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1、键入文字2010年中国房地产行业企业人才流动趋势分析报告言内容摘要绪论第一部分：房地产人才流动的动机特点和趋势 1.1人才流动情况：项目总经理 1.2人才流动情况：工程管理类人才 1.3人才流动情况：营销管理类人才 1.4人才流动情况：设计管理类人才 1.5人才薪酬变动情况：项目总经理 1.6人才薪酬变动情况：工程管理类人才 1.7人才薪酬变动情况：营销管理类人才 1.8人才薪酬变动情况：设计管理类人才 1.9人才流动动机：项目总经理 1.10人才流动动机：工程管理类人才 1.11人才流动动机：营销管理类人才 1.12人才流动动机：设计管理类人才 主要结论第二部分：房地产企业高级人才需求变化情
2、况 2.1房地产企业高级人才需求变化情况 2.2房地产企业高级人才引进渠道 2.3房地产企业使用猎头服务的原因 2.42009年年度热门招聘职位 主要结论第三部分猎头服务变化研究 3.1房地产行业高级人才对猎头服务的接纳情况 3.2房地产行业高级人才流动的中介选择 3.3房地产企业筛选猎头机构的条件 3.4房地产企业评估猎头服务的标准 主要结论整体结论 序言提要：遵循服务于人才筛选、评估、推荐和发展工作的基本思想，本研究报告立足于持续不断的研究积累工作基础之上，以务实求真的严谨态度，应用科学的研究方法，针对房地产行业对人才流动趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以求得出尽可能真实、客观的结论
3、。尤里克顾问长期致力于房地产行业高级人才的筛选、评估、推荐和发展，为支撑上述业务更专业、更全面的运作，持续的研究和分析是必不可少的。在日常数据积累、调查访谈、系统研究的基础上，汇总、整理出2009年度房地产人才研究报告。编写本研究报告的目的有四个方面：（1）指导尤里克的猎头业务活动，提升顾问服务水平，有效地满足客户需要；（2）为房地产企业提供人力资源决策的资讯参考；（3）为房地产行业的高端人才提供职业发展决策的资讯参考；（4）为其它相关机构及个人提供资讯参考。遵循服务于人才筛选、评估、推荐和发展工作的基本思想，本研究报告立足于持续不断的研究积累工作基础之上，以务实求真的严谨态度，应用科学的研究
4、方法，针对房地产行业对人才流动趋势的关注焦点，开展系统的整理、分析，以求得出尽可能真实、客观的结论。 内容摘要提要：对2010年房地产人才流动趋势提出预测和相应的对策与建议。报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类职位、营销管理类职位和设计管理类职位。本报告就房地产行业高端职位人才2009年的流动、特点和动机，房地产企业2009年对高端人才需求变化，房地产企业和高端人才2009年对猎头服务需求的变化进行分析。并对2010年房地产人才流动趋势提出预测和相应的对策与建议。报告的内容基于尤里克公司业务数据和专题调研访谈，重点分析的高端职位分别是项
5、目总经理、工程管理类职位、营销管理类职位和设计管理类职位。报告主要结论如下：1）、下半年的流动率明显高于上半年，项目总经理和工程管理类人才流动率小于往年。2）、2009年高级人才的薪酬总体上涨，且涨幅明显。3）、高端人才选择企业看重企业的成长性、企业文化和所提供的平台。4）、房地产企业对景观设计、室内设计、成本管理和拓展投资等高级人才需求大幅增加。5）、猎头服务和内部推荐成为高级人才引进的主要渠道。6）、优秀企业在选择猎头机构时首要关注专业度、准确度和反应速度。绪论提要：本报告共分五个部分：（1）2009年房地产人才流动动机、特点和趋势的分析；（2）2009年房地产企业对高端人才需求的变化分析
6、；（3）2009年房地产行业对猎头服务需求的变化分析；（4）2010年房地产人才流动趋势预测；（5）相应的对策与建议。本研究报告编写的基本原则是：（1）系统性原则从人才流动、企业需求、猎头服务三个层面和角度展开；（2）持续性原则不局限于本年度的情况，同时也从多年的动态和变化来分析规律性趋势；（3）实用性原则不从理论高度进行探索和发现，而是立足于对现实情况的把握，为机构和个人的决策能提供比较客观的依据；（4）直观性原则将调查访谈收集的信息汇总、处理成数据，让数据和事实说话。报告相关数据的收集以及报告撰写所基于的研究方法主要有：（1）定量分析根据对调研数据的分析进行归纳、判断和解读；（2）定性分析
7、根据对事实性质、趋势的整体分析进行归纳、判断和解读；（3）动态研究根据不同时间段（年度）的情况差异分析事物的持续变化及其特征；（4）比较研究根据不同对象、区域、时间的实际情况分析事物之间的共性和差异性；（5）问卷调查通过发放、回收、统计调查问卷，从而获取被访问对象的相关客观事实和主观意愿；（6）访谈法由调查者直接与被调查者接触，通过当面或电话交谈获取相关信息；（7）案例分析选择具有典型性的实际事例，进行深入、系统的挖掘，力图获取全面、多层次的逻辑关系。本研究的一部分信息数据来源于尤里克公司的日常业务数据收集和信息积累。大部分数据则是：（1）通过系统的调查问卷发送、回收和统计获得；（2）通过1个
8、多月对行业高端人才和企业的电话访谈，并对访谈记录的整理、统计获得；（3）通过对近一年尤里克猎头机构积累的业务数据进行分析获得。本报告共分五个部分：（1）2009年房地产人才流动动机、特点和趋势的分析；（2）2009年房地产企业对高端人才需求的变化分析；（3）2009年房地产行业对猎头服务需求的变化分析；（4）2010年房地产人才流动趋势预测；（5）相应的对策与建议。第一部分：房地产人才流动的动机特点和趋势提要：本次调研访谈的房地产高级人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、担任不同类别的职位（包
9、括经营管理、营销管理、工程管理、设计管理、通用职能管理等职位）。第一部分列出的是对房地产高端人才2009年流动情况、流动动机的数据统计与原因分析。本报告提及的房地产行业人才界定为房地产开发企业高端职位的任职者，通常年薪（或年度总收入）30万元以上。本次调研访谈的房地产高级人才分布于不同区域（主要包括深圳、广州、上海、北京、成都、重庆等一、二线城市）、从业于不同性质的公司（包括国有企业、民营企业、外资企业等）、担任不同类别的职位（包括经营管理、营销管理、工程管理、设计管理、通用职能管理等职位）。在本报告中重点分析的高端职位分别是项目总经理、工程管理类、营销管理类和设计管理类四个最具有代表性的职位
10、类别。这一部分讨论的问题主要涉及以下方面：（1）高端人才的流动情况；（2）高端人才的薪酬变动情况；（3）高端人才的流动动机情况。1.1 2009年度中国房地产行业人才报告：项目总经理流动情况 提要：在调研访谈的样本中，17%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；10%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。本项分析的是项目总经理职位，职位涵盖单一项目总经理、区域项目总经理等。本次调查访谈的项目总经理人才分布于珠三角、长三角、环渤海和西南四个全国房地产发展水平最高的区域，涵盖了上海、北京、广州、深圳、杭州
11、、南京、天津、成都、重庆等一、二线城市。访谈对象任职企业基本上是区域内乃至全国极具知名度和影响力的房地产开发企业，企业性质包括国有企业、民营企业、外资企业。访谈对象的年龄在33岁至45岁之间，从业时间平均在14年以上，学历以本科为主，95%以上为男性。项目总经理的流动性研究主要分析他们的流动情况和对新机会的态度。问题：“您在目前公司的任职时间多长？”图：项目总经理流动情况在调研访谈的样本中，2009年跳槽的人员占6%，2008年跳槽的人员占18%，2007年跳槽的人员占21%，在同一家企业任职三年以上的人员占55%。表明项目总经理整体的流动性不是特别强，除了2007年和2008年上半年房地产市
12、场过热导致项目总经理每年20%左右的流动率以外，其它年份项目总经理的稳定性都比较好，稳定在三年以上的超过1/2。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：外资企业和国有企业的项目总经理相对稳定，流动比例较低。原因是外资企业管理规范，具有稳定的发展战略和企业文化，提供的薪酬待遇也非常具有竞争力；国有企业拥有雄厚的资金实力和丰富的资源配置，竞争优势明显，能够提供长期稳定的发展平台。在同一企业任职项目总3年以上而未流动的人员中，大部分是从相对基层的岗位上逐步成长来的，人才认同公司的文化和管理模式，看好公司的发展前景，同时也得到公司的认可，给予持续不断的晋升机会和发展空间，所以流动性很小。显示企业对人才
13、的培养需要一个较长的时间周期，同时要有合理、可行的内部晋升机制和职业发展通道。2008年下半年开始，由于受到全球性经济危机的影响，整个房地产市场的走势不明朗，市场观望气氛浓厚，商品房的存量较高，销售价格回落，各大开发商纷纷缩减开工面积，同时也放缓了扩张的步伐，对项目总经理的需求锐减。2009年一季度开始国家宏观调控的效果开始显现，房地产市场回暖，许多开发商仅上半年就完成了全年的销售任务，部分开发商已无房可卖，全国范围内掀起了土地投资的热潮，停工的项目也已全线复工，从下半年开始，项目总经理的需求有了明显的增加。经过2008年的一轮大幅度调整，项目总经理对职业发展也更加慎重和理性，截至12月初，只
14、有6%的被访者完成了职业转换。问题：“对于新的职业机会，您现在是如何考虑的？”图：项目总经理对新机会的态度在调研访谈的样本中，17%的被访者表示没有考虑过会离开现在服务的企业；10%的被访者表示已经决定离开现在服务的企业，主动寻找新的发展机会；73%的被访者表示对目前的状态基本满意，但不排斥更好的发展机会。区分访谈对象的各种情况，可以进一步看到：没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们所服务的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展态势良好，最主要的是人才深受领导的赏识和重用，薪水和平台都不错，对工作状态具有非常高的满意度。主动寻找新机会的人才，大体可以划分为几类：一是所服务的公司基于战略的考虑，不会在人才所在的区域继续投入，人才会面临没有项目可做的危机；二是人才在所服务的企业遇到职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于区域市场平均水平；三是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利开展工作。有合适机会可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但是还有很多个性化的要求没有得到满足，会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、成长性、所能提供的平台和工作地点、产品类型、收入水平等因素对新机会
