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1、漳州师范学院毕业论文家族企业内部接班人培养三方生命周期匹配模型研究姓 名： 吕承燕 学 号： 081207256 系 别： 管理科学系 专 业： 人力资源管理 年 级： 2008级 指导教师： 曾海洋 2012年5月12日摘要任何一个企业家都希望基业常青。对于家族企业的掌舵人，都有着“家业常青”的理想。但理想与现实之间总是存在着距离，有时候还是很大的距离。中国的家族企业诞生于改革开放之初，经过三十多年的发展，中国的家族企业取得了很大的发展，同时也迎来中国家族企业交接班的高峰时期。面对家族企业代际交接班的问题，不同的家族企业根据本企业的实际情况采取不同的接班人培养方式。但是又因为受到中国传统文化
2、、职业经理人市场发展不完善、社会整体信誉水平较低等多方因素的影响，在企业的实际交接班过程中，我国大多数家族企业往往偏向选择在内部培养接班人的方式来实现企业的继承。接下来，本文以在家族企业接班过程中，内部接班人的培养问题为研究对象，通过分析借鉴国内外大量关于接班人培养的研究成果，总结了企业内部接班人培养的方式，分析了影响家族企业内部接班人培养方式选择的影响因素质包括接班人职业发展特征、家族成员意愿、在任者离任意愿、职业经理人的成本和风险、企业的生命周期、企业规模和接班人到外部就业的机会。最后在此基础上结合企业主的年龄特征、接班人的年龄特征和企业生命周期理论，建立了“家族企业内部接班人培养三方生命
3、周期匹配模型”。 关键词：家族企业；内部接班；培养方式；三方生命周期匹配模型目 录中文摘要英文摘要一、相关概念的界定（一）家族企业（二）家族企业的内部接班（三）家族企业的内部接班人培养二、家族企业内部接班人培养方式及其影响因素（一）家族企业内部接班人培养方式（二）培养方式影响因素的探讨三、家族企业内部接班人培养模型（一）职业生涯理论（二）企业的生命周期理论（三）三方生命周期匹配模型四、总结与展望（一）本文得到的主要结论（二）本文存在的不足之处（三）未来的研究方向参考文献致谢本文以培养家族企业内部接班人为研究对象，结合接班人的年龄特征、企业主的年龄特征、企业生命周期理论建立三方生命周期匹配模型，
4、分别介绍了各种类型的特征、企业所面对的问题及相关建议。下面是本文的写作结构： 相关概念的界定家族企业家族企业的内部接班家族企业的内部接班人培养家族企业内部接班人培养方式及其影响因素家族企业内部接班人的培养方式培养方式影响因素的探讨家族企业内部接班人培养模型职业生涯理论企业的生命周期理论三方生命周期匹配模型总结与展望本文得到的主要结论本文存在的不足之处未来的研究方向一、相关概念的界定（一）家族企业要想研究家族企业，首先就要界定家族企业的概念，这也是家族企业研究者面临的首要和直接的挑战。虽然，对家族企业的研究由来已久，但是对于家族企业的定义，理论界目前仍然没有达成统一的意见。美国著名企业史学家钱德
5、勒（1987）是比较早给出家族企业定义的学者，他认为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留对高层管理问题，特别是有关财务政策、资源分配和高级人员选拔问题的主要决策权。”可以看出，他所理解的家族并不是纯粹意义上的家族，而是“准家族”。即由若干合伙人组成的创业共同体，家族企业也并不一定掌握企业的全部经营权和控制权，而是一种大部分或基本掌握这两种权力的组织形式。 盖尔西克（1998）侧重从所有权的角度来定义家族企业，认为不论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业，能确定其为家族企业的是家庭
6、拥有所有权。 孙治本则提出应以经营权为核心定义家族企业，认为当一个家族或数个具有紧密关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 台湾学者叶银华把家族的临界持股比率与临界控制程度纳入家族企业的认定，因此在他看来，具备以下三个条件就可认定为家族企业：（1）家族的持股比率大于临界持股比率；（2）家族成员或具二级亲以内之亲属担任董事长或总经理 ；（3）家族成员或具三级亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较确切，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况。从上面国内外不同学者对家族企业的定义可以发现，虽然各个学者对家族企业的定
7、义未尽统一，侧重点也各有不同，但却不约而同地从企业所有权和经营权的控制情况来考察其是否为家族企业，即:家族拥有企业的资产，家族掌握着企业的经营控制权。因此，本文在借鉴前人研究成果，并且根据自己的理解将家族企业定义为：家族企业是指家族两代或两代以上成员掌握着企业大部分所有权并保持临界控制权的经济组织，在这个组织中基础纽带是血缘关系；重要目标是追求家族利益；基本手段是实际控制权。（二）家族企业的内部接班家族企业的接班方式有两种，一种为外部接班，另一种为内部接班。外部接班是指让那些未被企业雇佣过的人来接班，主要是指职业经理人。而对于内部接班分为广义和狭义两种。广义上的家族企业内部接班是指在家族企业内
8、部工作人员(并不一定是家族成员)或家族内部成员中挑选合适的人选作为家族企业的接班人；狭义上的家族企业内部接班则指仅从家族内部成员中挑选企业未来的接班人。本文在研究过程中采用了内部接班的狭义定义，即企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给家族内部成员的过程，该过程伴随着家族财产、声望和社会地位的转移，接班过程以接班人进入家族企业为始点，以老掌门人完全退出企业、继承人接掌企业大权为终点。家族企业的内部接班分为子承父业，弟承兄业，妻承夫业等多种模式，其中子承父业模式为主要模式，本文在研究和讨论家族企业内部接班人如何培养也是以子承父业模式为研究背景和前提。（三）家族企业的内部接班人培养家族企业的内部接
9、班人培养是指家族企业领导人为了在自己退休后使企业能够持续经营发展，从家族内部成员中挑选合适的接班人选，并对其进行培养，使接班人具备能够胜任管理企业能力的全过程。它以接班人确认为准接班人为起点，以上一代领导人完全退出企业、接班人继任企业大权为终点。二、家族企业内部接班人培养方式及其影响因素（一）家族企业内部接班人的培养方式家族企业在确定了内部接班人选后，要使接班人要成为企业的领导者，在企业内树立威信，还必须具备成功领导者所应具备的素质。领导者的素质不是先天与生俱来的，而主要是靠后天培养的，是通过对知识的学习、心理的历练和实践的锻炼孕育、成熟起来的。对家族企业内部接班人的培养不同的企业采取不同的方
10、式，在中国家族企业内部接班人培养方式主要有四种方式。1委托教育型家族企业主把子女送到国内知名企业或跨国公司锻炼，目的是为了学习别的企业先进的管理经验，提高未来企业接班人的素质，增长接班人的见识和开拓眼界。2海外留学型很多家族企业把子女送往外国名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识和掌握现代企业管理本领。同时为了让接班养成健全人格和良好心理素质，父辈们对子女不仅不溺爱，相反往往是要求甚严，使他们能够独立自主的生活和处理事情。3亲近教育型家族企业主让自己选定的接班人提前来到身边参与企业生产活动，或从基层销售做起，或直接参与经营管理。这样做对于接班人有两方面的好处：一方面，接班人可以从上一辈言传身教
11、中获益，并得到实战经验；另一方面，接班人可以以业绩证明自己的能力，获得员工的认同，在企业中树立自己的形象，同时也可以尽早发现企业的优势与弱点，为日后接班找到更趋利避害、对症下药的解决方案。4独立创业型家族企业经过较长时期的发展，一般都在某一特定行业立足，作为家族企业的创始人也就对“起家”、“发家”的行业，有着难以割舍的情结。但作为未来家族企业接班人却未必对自家的事业感兴趣，他们往往对新兴产业或其它自己感兴趣的行业有着跃跃欲试的冲动。因而，有的家族企业主也以开放式心态，支持企业接班人独立创业，从而培养接班人的创新能力和艰苦奋斗的能力。（二）家族企业内部接班人培养选择影响因素探讨1接班人职业发展特
12、征接班人职业发展特征是指接班人的个人志向和职业理想，以及在此基础上形成的职业兴趣与家族企业内所提供工作机会的匹配程度。学者指出，愿意接班并且对企业具有较高忠诚度的接班人的存在对家族企业的成功传承至关重要(Barach&Ganitsky，1995;Shanna，2003)。Handler(2002)指出，家族企业内提供的工作机会与接班人个人的职业需求、性格特点、所处发展阶段相匹配的程度越高，接班人的培养过程就会越顺利。同时，接班人对企业发展前景的预期也是一个很重要的影响因素，接班人对家族企业的未来越乐观，他就更乐意在家族企业内长期地保持所有权。反之接班人则容易离开家族企业到外部寻求自己的发展机会
13、。2家庭成员意愿家族成员意愿指的是家族成员对家族继续介入企业，由家族成员介入企业领导权的赞同程度，以及子女对家族和家族企业的忠诚度和责任感。张兵(2004)指出了，家族成员让子女接班的意愿会极大程度影响子女最后是否选择进入家族企业的决策。特别是中国社会崇尚“百善孝为先”，子女很容易遵从父母的决定。3在任者离任意愿作为企业的创始人对企业有着深厚的感情，企业是他们生活最重要的内容，是财富和地位的来源。因此，有的在任者即使自己到了退休的年龄他们也不愿意让位，或者让位以后也不愿意放权。所以，在任者的离任意愿是影响子女能否继任家族企业大权的一个重要因素。4企业的生命周期企业的生命周期一般要经历初创期、稳定期、衰退期三个阶段，处于不同生命周期的企业所具有的组织结构的复杂性、经营管理的规范程度都存在较大的差异，因此，对接班人特定素质的要求会有较大的不同。初创期的企业，更需要具备开拓精神的接班人，而且特别注重家族内部关系；稳定期则更需要像职业经理人一样具备科学管理企业能力的接班人。因而，企业生命周期对接班人培养方式选择影响是多方面的。5职业经理人的成本和风险在现代家族企业引进职业经理人被认为是大势所趋，然而在实践中却纷争不断。很多企业主认为引进职业经理人能够
