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1、第三章培训与开发1 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标 （目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、 有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。2 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）3 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计 划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调
2、查工 作（提出动议愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求状、问题想法 、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、 撰写培训需求分析报告）4 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-128-12 人一组，1-21-2 名协调员，用时少，成本低,但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非 现常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成
3、本，大范 围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。5 5、调查问卷应注意以下问题：问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填 写意见培训需求分析模型：循环评估模型全面性任务分析模型 绩效差距分析模型前瞻性配需需求分析模型6 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找 出培训需求。7 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。制定培
4、训规划的步骤和方法（方案设计）培训需求 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设 计测验制定培训策略 设计培训内容 实验（目的、结果、方法）培训规划内容：培训项目确定 培训内容的开发 实施过程 的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算&培训前对培训师的基本要求：做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查， 根据学员的情况进行取舍。培训师的培训与开发：授课技巧培训 教学工具的使用培训教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教 学效果评估的意义9 9、企业外部培训的实施需做好： 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导
5、审批 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 不影响工作，不提倡全脱产学习1010、 如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用 培训空间的充分利用。1111、培训效果信息的种类：培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内 容设置方面的信息 教材选用与编方面的信息 教师选定方面的信息 培时间 选定方面的信息培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培 训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息。1212、培训效果评估的指标：认知成果（笔试）技能成果（工作抽样）情感成果（结束时收集总结）绩效成果（流动率、事故发生率等）投资回报率（货币收益/ /培训成
6、本）1313、直接传授培训法适用于知识类培训， 主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。1414、 研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨或过程为取向的研讨。1515、研讨法的优点：以任务多向式信息交流 要求学员积极参与，有利于培训学员的综 合能力加深学员对知识的理解形式多样，适应性强1616、 研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高指导教师的要求较高。1717、实践法的常用方式：工作指导法 工作轮换法 特别任 务法个别指导法1818、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工 人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。1919、 工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位， 使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。2020、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟 训练法、敏感性训练法和管理者训练法。对
