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1、.关键词：企业；员工；培训 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计) Abstract:Employee training as enterprise development and management of human resources, one of the important content of the staff with knowledge and skill, the update creativity and innovation spirit increased, discover and cultivation, code of conduct and resp
2、onsibility consciousness of regulations and strengthen played an important role. With the coming of knowledge economy, the competition between enterprises is growing performance staff quality competition and intellectual ability of competition. Early high-quality staff become enterprises to particip
3、ate in the knowledge economy era, the inevitable choice but to compete in the enterprise staff training practice, the influence of subjective and objective reasons due to various will often staff training, enterprise development positioning for nourishment, training work into the efficiency good wit
4、hout time training, have time training benefits and bad dilemma. So, for enterprise that, how to correctly positioning employee training and carried out, is a challenging and creative work. Keywords: enterprise; employees;and training 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计) 目 录 一、引言 . 1 二、文献回顾 . 1 （一）国内研究现状 . 1 （二
5、）国外研究现状 . 3 三、A 企业员工培训机制分析 . 4 （一）A 企业现状分析. 4 （二）A 企业人员现状. 5 （三）A 企业人员培训现状及存在问题. 6 四、A 企业员工培训问题的解决对策 . 12 （一）树立正确的培训理念和指导思想 . 12 （二）管理者要加大对培训的支持力度 . 12 （三）建立制式培训系统 . 12 （四）企业培训方式创新 . 13 （五）完善兼职讲师队伍 . 14 （六）对培训过程进行监督和建立完善培训效果评估机制 . 14 五、结论 . 14 致谢 . 18 附录：A 企业员工培训状况调查问卷 . 19 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计)
6、1 一、引言 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使 得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高， 从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步， 实现组织和个人的双重发展。 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并 增强企业核心竞争力的重要手段。培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于 满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工的最大福 利。通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心力，提 高企
7、业的核心竞争力，实现企业的最终目标，使企业在激烈的市场竞争中取胜。 企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀 的人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发 企业现有的人力资源，并挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视 的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的人力物力，展 开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域企业培训工作 已为众多成功企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才 竞争的背后关键是培训的竞争。 二、文献回顾 （一）国内研究现状 缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针
8、对性，缺乏 培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训 计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员 工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评 的方法单一缺乏对培训效果的考核。（刘晓广，2008年） 企业的竞争日益激烈， 公司领导人对员工培训是越来越重视，然而，大部 分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费给浪费了。无论培训师、培训组织 者， 还是受训学员， 都要为结果而战， 客户(企业) 只为结果买单， 否则， 就 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计) 2 要自己为培训买单。（蒋小华，2010年）
9、 培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。国内大多数企业培训仍停留于培 训“浅水区” ，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先， 培训方案的设计没有从组织的实际需要出发， 而是主观制定企业培训方案， 抑 或照搬其他企业培训方案。其次， 企业在选择培训项目时， 不能制定全面的培 训方案，偏重了某一方面的培训忽视相应的辅助培训。最后，培训形式单一，方 法陈旧。（朱志凡，2010年） 由于培训费全部由企业承担，员工在培训前后工资水平几乎没有什么变化， 或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不会发生变化，更多的员工 将培训当做企业发给他们的福利，培训与否对自己的物质利益甚至职业生涯
10、关 系也不大，很大程度上降低了培训的效果。（陈晓燕，2009 年） 培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。目前，我国的许多培训机构并不 专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训l方式呆板，缺乏系统性和时 效性。对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与 实际需求严重脱节。（赵华，2010年） “性格决定命运，思路决定出路”。想做好员工培训工作，首先从企业管理 者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，要转变企业领导人“培训无用”和 “培训万能”的观念。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观 念，要让员工真正认识到培训既是员工应该得到的权利，也是员工必须尽到的
11、义 务。（闫涛，2009年） 建立内部的培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质 量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部 的资源库，三是建立培训师培养管理办法，为培训师队伍的成长壮大提供保障； 四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为 广大员工起个表率带头作用，营造知识分享的氛围。（高先桃，2010年） 坚持以人为本，以培养本质安全为重点，大力推进教育教学改革，促进职工 安全教育教学方法和手段、管理体制、办学方式的改革创新，积极探索落实安全 生产主体责任，为企业的健康发展储备好各种层次的人才。（肖长华，2010年） 建
12、立和完善企业的培训制度规章制度是培训的行为准则，系统而协调的培 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计) 3 训制度是培训成功而高效的开展并步入良性运行轨道的保证。培训制度包括内部 制度和外部制度。（邓莉，2009年） 企业建立有效而完善的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培 训效果；可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性；可 以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。（李 秀玲，2010年） （二）国外研究现状 国外企业培训效果评估在运用到我国企业培训效果的评估上，适应性和操作 性都需要改善。国外的企业不论在制度和运作上都比较成熟
13、。有比较完备的人力 资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财 力以及流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要我 们根据我国企业发展的实际来进行改进才能更好的为我国企业培训效果评估服 务。（袁凌、朱瑞娟，2004年） “产、学、研”合作模式愈加盛行。国外一些公司在加强企业职工培训时， 很注意与高校的联合与协作。美国教育理事会的调查证实，早在1984 年就有半 数的高校在企业公司开设课程。著名的贝尔实验室就与麻省理工学院、斯坦福 大学等37 所高等院校合作，高校为其培训研究生。在法国，企业职工在高校学 习的时间从3 个月至1、2 年长短不一。（唐
14、宁玉、刘帮成，2002 年） IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人”的桂冠，她的终身教育体系似乎 要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造 职工的个性和气质，使职工的举手投足都体现出作为一个IBM人的风采。（罗桂 芳，2010年） 在发展实用性的培训计划的关键因素是，它必须考虑持续培训。 大多数计 划未能尽到一个一次性事件和方法的可用性这个培训。 此外，提供的培训仅是 有限的，因为它包含在可用性测试的培训。 没有这些条件，一时间事件或仅限 于可用性测试的培训，就足够了，如果可用性是要成为组织文化根深蒂固的一 部分。（H.Frank Cervone，2005 年） 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文(设计) 4 三、A 企业员工培训机制分析 （一）A 企业现状分析 1、
