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1、 word 教育资料 薪酬设计方案薪酬设计方案 word 教育资料 目目 录录 第一章第一章 总则总则 1 1 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 3 3 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬 7 7 第四章第四章 市场序列薪酬市场序列薪酬 9 9 第五章第五章专业技术序列薪酬专业技术序列薪酬 1010 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬 1111 第七章第七章 工资特区工资特区 1212 第八章第八章 薪酬的调整薪酬的调整 1313 第九章第九章 其他其他 1313 第十章第十章 附则附则 1515 第十一章第十一章 职系划分标准和分类职系划分标准和分类 1515 word 教育资料 第一章
2、第一章 总则总则 第一条第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用 对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理的回报和激励 即 一 使薪酬与岗位价值紧密结合 二 使薪酬与员工业绩 团队绩效紧密结合 三 使薪酬与公司发展有效结合起来 第二条第二条适用围 凡 XXXX 的各级从业人员 除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案 实施 第三条第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要 本制度对原有工资体系进行了调整 目前实行员 工档案工资封存式管理 同时将一些隐性收入显性化 并按照市场化运作的要 求重新制定公司薪酬体系 使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合 第四条第四条原则 薪酬作为分配价值
3、形式之一 遵循按劳分配 效率优先 兼顾公平及可持 续发展的原则 公平性原则 薪酬以体现工资的外部公平 部公平和个人公平为导向 竞争性原则 薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 激励性原则 薪酬以增强工资的激励性为导向 通过绩效奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性 经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 第五条第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型 word 教育资料 布朗德薪酬设计布朗德薪酬设计 价值因素分析四叶模型价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价 值因素 进而通过评估确
4、定相应因素的薪酬支付标准 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断 市 场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬 水平 市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较 低的薪酬水平 设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和当 地的实际收入水平 实现 XXXX 岗位薪酬的市场化 岗位因素 即薪酬支付对象 员工 所在岗位责任的大小和相对重要性 价值判断 通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准 从而实现公司岗位价值 的相对公平 能力因素 即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识 能力和经 验的多少和相对重要性 价值判断 并通
5、过能力评估来制定相应的能力薪酬标 准 考虑到公司的历史和员工的可接受程度 通过设立年功工资体现员工在企 业工作时间和经验的价值 通过学历职称工资体现个人的知识 能力水平 绩效因素 即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性 价值判 word 教育资料 断 主要通过奖金来实现 绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定 并 通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬 年度奖金 特殊奖金的提取和发 放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行 第六条第六条根据公司的特点 薪酬体系分为五种不同的形式 管理序列的薪 酬 市场序列的薪酬 专业技术序列的薪酬 工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬 不同职系有各自的晋级
6、通道 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 第七条第七条XXXX 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分 并根据不同岗 位作业方式 工作特点 技术含量高低等进行不同的结构组合 工资 基本工资 岗位工资 年终奖金 福利 其中 岗位工资 岗位固定工资 绩效岗位工资 绩效奖金 一 基本工资 主要反映地区差异 员工的知识 技能 工作年限和经 验等因素 是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元 包括基本工资 学历职称工资 年功工资等 二 岗位工资 是整个工资体系的基础 从岗位价值方面体现了员工的 价值 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质 在工作分析与岗位评估的 基础上 以评估的结果作为确定岗位工资等级的依
7、据 采取岗位分类 岗分档 的方式确定各员工的岗位工资等级 岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位 工资两部分 不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见 附表 附表 2 2 绩 效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果 以绩效奖金的方式发放 三 年终奖金 是依据员工的工作业绩 工作态度和工作能力等确定的 薪资单元 包括年度奖金 特殊奖金等形式 四 福利 XXXX 公司正式在册员工所能享受到一种待遇 主要指国家法 定福利 使隐性收入显性化 其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中 第八条第八条基本工资 基本工资 基本生活费 学历职称工资 年功工资 一 基本生活费 参照芝罘区 牟平区最低生活费 并随
8、最低生活费的 word 教育资料 调整而调整 2004 年基本生活费 芝罘区 250 250 元元 牟平区 210210 元元 二 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较 并遵循就高 不就低的原则而确定 二者不实行累加 不同学历和职称员工的具体工资额可 通过下表查出 学历职称工资标准表学历职称工资标准表 学历工资额度表 学历以国家承认为准 本科及以上需有学位 学历中专以下中专 高中 技校 大专本科硕士博士 工资 元 060120180240300 职称工资额度表 公司聘用为准 职称员级助级 中级工 中级 高级工 高级 工资 元 60120180240 三 员工的年功工资要体现出员工在公
9、司的不同时间段的贡献能力大小 新进公司员工 由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉 其年功工资 的增长率较低 随着员工年龄的增长和经验的丰富 其年功工资的增长率逐渐 上升 并在员工成为公司骨干的时期达到最高 员工在公司工作的后期 由于 年轻员工的成长以及即将面临的退休 年功工资增长率逐渐降低 但年功工资总 额不断增加 年功工资只和员工在公司的工作时间有关 与职系 职类和岗位 都没有关系 年功工资 非本企业年功工资 本企业年功工资 非本企业年功工资 非本企业工龄 1 元 年 本企业年功工资 按本企业实际工龄在 本企业年功工资月度发放额 速查表 中查对 再乘以 0 5 附表附表 本企业年功工资
10、月度发放额速查表本企业年功工资月度发放额速查表 本企业工龄 123456789101112 年功工资 元 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 131415161718192021222324 年功工资 元 110125141156173189206222239255272288 word 教育资料 本企业工龄 252627282930313233343536 年功工资 元 304319334348362375387398408417425432 本企业工龄 37383940 年功工资 元 437441444444 第九条第九条 岗位工资基准确定的原则
11、结合 XXXX 的实际情况 在确定岗位工资基准时 要确保 职能部门的收入 构成中 岗位工资所占比重相对较高 业务部门的收入构成中 岗位工资所占 比重相对较低 第十条第十条 确定岗位工资等级的原则 一 以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价值挂钩 二 岗位责任与任职资格相结合 三 岗分档 岗位调整和级档调整相结合 四 针对不同的岗位设置四条晋级通道 鼓励不同专业人员专精所长 第十一条第十一条岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间 根据岗位性质将岗位划分为管理 序列 市场序列 专业技术序列和工勤序列 员工可以通过四条不同的通道进 行晋升 各岗位对应的序列见附件一 职系划分标准和分类
12、1 管理序列 涵盖中高层管理岗位 是指部长 副部长 厂长 副厂长 财务经理 科长 副科长 车间主任 副主任 2 市场序列 涵盖市场销售部门分公司经理 办事处主任 代办处主任 业务员 市场部 渠道拓展部人员 3 专业技术序列 涵盖一级部门中管理技术人员 研发人员 二级部门的 生产技术 设备人员 4 工勤序列 涵盖一 二级部门后勤人员 工厂班组长 工人 第十二条第十二条员工初始岗位工资等级的确定 一 岗位分档分级 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数 以 及岗位所属职系 职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上 相同岗位的 员工再通过能力 知识 水平方面的测评 划分到相同职级的不同档次上 形
13、成岗位评价分级分档表 见附表附表 1 1 word 教育资料 二 岗位工资初始等级确定 初始岗位工资 岗位评价值 薪点值 岗位 相同 职档相同 则岗位工资相同 岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等 级的最低等级 三 岗位固定工资的确定 岗位固定工资 岗位工资 绩效奖金与岗位固定工资比例系数 见附表 2 四 绩效岗位工资 绩效奖金 的确定 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果 按一定比例发放 绩效奖 金目标基准值的确定 目标基准值 岗位工资 绩效奖金与岗位固定工资比例系 数 附表 附表 2 2 实际发放数额与考核结果挂钩 即实际发放金额 目标基准值 考核发放系数 发放系数发放系数1 21 2
14、1 11 11 01 00 90 90 80 80 70 70 0 综合得分111 120101 11091 10081 9071 8060 7060 分以下 分布比例 不超过 10 不超过 20 40 30 由人力资源部根据个人考核结果实施发放 未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金 岗位工资的调整 新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整 相结合的方式 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位 工资的具体档级 具体参见第八章 需要进行特殊调整的情况例外 第十三条第十三条年终奖金 包括年度奖金 总经理特殊奖金等形式 一 年度奖金 年度奖金 工资总额的 20 年度效益奖金 为
15、了体现个人与公司利益共享 风险共担的原则 根据 XXXX 公司经营情况 确定年度效益奖金总额 附表 附表 3 3 根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额 年终奖金是在 XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励 适用对象是公司的正式员 工 根据部门薪点数之和确定其发放基准金额 根据部门年度考核结果确定实 际发放金额 比如 人力资源部 4 个岗位 5 位员工 薪点数之和为 XXXXXXXX 占公司总薪点 word 教育资料 数 XXXXXXXXXXXX 的 A A 公司年度奖金额为 B B 万元 万元 则人力资源部年度奖金基准金额 B A B A 实际发放金额 基准金额 部门
16、年度考核发放比例 等级优良中基本合格不合格 考核分数 9080 9070 8060 7060 以下 发放比例100 90 75 60 0 由部门负责人根据个人考核结果实施发放 未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金 二 总经理特殊奖金 此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1 5 1 5 和 留存绩效奖金 年度奖金进入部分 特殊奖金分为两部分 一部分是特殊 部门奖金 主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行 的奖励 另一部分是特殊个人奖励 主要是对为公司带来巨大声誉 个人 业绩表现突出的公司员工 此部分奖金每年发放一次 由总经理亲自发放 发放形式可以是现金 也可以是实物发放 第十四条第十四条福利 福利计划设计的原则是 一 福利计划是普惠制 二 使隐性收入显性化 福利计划的项目包括 1 法定福利 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 住房公 积金 法定休假等国家规定的福利项目 此部分为规定好的福利项目 受国家 政策的限制 2 其它福利 此部分包括煤 暖汽投资费 取暖费 托幼费 医疗费等 此部 分福利费仍按公司原规定执行 福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额 住房
