到教师不上课不来，只是看到表面现象。传统的垄断部门，民航、铁路、公路、水运之间也有竞争，铁路卧铺要提价不能不参考机票价格，而在中短途客货运，铁路和公路有很强的替代性。因此，现在还说铁路是垄断就有些牵强。攀比、比赛、
4、竞赛、竞争是同义词，在由自利个体组成的群体中，竞争无处不在。不论在人类社会，还是动物世界，不论是计划经济还是市场经济，不论是政党机关还是企业事业，不论是国有国营还是国有民营或者完全私有，也不管是寡头垄断还是完全垄断，都处于竞争的压力之中，搞得不好就会被取代，包括人员被取代。拿法院来说，由于实行管辖权制度，打官司找哪家法院一般来说是不能选择的，从这个意义来说，法院是完全垄断的。相对于在市场上找饭吃的企业来说，法院是好单位，好单位就会有很多人争着进入，任何在职者都有被取代的可能。院长既有可能被内部的竞争者取代，也有可能被外面的竞争者取代，院长处于竞争压力之下。同理，院长以下的所有人都面临竞争。每个
5、人都面临竞争的组织，在招聘时通过各种限制优中选优，是可以理解的，不一定是歧视。中央电视台的新闻联播节目的播出权虽然是完全垄断的，但作为各专业领域的最高舞台，其采访、编辑、播音人员的高度竞争是可以想象的，播音员出一次大错就会被撤换，有的虽几十年没换，那也是在和潜在竞争者无时无刻不在的竞争中保持不败的结果，并不是不存在竞争。一些经济学教科书在谈到垄断时，说没有竞争，实际上，垄断只不过是压制了产品市场形式的竞争，但导致了另一种形式的竞争，例如，人员的竞争，人们进行夺取垄断权的竞争。既有研究认为，歧视是奢侈品，只有垄断组织才买得起，竞争的组织没有财力购买歧视。具有歧视性偏好的企业多半是那些具有一定程度
6、垄断力量的企业，它们的产品价格很可能是由某一公共部门规定的，因此它们既有机会也有动力去追求其效用最大化。许多研究证据表明：在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更为明显1.垄断行业对求职者限制较多，主要不是因为他们是垄断而有实力购买歧视，相反，是竞争让他们擦亮眼睛。挑三拣四不是因为缺乏竞争，恰恰是因为竞争压力迫使他们要择优录取，就这一点来说，垄断行业与竞争性企业没有本质的不同。垄断行业即使买得起歧视，也不一定有购买歧视的意愿，如果垄断行业购买了歧视，择劣汰优，丧失了竞争力，也要被取代。与其说垄断产生歧视动机，还不如说垄断提供财力支持了这一点动机。需要说明的是，这里考察垄断的目的与传统的视角不尽
7、相同。传统考察垄断重点在资源配置的效率，而这里只是想说明，各种组织，包括传统认为是垄断的行业，都处于竞争之中，是激烈竞争迫使雇主在招聘过程中择优录取，进而强化各种限制。后面还要详述择优录取和强化限制的因果关系。4.2 年龄限制在招聘中的运作机制4.2.1 年龄限制的合理性与劳动力市场的效率雇主考察年龄只是表面现象，本质上，雇主考察的是年龄所隐含的生产率信息。在招聘过程中，企业当然希望尽可能多的了解求职者的生产率信息，但是必须要花很大的成本去考察，尽管现代的招聘甄选手段日益完善，也只是对求职者的劳动生产率大致的测度，有时需要借助年龄对求职者的劳动生产率作进一步判断。先举一个例子。比如招搬运工，雇
8、主只考察体力，且只雇一年，因而不必考虑退休问题。有两个候选人，一个 25 岁，一个 45 岁。45 岁的体力均值低于25 岁的体力均值是雇主和候选人的共同知识，经过某种测验，两人得分相同，雇主录取 25 岁的，是以年龄取人，但不一定是歧视。任何测验都是对人力资本的近似考察，总存在（误差导致的）风险（误差），雇主真正想知道的是两人的真实体力，但办不到，只能以测试分数近似代替，现测试分数相同，是否两人的真实体力就相同呢？根据概率论知识及前面的假设，在体力在不同年龄人群分布不确定的条件下，分数相同，25 岁的真实体力大于 45 岁的概率严格大于 50%,同理，若要确认两人的真实体力相同，必须 45
9、岁的分数严格高于 25 的分数（ 高多少取决于 25 岁体力均值和 45 岁体力均值的差和测量的效度）。或者说，随机抽取一个 30 岁的男性和一个 60 岁的男性拔河，30 岁的人不一定能赢，但若随机抽取 100 个 30 岁的男性放一边，再随机抽取 100 个 60 岁的男性放另一边，拔河，30 岁一边胜的概率接近百分之百。现在改变规则，不随机抽取，而是选取 200 个测试分数都相同的候选人，30 岁和 60 岁各 100 人，100 个 30 岁的放一组，100 个 60 岁的放另一组，然后拔河。如果测试的效度为 1,则两边难分胜负，如果测试的效度小于 1,则 30岁一边获胜的概率严格大。
10、事实上，雇主明白，世界上没有完全有效的测试，所以当测试分数相同时，要借助年龄提高筛选的精度。根据大数定律，筛选量越大，越能体现出“以年龄辅助取人”的科学性。由于除了真实劳动生产率之外的一切指标都是委托量（proxy），因此，雇主不相信简历上写的，不相信自己的眼睛看到的，甚至不完全相信测试的结果都是正常的，任何委托量都是近似的度量。试用期制度，合约期缩短，就是为了降低雇主“看走眼”造成的损失。有相当多的研究对雇主“以年龄取人”的做法提出批评1451931.认为，以年龄这种“莫须有”的借口拒优秀人才于门外，是浪费人才，是劳动力市场无效率的表现。近年来，在国内的招聘启示中，我们经常可以看到年龄限制，
11、比如招文秘，一般要求是女性，年龄在 30 岁以下；招部门经理一般都要求年龄在 35岁以下，高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在 35 岁以下，高级专业技术人员要求年龄在 45 岁以下。35 岁，45 岁，这些人为设置的年龄“门槛”把许多合格人才拒之门外。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量 45 岁甚至 35 岁以上的、经验丰富的合格人才排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象。1经验丰富的合格人才被拒之门外的情况，在今天中国的劳动力市场，是经常发生的，一点也不奇怪，也不一定是无效率。司空见惯的现象，怎么会“奇怪”呢。有没有效率也不能只看优秀人才有多少被拒之门外，还要看被录取的是
12、否比被拒绝的更优秀。人事经理关注的只能是录取的是不是优秀的，而不是有多少优秀人才被拒门外，只要录取的比淘汰的更优秀，那就是有效率的。优秀人才被拒之门外，是优秀人才相对过剩的结果，优秀人才多于招聘的人数，有些优秀人才被淘汰是不可避免的。优秀只是相对概念，比较之下才有意义，优秀人才多于市场需要，优秀二字也要打折扣。劳动力市场如竞技赛场，往往只取前三名，第四名以后未必不优秀，但在竞技场，比的不是谁优秀，而是比较之下谁更优秀。另外，雇主觉得录取的优秀，被拒的觉得自己也优秀，以谁的判断为准，不同的人有不同的看法，我们认为谁有市场势力就以谁为准。在竞争激烈时，往往一点点差别就决定胜败，在劳动力市场，这一点
13、点差别可能是年龄，相貌，学历，甚至籍贯，户口，血型，姓氏，口音等。某公司优先考虑住得离公司近的求职者，表明“离公司近”这一属性和生产率相关。离公司近，花在上下班路上的时间就少，会节省精力或具有别的便利条件。某公司人事经理说，公司同一批招进来的人，最后离公司远的离职率明显高于离公司近的，理由多是上下班花在路上就要几个小时，时间长了，身体吃不消。实际上，在离公司距离这一指标上，远和近的竞争力是不同的。只要雇主关注的属性，就会形成这一属性的市场，雇主要得到它，就得为它支付一个价格。有时雇主会强调微不足道的属性，往往被认为是吹毛求疵，实际上，有可能这一属性在雇主看来和生产率有关，而局外人不一定清楚。在
14、北京，保险公司招聘底层业务员，一般要求有北京户口，因为对底层业务员来说，一定的人脉是初级业务员必须的，但对高级保险业务员，这一要求有放松。这里，户口成为判断是否有客户资源的一个替代指标，只是近似的替代，而如果一个人虽有北京户口，却是近年分配的大学生，应聘成功的概率会大减，因为雇主考察户口，关注的却是人脉，有户口，没有人脉，当然不行。出纳员对户口也有要求，原因是，本地户口可以增强可靠性，跑了和尚跑不了庙。但若有本地人担保，户口可以放宽，可见雇主关注的不是户口，而是户口背后隐含的可靠性。还有些岗位反而不欢迎北京人，认为不能吃辛苦。这里几个例子都把户口列入参考，不是对户口本身有什么好恶，而是对户口背
15、后和生产率有关的信息感兴趣。因此，考察户口是有道理的，不应反对。只要雇主是择优录取，就是有效率的。至于什么是优，年轻为优，还是年长为优，则因岗位而异，但没有人比雇主更清楚。即便有第三方比雇主更清楚，也是以雇主的判断为准，除非第三方承担后果，否则判断就是不可信的。如果雇主错把劣的当成优的录取，造成损失由雇主自己承担，因此，在竞争的市场上，雇主有激励对求职者的真实劳动生产率进行考察，因为在商品异质性条件下，对商品质量进行考核是有价值的34.如果自己不懂，可以求助专家，如果不知道自己不懂，那就等待市场的惩罚。要是政府认为雇主的做法欠妥，而出手干涉，那失败的损失谁负责。4.2.2 年龄限制的原则性和灵活性与信号甄别机制一般情况下，年龄只是在其它方面不足以区分求职者的情况下才起作用。
