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1、薪酬差异与企业创新【摘要】从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国家”，再到“大众创业、万众创新”，整个社会的创新创造热情被调动了起来，中国人民利用自己的智慧推动经济提质增效升级，打造中国经济发展升级版。创新资源具有稀缺性，持续的创新投入并不一定带来高收益，因此需要致力于提高创新投入的转化率。企业是创新的主体，提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。管理层作为企业创新战略的实际执行者，如何激发管理层的创新动力是现代企业制度需要解决的重要问题，本文根据 薪酬差异与企业创新展开分析第一部分分析选题研究的背景意义。第二部分阐述酬薪差异的相关概念；第三部分分析了薪酬差异与企业创新问题分析；第
2、四部分提出针对薪酬差异与企业创新问题的正常建议。【关键词】酬薪差异 企业创新 创新对策Compensation difference and enterprise innovationAbstract from the implementation of innovation driven development strategy to build an innovative country to public entrepreneurship, innovation, the innovation of the whole society to create enthusiasm was m
3、obilized, China people use their wisdom to promote economic quality and efficiency upgrades, build China economic development upgrade. The innovation resources are scarce, and the continuous innovation investment does not necessarily bring high income. Therefore, it is necessary to improve the conve
4、rsion rate of innovation investment. Enterprise is the main body of innovation. Improving the efficiency of innovation is the key to the implementation of innovation driven development strategy. As a practical executor of enterprise innovation strategy, how to motivate the management innovation is t
5、he most important problem that modern enterprise system needs to solve. Based on the difference of salary and the innovation of enterprises, the first part analyzes the background significance of topic selection. The second part expounds the related concepts of pay differentials. The third part anal
6、yzes the difference between salary and enterprise innovation, and the fourth part puts forward the normal suggestions for salary differentials and enterprise innovation.Key words the Countermeasures of innovation and innovation of enterprises with different pay目录1.引言52.相关概念52.1薪酬52.2薪酬差异52.3薪酬差距与企业绩
7、效关系的相关理论63.薪酬差异与企业创新问题分析63.1高管薪酬水平与创新效率63.2高管薪酬结构与创新效率73.3高管薪酬差距与创新效74.对策建议74.1将更多影响因素纳入薪酬制度设置考虑范畴74.2设置合理的薪酬制度84.3高管薪酬制度要与企业竞争战略相匹配84.4丰富长期激励计划形式94.5建立合理的高管绩效评价体系,适当引入非财务指标9总结11参考文献121.引言目前我国经济发展进入新常态，经济增长乏力，要素成本提高，资源环境枯竭等问题凸显，迫切需要依靠创新转变经济发展方式，推动经济提质增效升级，这样才能在世界新技术革命和产业变革的新格局中占据主动。中国传统行业对外部需求的依赖性十分
8、严重，一旦需求下降就会导致经济增长速度下滑，并且过去依靠劳动力低成本发展经济的比较优势己逐渐减弱，一些劳动密集型产业己转移到更具成本优势的发展中国家，因此企业需要提高自主创新能力，促进产业结构调整。在经济转型时期，创新资源依然具有很强的稀缺性，传统粗放型的经济发展方式使生态环境遭到严重破坏，只有依靠创新才能实现经济、社会和环境的良性循环。我国人力资源丰富，但高端创新人才和高端技能人才偏少，世界级科学大师和科技领军人物更是医乏，需要大力培养创新型人才，为经济发展和社会进步提供强大的支撑。2.相关概念2.1薪酬 薪酬指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交
9、易和交换关系，是员工在向单位提供劳动时而获得的补偿。薪酬是多元化的，有货币性报酬和非货币性报酬1。前者包括工资、奖金、年薪等，后者包括荣誉、地位、办公环境、股票期权等等。2.2薪酬差异将财务报告中披露的管理人员按照职务加以分类，借鉴Lin等y2思路，分为三个层级:第一层级指职务名称为董事长、总经理、总裁、CEO等类似称谓的管理人员;第二层级指职务名称为副董事长、副总经理、副总裁等类似称谓的管理人员;第三层级指公司财务报告中披露的其他管理人员。高管团队的薪酬差距分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距2。垂直薪酬差距是指不同层级管理人员的薪酬差距，增大高管团队内部的垂直薪酬差距，可以提高对低层级管理人员的
10、激励作用以及高层级管理人员的薪酬满意度;水平薪酬差距是指同层级管理人员的薪酬差距，减少水平薪酬差距可以加强团队合作，使组织成员更关注集体目标，不区分团队成员人力资本的差异性，有利于知识共享，使信息传递更加畅通。企业不同层级的高管人员承担的责任不同，需要具备的能力也不同，本文主要研究不同层级高管之间的薪酬差距与企业创新效率的关系，从而分析拉开不同层级高管的薪酬差距能否提高对高管的激励程度。2.3薪酬差距与企业绩效关系的相关理论（1）行为理论林浚清等(2003)将行为理论分为四个分支理论一一相对剥削理论、组织政治学理论、公平理论以及分配偏好理论，其中前三种理论强调的是在一定的薪酬差距下个体的反应，
11、主要是研究薪酬差距对绩效的影响，而分配偏好理论则强调在制定薪酬差距之前应考虑的因素3。 在研究薪酬差距与企业绩效的关系时，该理论与锦标赛理论有不同的侧重点，该理论主要从心理学的角度对两者的关系进行解释，该理论认为不同职位间的薪酬差距与社会环境、大众心理以及政治环境有一定的关系。（2）相对剥削理论该理论也认为组织成员之间将会比较各自薪酬的多少，根据比较的结果断定自己是否被尊重，自己的所得是否与自己的付出相等价。与公平理论不同的是，该理论更强调比较后的反应4。该理论指出，如果成员发现自己受到了不公平的待遇，就会感到被剥削，会导致怠工、罢工、对组织目标漠不关心等负面行为发生，造成企业业绩的下降。也就
12、是说，不同级别或者不同职位的员工会横向或者纵向比较薪酬，因为他们根据差值的大小可以断定自己是否被剥削，如果被剥削，那么他们就会有意识的破坏合作，降低企业的业绩。 3.薪酬差异与企业创新问题分析3.1高管薪酬水平与创新效率 根据有效契约理论，高管薪酬主要决定于高管的能力、承担的风险和环境的复杂性。较高的货币性薪酬反映了股东对高管能力的期望以及企业良好绩效的回报，货币性薪酬是对高管本年度工作的考核和认可，薪酬的提高和职位的晋升是个人价值实现的一个方面，是个人对组织做出贡献后得到的奖励。如果高管辛勤付出得不到相应的回报，就会打击高管的工作积极性，容易导致消极怠工或另谋高就，甚至损害股东的利益去谋取控
13、制权私有收益。薪酬的高低代表了高管人员的能力，也象征着个人的社会地位，货币性薪酬越高，代表了高管承担的责任越大，付出的努力程度也要越大5。管理人员进行创新投资需要付出巨大的个人成本，承担较大的职业风险，一旦创新失败，不仅使个人在组织中的威信力下降，还有可能受到被解雇的威胁，因此缺乏动机从事创新活动。为高管提供较高的薪酬可以弥补管理者因进行创新投资而承担的巨大压力，激励程度的提高能有效减少管理者规避风险的行为，提高其从事创新投资的主动性。3.2高管薪酬结构与创新效率 差异化的薪酬结构具有不同的激励功能，从而引起不同的经济结果，设计合理的薪酬结构要比仅仅提高薪酬水平对高管的激励效果更明显，因此有必
14、要探讨高管的薪酬结构对企业创新效率的影响6。不同的薪酬形式以及各种薪酬形式占总报酬的比重对高管具有不同的意义，合理设计薪酬结构可以达到对高管最优的激励效用。货币性薪酬具有相对稳定性，为高管提供了基本的生活消费保障，由于我国目前企业的管理人员还处于财富积累阶段，货币性薪酬风险小并且按期取得，因而对他们具有更大的吸引力。货币性薪酬与具体的职位和岗位相关，是对个人能力的认可，提高货币性薪酬的激励效果立竿见影。权益性薪酬与企业未来业绩挂钩，激励管理者与企业“荣辱与共”，通过定期的绩效评价达到管理者与企业利益趋同的目的。3.3高管薪酬差距与创新效 基于管理层能力、贡献的企业内部薪酬分配机制，能够有效发挥
15、薪酬差距的锦标赛激励效应，薪酬差距体现了对高管人员努力工作的公平回报，有助于提高企业创新管理活动的效率。管理人员的行政级别越高，承受的压力和面临的挑战也越大，如果没有足够大的薪酬差距作为诱因，高层管理人员可能会失去竞争的动力，从而贪图安逸、裹足不前。为了激励高管持续不懈的努力工作，管理人员之间的薪酬差距应随着行政级别的上升而增大。但是企业在设置高管团队的薪酬结构时，还要兼顾公平性，尤其在高技术密集型等需要加强合作的行业中，薪酬差异过大会引发高管团队的不满，挫伤管理人员工作的积极性7。根据公平理论，不同层级管理人员之间的薪酬差距过大，会使较低层级的高管感觉受到不公平的待遇，不利于提高高管团队内部
16、的合作和整个企业的凝聚力，相对公平的薪酬分配制度才有利于激发高管的工作积极性，进而提升企业创新效率。4.对策建议4.1将更多影响因素纳入薪酬制度设置考虑范畴高管薪酬和 ROA 与销售额是显著的正相关关系，即高管薪酬与企业经营绩效是显著正相关的。这一结果表明，高管薪酬是影响企业经营绩效的因素之一，并且，高管薪酬制度作为解决委托代理问题的最有效的手段之一，需要企业给予足够重视。产品差异化企业会比成本领先企业使用更高比例的高管绩效薪酬，即企业竞争战略是高管薪酬结构的影响因素之一。然而，目前我国企业在设置高管薪酬结构时，并没有将企业竞争战略等公司治理因素考虑在内。 根据权变理论，企业高管薪酬制度只有符合企业的内外部环境条件，才有助于提高企业经营绩效，帮助企业解决委托代理问题。企业竞争战略等公司治
