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1、中大科技公司薪酬体系及考核评价体系成 果 报 告上海共图企业管理咨询有限公司2002年12月20日中大科技公司薪酬体系及考核评价体系一、薪酬及考核评价体系的基本思路二、薪酬体系改革方案1、 薪酬体系要点2、 薪酬模式3、 年终获的确定4、 岗位工资模式5、 技能工资模式*特殊人员激励措施*股权期权设计三、 位级档评定方法四、月度和年度考核1、 考核因素设置及权重2、 公共考核部分因素设计和评分标准3、 岗位职责考核部分因素设计及权重4、 效益考核部分因素设计及权重分布 *销售人员的考核激励五、考核评价组织和方法六、各类人员考核模拟表一、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬体系及考核评价体系是激励
2、机制中的核心内容，为了完善中大科技公司的激励机制，从而推动中大科技走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。中大科技的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体中大科技人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为中大科技公司走向一流奠定基础。基本思路如下：1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。取消原有的基本工资。3、把评
3、价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。三、薪酬体系改革方案（一）薪酬体系要点1、 建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每
4、个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。2、 形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。3、 建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。4、 工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。5、 技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。6、 把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，
5、只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。（二）薪酬模式 薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下：年收入=月收入之和+年终效益奖红利收入期权 月收入=（岗位工资技能工资）月度考核系数+津贴津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+月度考核系数本人月度考核分部门平均考核分岗位工资：是以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。技能工资：我们也设计一个级档系统来确定技能工资，是对不同素质不同资历的人担任相同岗位所产生差异的补充。年终效益奖：是对平时月收入的补充，占年收入的比例要看当年的经营成果而定。年终奖的确定机制如下：设公司的年度工资总额为A（工资总额另行确定
6、），平时月度已发工资总和为B，那么年终可分配总额为AB，在年终可分配总额AB中拨出10%作为特殊奖励，那么年终所有员工可分配的奖金总额为 （A-B）90%该部分奖金总额占平时已发工资总额的比例为： （A-B）90% B假设某员工之平时月度已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为： S（A-B）90% B红利收入：是对元老级老员工或特殊人员工资外的补偿或激励。把服务年限或历史性的贡献因素折合成“分红股份”，然后按照各年的净资产利润率进行分红。但该股份只有年终分红权，没有对公司资产的剩余索取权。分红股份的分配标准如下：在公司工作年限：每年折合股份1万元；担任部门经理（厂长）：每年折合股份2万元
7、；担任公司副总经理（副总裁）：每年折合股份3万元其他特殊贡献：由董事长把握，酌情折算股份。案例模拟：某老员工，在公司工作年限10年，其中担任部门经理6年，担任副总经理2年，那么可得分红股份28万元。若分红当年税后净资产利润率为20，那么可得分红5.6万元。如果给员工经公司股东会同意，把分红部分留在公司，即可相应地折合成拥有剩余资产索取权的股份，即同股同权。期权激励框架方案股份期权是用事先议定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票。通常这种股票是升值的。这样做的好处是建立起企业经营者和企业的“利益共同体”，对企业经营者改善经营、增大盈利产生很大的压力和诱惑，促使经营者把心思放到企业的长
8、期发展上来。股份期权实际上是设计了一种对企业家人力资本产权的动态定价机制，这种动态定价机制充分利用了企业经营者对未来的合理预期，把企业家的智慧、才能、警觉全都调动起来，是一种强力的激励机制。期权的享受对象主要是部分中高层管理和技术人员和部分特殊人才。期权的取得程序如下：把可享受期权的员工的年终奖的一半留存在公司，公司再配给留存奖金的同样比例的额外奖金，一起形成沉淀基金。5年后，员工再可按5年沉淀积累的基金总额，按现在的价格购买公司的股票。比如，以2002年为基数，净资产为3000万元，折合3000万股。五年后，这3000万股增值为9000万元，每股价格变成了3元，但仍以一元的价格购得一股的股票
9、。比如，上官经理在第1年至第5年的年终奖分别为4万元，6万元，8万元，10万元，12万元，那么上官经理每年留存下来的奖金分别为2万元，3万元，4万元，6万元，8万元，再加上公司的配给，历年的沉淀基金分别为4万元，6万元，8万元，10万元，12万元。累计沉淀基金为40万元，那么上管经理可按现在的价格购买40万元的公司股票。如果5年后公司的股票增值3倍，那么上管经理的40万元沉淀基金变成了价值120万元的股票。期权的行权价为按2002年度财务结算的净资产按每股一元计算。第一次期权的执行期限为5年，即到2007年止。在此期间要使期权充分增值的途径是使公司股票上市，使得股票成10倍地增值，否则经营者的
10、期权只能享受到净资产增值所带来的收益和每年的分红。工资总额确定机制员工平时发的岗位工资和技能工资是一定生活水平的基本保障，而一年中能得多少收入还得于当年的工资总额挂钩，而当年的工资总额需与公司的经营成果挂钩，员工平时的工资业绩最终体现为经营成果。由于管理人员（包括其他类型的人员）年收入与平时的考核挂钩，而年收入又与工资总额挂钩，这样虽然平时的考核与经营成果似乎不直接相关，但最终与经营成果联系在一起了。其中的联系机制如下：员工月收入（岗位工资技能工资）考核系数年收入f（月收入，工资总额）工资总额f（经营成果）具体的工资总额确定如下：由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一年（2002年）
11、为基数，比如A0，那么，从2003年开始，工资总额A为：AA0（1增长系数r）增长系数r销售额增长率40利润增长率60 （三）岗位工资模式 根据中大科技实际情况，岗位工资模式可设计为九级，每个等级中又可以细分为3档，即共设为9级27档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级一档为最低岗位工资起点。级差的确定方法：我们把各等级中档的级差设定为等差数列。假设第一级相邻二档之间的级差为d1，第二级相邻二档之间的级差为d2，第九级相邻二档之间的级差为d9，d1、d2、d9之间的公差的d，则：d2=d1+d，d3=d2+d，d9=d8+d1级档岗位工资确定如下：假设第m级第n档的岗位工资为amn，设定一
12、个最低工资初始值a0，那么a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+3dm-1+ndm（，其中dm由公式确定那么，工资初始值a0，第一级相邻二档级差d1，公差d是工资总额B的三个控制器。这三个控制器的不同组合就确定了各级档的岗位工资和平时的工资总额。如果这三个控制器的相应数字小，则平时的岗位工资和工资总额就低，那么年终要发的奖励或浮动工资就高；反之亦然。以下我们设计了三种方案，供中大科技决策层参考。【方案一】月岗位收入占年收入比例较低较低假设某年的基数为：a0=780， d120，d20那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档
13、级差为 20元 第二级相邻二档级差为 40元 第三级相邻二档级差为 60元 第四级相邻二档级差为 80元 第五级相邻二档级差为 100元第六级相邻二档级差为 120元第七级相邻二档级差为 140元 第八级相邻二档级差为 160元第九级相邻二档级差为 180元这样，九级27档岗位工资模式的模拟如表1所示。（表1）【方案一】各级档岗位工资模式职级档位岗位工资(元)职级档位岗位工资(元)一1800六11800282021920384032040二1880七12180292022320396032460三11020八1262021080227803114032940四11220九13120213002
14、33003138033480五114802158031680【方案二】月岗位收入占年收入比例中等假如某年的基数为：a0=820， d130，d30那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档级差为 30元 第二级相邻二档级差为 60元 第三级相邻二档级差为 90元 第四级相邻二档级差为 120元 第五级相邻二档级差为 150元第六级相邻二档级差为 180元第七级相邻二档级差为 210元 第八级相邻二档级差为 240元第九级相邻二档级差为 270元这样，九级27档岗位工资模式的模拟如表2所示。（表2）【方案二】各级档岗位工资模式职级档位岗位工资(元)职级档位岗位工资(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303
