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1、高校人才租赁理论与实践探索中国科学技术大学人事师资处 张鹏飞 魏英 周先意收稿日期:2005-9-22作者简介：张鹏飞（1964-），男，安徽省绩溪县人，高级经济师，中国科学技术大学人事师资处处长助理。魏 英（1967-），女，安徽省巢湖市人，高级工程师，中国科学技术大学人事师资处副处长。周先意（1957-），男，安徽省肥西县人，教授，中国科学技术大学人事师资处处长。（安徽合肥 230026）内容提要：引入人才租赁是高等学校用人制度改革发展的趋势之一。本文通过对人才租赁的内涵、方式、特征及其现实意义与现状作了全面阐述，并提出了建设性意见，以其推进高等学校用人制度的改革进程。主题词：人才租赁；用
2、人机制；高校人事制度一、人才租赁概述1、人才租赁的基本内涵人才租赁，亦称人才派遣，它是由人才所属单位或派遣公司将人才派往用人单位，用人单位对人才享有使用权并向人才所属单位或派遣公司支付费用的一种新型用人方式。其本质是用人单位向人才所属单位或派遣公司租赁人才的使用权。用人单位与被派遣人员间不存在直接的劳动人事关系，只是有偿服务(使用)关系；用人单位只承担被派遣人员的工作过程管理与考核，其他关系的建立和续存及管理事务的处理均由派遣公司（或其所属单位）负责承担。两个合同分别是人才派遣协议、劳动合同，通过合法的契约形式确立三方的相互关系，明确三方当事人的权利和义务。2、人才租赁的方式人才租赁是一种灵活
3、性较强的用人模式。其灵活性不仅表现在其市场化和契约管理，还表现在租赁方式的多样性。主要方式有：一是长期租赁，即单位一项或多项服务项目所需的全部或部分人员，可通过长期租赁解决用人问题，合约一般一年一签或一签多年。二是短期租赁，即单位与派遣公司共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。三是项目租赁，即以工作项目为中心，专门派用相关专业技术人才。四是集体租赁，即单位通过派遣公司将闲置的人才部分或整体地派遣给第三方。五是业余租赁，即充分利用专业技术人员的业余时间，通过租赁，为需要解决实际问题的单位提供有偿服务的行为。人才租赁形式的多样性大大拓展其适用空间，也为用人单位和人才提供了更多可能的选择，有利
4、于充分开发人才（力）资源。3、人才租赁的特征基于市场运作的人才租赁集中表现出如下特征：一是人才使用的契约化和法制化。派遣公司、用人单位和被派遣人之间依法签订合同，权利、责任、义务明确且有法律保证，主体之间的依存关系通过具有法律约束力的合同予以调整。二是人才资源的市场化。人才租赁以人力资源市场配置为着眼点，通过市场竞争机制、价值规律来调节人才余缺，人才租赁为实现“以适当的价格、租赁合适的人才、完成相应的工作”的高效率的人才资源组合提供了可能。同时，人才的隶属关系和人事管理业务由派遣公司负责建立、续存和承担，对用人单位而言，实现了用人不养人；三是服务保障社会化。用人单位将传统的人事管理中的社会管理
5、职能剥离出来，交由较高专业水准专业公司进行专业化管理，降低了高校用人风险。被派遣人员通过接受派遣得以进入社会保障体系,通过派遣公司建立养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，由社会保障体系建立提供保障。总之，人才租赁突破了我国现有人事制度的条条框框，依赖合同契约制度筑成人才智力平台，为高等学校提供了“即时需要即时使用”的弹性人才利用机制，人事管理专业化、社会程度大大提高，同时也为人才个体提供了自我拓展、实现自我增值的大舞台。二、高等学校引入人才租赁的重要意义中共中央1985年5月颁布的关于教育体制改革的决定中指出：“调整教育结构，相应地改革劳动人事制度。”以此为标志，我国高等学校人事制度经历了
6、20年改革历程。特别是2002年国务院办公厅下发的关于事业单位试行人员聘用制度的意见中提出：“通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”事业单位用人机制的转换作为改革目标之一明确地提了出来。高等学校引入人才租赁，顺应了高校人事制度改革发展方向。 1、高校引入人才租赁有利于人事制度改革。历年的高校机构人事制度改革，总体上是以探索新的内部管理模式为重点的渐进式改革。尽管在推动编制与工资总额动态包干，推行多种形式的用人制度，加大内部分配改革力度，推行全
7、员聘用制等方面发挥了积极的作用，取得了阶段性成果。但是，由于囿于内部体制的改革，社会化管理体系参与度不高，政策不够配套等原因，用人机制仍未完全走出计划经济的桎梏。一方面建立在“单位人”基础上的全员聘任制在激发活力等方面发挥了一定的作用,但长期存在的人员能进不能出的状况并没有从根本上得到解决；另一方面，高校在改革进程中，也尝试了多种用人模式的改革，但在未建立社会保险体系的状态下，被双方（特别是被聘用人员）的合法权益的保护缺乏制度保障机制，表现出一些弊端。因此，通过制度创新，引入符合市场经济规律的用人机制，实现由“单位人”向“社会人”的转变，成了高等学校人事制度改革的内在要求。建立在“社会人”基础
8、上的人才租赁制度顺应了这种要求，正是实现这种转变的理想选择。引入人才租赁用人模式，将有利于促进高校人事制度改革进程。2、高校引入人才租赁有利于高校实现用人机制转换。在社会主义市场经济体制下，市场机制、价值规律在人才资源的配置中起着决定性作用，人才的市场化、社会化趋势日益显现出来，高等学校用人机制的改革必须符合社会主义市场经济发展方向。我国在高等学校人事制度改革的推进过程中，在用人制度方面也作了多种尝试，对计划经济体制沿袭下来的固定工实行了岗位聘用制，对部分工人实行了合同制，对近年来新进入高校的人员实行了人事代理制，这些改革措施促进了人们思想观念的转变，适应了当时改革的需要。但是，由于受政策不配
9、套等因素的影响，未从根本解决好人员的退出机制和社会保障机制。人才租赁是一种典型的社会用人机制，以其市场化、法制化、服务保障的社会化优势，从根本上解决了上述问题，成为实现用人机制转换的现实选择。高 校 多 种 用 人 模 式 比 较 管理方式内 容传统体制下固定工合同制工人人事代理人才租赁基本概念计划配置学校聘用学校聘用向派遣公司租赁劳动关系主体学校与人才个人学校与个人学校聘用人才个人派遣公司与人才个人劳动关系直接（刚性）直接（刚性）刚性间接（柔性）人员编制事业编制事业编制在聘时占事业编制非事业编制招聘学校学校学校派遣公司组织，学校考核确定拟租赁人选人事档案学校学校人才交流中心派遣公司合同与学校
10、签岗位聘用协议与学校签劳动合同与学校签聘用合同，非劳动合同与派遣公司签劳动合同未聘人员归属学校学校人才交流中心派遣公司薪酬确定国家工资政策国家工资政策国家工资政策人才的市场定价等因素薪酬发放学校学校学校学校承担费用派遣公司发放专业技术职务学校技术等级：学校学校资格：派遣公司聘任：学校养老、失业学校负责学校负责办理社会保险统筹在聘时学校负责派遣公司负责办理社会保险统筹医疗、工伤、生育学校负责学校负责在聘时学校负责派遣公司负责办理社会保险统筹户籍管理等关系学校管理学校管理人才交流中心负责派遣公司负责3、高校引入人才租赁有利于加强师资队伍建设。众所周知，各层次人才对高校综合实力的影响是有区分度的，从
11、这个角度可将人才划分为核心人才和非核心人才。核心人才决定高校的综合竞争力，对高校的生存与发展起着关键性作用，因此，核心人才的引进与稳定应成为高校人事工作的重中之重。而非核心人才虽不构成高校的核心力量，但他们的可获性也将直接影响单位各项工作的顺利进行。人才租赁的基本思想是依托社会人才资源，在需要的时候，得到所需要的人才，实际上是一种用人不必养人的发展思路。因此，受编制总量控制而又不占编制的人才租赁，真正实现“不求所有，但求所用”的用人思想。高校对非核心人才的全面外包，可减少非核心人才对总量有限的单位资源的争夺，有利于高校集中财力、物力培育核心人才队伍。因此，高校人才队伍建设应坚持“有所为，有所不
12、为”原则，着力抓好战略性重点人才的引进与稳定的同时，在非核心人才层面引入人才租赁，有利于师资队伍建设，有利于提高单位的核心竞争力。我们认为，人才队伍建设应着力做好两方面工作：一是抓好核心人才的引进与稳定工作，二是改革非核心人才的用人方式，引入并做好人才租赁工作。三、高等学校人才租赁现状人才租赁起源于上世纪七十年代的美国，并在欧美、日本等市场经济发达国家得到迅速发展。目前，美国的派遣员工已占总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本也达到总就业人口的五分之一。人才租赁在中国起步虽然较晚，派遣员工还不十分普遍，上海目前派遣员工与企业自雇员工的比例约为150，但显露出的发展势头良好。近年来，上海、浙
13、江、广东等省、市的一些高校开始试行引入人才租赁模式。中国科学技术大学为适应人事制度改革与发展的需要，就人才租赁制度进行了理论探索和大胆实践。我们按照存量优化机制，增量创新机制的原则，在除引进优秀人才外的其他岗位增员中实施了人才租赁。具体做法是：学校在对人才市场进行充分调研的基础上选择派遣公司，签订人才派遣协议，建立租赁关系；当学校内部单位出现租赁需求时,需求单位向人事部门提出租赁计划和租赁岗位说明书，经批准后转呈派遣公司；派遣公司根据学校岗位说明书规定的岗位职责和租赁人员的条件，向社会公开招聘或在其人才库中搜取适当人才；学校接收派遣的单位负责对应聘者进行岗位适应性考核，择优选择租赁候选人，并向
14、派遣公司提出建议名单；派遣公司与被租赁人员建立并续存劳动关系，并将其派遣来我校相应岗位工作；学校针对人才租赁特点，建立了区别于现行事业单位工资制度的岗位年薪及其增长机制，按合同支付岗位年薪，并提供社会保险资金。根据人才派遣协议，由派遣公司为租赁人员建立内容包括养老、失业、医疗、生育、工伤保险和大病救助等社会保险和住房公积金，实现了租赁人员的保障社会化和市场化。同时，加强租赁人员在岗工作期间的管理，依据劳动合同和学校规章制度，与其他用人形式人员统一进行日常管理。人才租赁在我校经历了一个合同周期，运行状态良好，能进能出的用人机制初步建立起来。实践表明：（1）人才租赁正被学校各单位所接受，一年中有十
15、个月有租赁需要并即时租赁了人才，保证了工作的正常运转，“即时需要即时使用”的弹性用人优势显现出来。（2）从岗位情况看，主要集中在教学辅助岗位，也有教师和行政服务岗位，人才租赁基本满足了基础性岗位的需要，成为我校非核心人才缺员补充和政策性安置的重要渠道。（3）租赁人员层次较高，有硕士研究生，有副高专业技术职务的专业技术人员，主要集中在大学本科毕业生。（4）人才租赁被35岁以下人广泛接受，特别是一次就业的大专院校毕业生对此的认同度比其他人才群体要高得多，36岁以上人才群体也有不同程度地接收着用工方式的改变。（5）一年中，有依约停止租赁的，也有因违约违纪而终止租赁的，人才派遣的能进能出机制优势显现出来。四、高等学校实施人才租赁工作的几条建议我们在工作实践中深深感到，人才租赁是一个复杂的系统。其复杂性主要表现在以下几个方面：一是三方关系的建立和权利、责任和义务履行；二是用人单位租赁管理制度的建立、租赁过程控制和派入人员的工作过程管理，涉及面广点多；三是薪酬福利体系的建立与合理的人工成本控制；四是派遣公司对被派遣人员的远程管理等方面。因此，高校引入人才租赁过程中，应以先进的人事管理理念为先导，以人事、劳动法规为准绳，坚持市场化、法制化、社会化、规范化原则，以理顺三方关系为主
