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1、岗位绩效考核标准过程中需与被考核者做好充分沟通并形成会议纪要。4.2.6 各岗位绩效考核标准及考核资料，由管理处行政主管进行更新存档，更新的岗位绩效考核标准至少提前 3 个工作日完成管理处相关流程的审批， 同时报人力资源部备案。4.3 绩效考核实施4.3.1 新岗位绩效考核标准生效前，考核者必须对被考核者进行培训，并按要求做好培训记录及培训文档的存档工作。4.3.2 各级考核者根据岗位绩效考核标准，基层员工（楼管员、楼管班长、工程人员、会所管理员、厨师）实行每日考核；管理人员由管理处经理每周至少考核一次。被考核者的工作不符合岗位绩效考核标准要求的，绿区每项扣 1 分，黄区每项扣 2 分，红区每
2、项扣 4 分。4.3.3 考核者发现被考核者不符合岗位考核标准时，即时在绩效事件记录表中填写相应内容，并由被考核者签名确认，被考核者拒绝签名的，双倍扣分。4.3.4 被考核者对上级考核者的考核事件有异议的，可在有异议事件发生后的 1个工作日内向管理处经理申诉，由管理处经理裁决，逾期未申诉的视为无异议或异议不成立。4.3.5 楼管员、工程人员当日考核结果当日公布，并需在班前班后会议中对考核情况进行充分分析，即时做出相关指导。4.3.6 各岗位每月的绩效总分为 100 分，当月绩效考核得分=100当月所扣绩效分。4.3.7 管理处行政主管于每月的第 2 个工作日内完成上月员工绩效考核得分统计，同一
3、考核者名下按从高分到低分排列登记在管理处员工绩效考核结果及绩效奖金公布表上，制成电子文档(EXCEL 表)报相关审批流程审批。4.3.8 管理处行政主管负责将审批过的管理处员工绩效考核结果及绩效奖金公布表在管理处员工宣传栏上张贴公示并于每月 20 日前完成上个月份的绩效事件记录表 、 管理处员工绩效考核结果及绩效奖金公布表的存档。4.4 绩效奖金配额4.4.1 不同岗位月绩效考核奖金的配额：基层员工（楼管员、楼管班长、工程人员、会所管理员、厨师）每月 100 元；管理人员（楼管主管、客服主管、行政主管、环境主管、工程主管、出纳、助理经理）每月 200 元。4.4.2 员工因转岗、晋升的月绩效奖
4、金配额，如当月员工在新岗位的工作日出勤天数大于 11 天，则适用于新岗位的绩效考核奖金配额，否则适用于原岗位的绩效考核奖金配额。4.5 绩效等级的评定4.5.1 管理处员工绩效等级分为 A 级、B 级、C 级、D 级，A 级表示绩效优秀、B级表示绩效合格、C 级表示绩效需改进、D 级表示严重不合格。4.5.2 同一个绩效考核者名下的被考核者按当月绩效考核得分从高分到低分分别评定为 A 级、B 级、C 级、D 级，不同被考核者人数的绩效等级分布及绩效奖金系数如下表：A 级B 级C 级D 级1 人 2 人01023-6 人1X17-14 人2X1Y（不确定）15 人以上3X2Y（不确定）Y（不确定
5、）A 级的绩效奖金系数为 1.3B 级的绩效奖金系数为 1.0C 级的绩效奖金系数为 0.7D 级的绩效奖金系数为 0A 级的绩效奖金系数为 1.3B 级的绩效奖金系数为 1.0C 级的绩效奖金系数为 0.4D 级的绩效奖金系数为 0A 级的绩效奖金系数为 1.4B 级的绩效奖金系数为 1.0C 级的绩效奖金系数为 0.4D 级的绩效奖金系数为 04.5.3 上表中，被考核者人数=A 级人数+B 级人数+C 级人数+D 级人数4.5.4 管理处出纳可以独立考核。4.5.5 当被考核者人数只有 1 人或 2 人时，原则上当被考核者绩效表现为正常状态时（绩效得分在 85 分以上）只能评为 B 级；
6、当被考核者当月有突出表现时，则有机会评为 A 级；当绩效得分在 6085 分（不含）时评为 C 级。4.5.6 有如下任何情况的，直接评为 D 级。（1）员工当月被通报批评、被重大投诉、被辞退或有类似差劣行为（事件）的；（2）当月绩效考核得分低于 60 分的。4.5.7 有如下情况的当月没有绩效考核奖金，没有绩效考核奖金的人数不在上表中被考核者人数范围内。（1）员工当月 15 日之后入职的；（2）员工月中离职、整月休假未出勤或其它情况致使绩效等级无法评定的；4.5.8 有如下情况的不得评为 A 级。（1）新员工试用期内；（2）正式员工当月休假时间超过 5 天（含任何休假）的。4.5.9 管理处
7、员工考核结果等级比例原则上按 4.5.2 条内容配置，管理处可以视整体考核情况减少 A、B 等级人数，增加 C、D 等级人数。但管理处临时调增 A、B 等级时，必须以员工本身的绩效改善为依据，并且提前报备人力资源部，人力资源部以季度内人均考核奖金不超过限额为前提， 参照公司月检及日常监督等情况，审核调节的幅度。4.6 绩效考核奖金的计算4.6.1 员工满勤的月绩效奖金=绩效奖金配额当月所得绩效等级的绩效奖金系数。4.6.2 员工未满勤的绩效奖金=绩效奖金配额当月所得绩效等级的绩效奖金系数当月实际出勤的工作日天数占月工作日的比率。4.6.3 绩效考核结果除作为绩效奖金的发放依据外，同时还作为调薪
8、调职的依据之一。4.6.4 员工连续 3 个月绩效等级被评为 C 级的， 或者被评为 1 次以上 D 级的， 视为不胜任该岗位，根据具体情况作降薪或岗位调整。4.7 管理处绩效考核的监督4.7.1 被考核者如对绩效事件或绩效结果有异议的，可根据公司的绩效考核管理制度的相关规定及公司员工的投诉渠道进行申诉或投诉。4.7.2 人力资源部根据公司的相关制度及决策实施对管理处绩效考核工作的监督指导，如管理处出现特别优秀的事件或影响恶劣的事件，人力资源部可根据公司的相关决策对管理处的全体或部分人员的绩效奖金系数进行调节， 调节对象及程度依据事件的性质。4.7.3 管理处每月第 3 个工作日前应将管理人员绩效事件记录报人力资源部备案， 若管理处经理对管理人员考核结果与公司月检及总经理月考核结果存在较大差异，视为管理处经理考核不尽责，总经理将对管理处经理进行绩效扣分。5.05.0 相关文件相关文件5.1绩效考核管理制度6.06.0 相关记录相关记录6.1绩效事件记录表6.2管理处员工绩效考核结果及绩效奖金公布表7.07.0 附则附则7.1 本办法的解释权归公司人力资源部。7.2 本办法一经公示或培训即视为员工已知悉并应自觉遵守。
