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1、女性就业性别歧视的问题第1章 绪论1.1 研究背景女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。对女性本身而言，它是女性参与社会生活、实现经济独立和迈向与男性平等的第一步；对整个社会而言，它是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。然而广泛存在于人力资源市场中的性别歧视现象却使女性在就业时遭遇了种种的艰难和困境。尽管男女两性的先天差异不容置疑，但是人力资源市场上针对女性的歧视却也不容忽视。如果不分析人力资源市场性别歧视的成因并采取相关的措施，那么女性在劳动力市场的遭遇将极有可能影响到家庭及个人对女性进行人力资本投资的意愿，近年来流行的学的好不如嫁得好的观点就是一个很好
2、的证明。而由于女性天然要承担母亲的角色，女性人力资本投资降低所造成的女性综合素质的降低，或者由于就业困难而造成的贫困，将不仅会影响到受歧视的女性本人，还有可能会产生代际影响。改革开放以来，国有和集体企业都进行了不同程度的改革，企业有了越来越多的经营自主权。通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门也在改革后异军突起，不断成长和壮大。市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用，政府对人力资源市场的干预越来越少，企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。在以追求利润为目标的前提下，企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑，越来越重视人力资本的作用，即根据企业对劳
3、动力的需求以及符合需要的人力资源市场供给老决定就业和工资的水平。在这种情况下，女性由于自身的生理特点以及由于歧视所受教育的有限等原因，被雇主视为生产率低的劳动群体而在就业中遭遇歧视，导致女性就业存在以下主要问题：女性就业难；女性就业质量差；从总量上讲，女性失业人数比重较大；再就业困难；女性劳动权益问题凸显。本文正是基于这一背景，对就业过程中的性别歧视问题进行分析和探讨，希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。 1.2 研究意义两性平等就业是和谐社会的重要标志，是“男女平权”的基石。女性是劳动力市场的重要主体，女性参与有酬社会劳动不仅能促进自身发展，而且能有力的促进社会的发展。
4、因此，研究人力资源市场中针对女性的就业歧视问题，探讨产生歧视的原因及对策，无论是对于女性而言还是对于整个社会而言，都具有重要的意义：（一） 有利于充分利用女性人力资本，促进经济发展。（二） 有利于提高女性素质，促进社会可持续发展。（三） 有利于扭转传统社会观念，构建先进性别文化。随着我国经济体制的专柜和社会结构的转型，女性所面临的就业环境和实际的就业状况都发生了深刻的变化，人力资源市场上针对女性的歧视日益严重，尤其是近几年来连女大学生、研究生也遭遇了前所未有的就业压力。因此，借鉴西方理论研究探讨我国人力资源市场中针对女性的就业歧视问题，不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的现实意义。1.3 论
5、文框架本文的结构安排如下：第一部分是绪论，介绍的本文的研究背景和意义以及研究方法；第二部分首先介绍国内外对此的研究成果，然后对相关概念进行界定；第三部分详细的介绍女性在人力资源市场中遭遇性别歧视的具体表现；第四部分分析原因；第五部分总结并提出对策和建议。1.4 本文使用的研究方法 本文主要运用了比较分析法和文献分析法。1.比较分析法。本研究在分析就业性别歧视表现时，主要就是运用比较分析法，指出和男性相比，女性就业难、工资低等。2.文献分析法。本研究对一些理论文献进行分析。第2章 相关研究回顾 2.1 研究概况女性就业性别歧视的问题，不但中国存在，在国外也同样严重。因此，对于劳动就业中的性别差异
6、现象，国内外学者都进行了大量的研究。 2.1.1 国外研究概况西方学术界的研究发现女人在求职时，往往受到以下歧视：单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。国外对“女性就业难”的研究集中在劳动力市场性别差异的原因研究、性别歧视原因的理论研究和性别歧视的计量上。西方学者对种族歧视和性别歧视所造成的劳动力市场分割和工资差异，进行了大量理论分析和实证研究。1944年，冈纳缪尔达尔、理查德斯特纳和阿诺德罗斯在三人合著的美国的困境：黑人问题与现代民主一书中，对经济领域存在的偏见和其它经济变量如何相互
7、作用的系统进行了分析，可视为歧视经济学产生的标志。G.S.Becker(1973)建立了个人偏好歧视模型，并用歧视系数度量歧视程度的高低。Oaxaca（1973）、Blinder（1973）等学者对性别和种族歧视的程度进行了度量。Paul Osterman（1975）还实证了工人的收入不但与人力资本水平相关，还与行业、职业等其他特征相关。计量工具的发展，促进了劳动力市场分割理论的复兴和进一步繁荣（Robert McNabb，1981），William T. Dickens（1985）通过实证研究表明分割的劳动力市场具有完全不同的工资决定机制，在主要劳动力市场内部，工资与人力资本水平有显著的正相
8、关关系，而在次要劳动力市场内部，工资与教育和工作年限无关。关于性别歧视，前新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是劳动生产率低下，缺乏工会支持，受教育程度低，生活标准较低，就业面窄，就业的从属特征等。福西特对女性劳动力生产率低的观点提出质疑，她从一战期间军火企业找到依据：射弹厂的女工产量是工会男员工的两倍。她认为，女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门外，这些部门被工会控制。她提出“同工同酬”概念。埃奇沃思和福西特提出拥挤假说，认为女性低收入低于男性在于她们就业被控制在狭窄的就业领域。 弗罗伦斯也提出了另外的看法，性别工资差别不在于两者生产率的差别，而在于：一是家庭与社会习
9、惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性。二是男性不情愿与男性在一起工作，尤其是女性领导和管理。琼罗宾逊运用买方垄断理论对女性劣势做了模型化处理。 休罗运用求职列队理论对这种性别歧视就业模式给出一个解释，解释两个指标是求职列队和统计性歧视。其基本假定有：工资结构是外生变量；雇主间的工资差别很大且与求职者的特征没有多大联系。厂商根据求职者未来的可培训程度（在很大程度上是根据未来的生产率）做出选择或列队。获得求职者的有关信息的成本很高。甚至连求职者自己对能否录用也不甚清楚。但是非白人以及已婚妇女能意识到自己在求职过程中处于不利地位因为根据群体的总体态度、工作技能以及被辞退的可能性等方面来判断,他们自身的条
10、件不及男性白人。只有在职业分布的低区域范围内,他们才能在列队中处于有利的地位。从历史上看,少数民族成员和妇女大部分在从属部门就业,导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。这种歧视的态度会进一步导致这些群体在二级劳动力市场上更加频繁地进出劳动力市场, 加大工作经历的不稳定性。进入20世纪90年代，许多学者开始从其他的角度来研究人力资源市场中的性别歧视现象，是的对这一问题的研究更趋深入。美国行为经济学家2002年度克拉克奖获得者MattewRabin指出，追求公平性的心理已经在很多市场中起了作用，特别是在劳动力市场中。性别歧视行为的浓重传统文化背景、这会约定俗成等特点，决定了其经济利益上即使是非理性
11、的选择，而实际市场中又难以规避，并且源远流长（张抗私，2005）。斯坦福大学的理姬薇教授（Cecilia L Ridgeway,1997）则运用互动理论来解释两性职业和报酬不平等的问题，她指出，人们是生活在互动的交往中的。在互动交往中，人们会自动的识别出对方的性别并以此作为交往的 前提条件。受性别刻板化映像的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观点的影响，在自我实现预期效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同。2.1.2 国内研究情况我国是一个有着几千年封建文明的国家，传统文化
12、在人们头脑中形成的“男尊女卑”、“男主外，女主内”、“男强女弱”的性别观念根深蒂固，尽管建国后政府在大力倡导男女平等，采取了很多积极措施促进女性就业，但是不可否认，女性在人力资源市场中仍然受到不公平对待。在我国，在同等学历、同等工作经历条件下，女性职工收入要比男性职工低10.8%，从绝对数额看要少341.6元（诸建芳等，1995）.近年来，随着女大学生就业难的问题浮出水面，一方面动摇了“素质说”的解释力，另一方面也反映出我国人力资源市场性别问题的严重性（蒋永萍，2003）。因而，有关劳动力市场中的性别其实问题也收到越来越多的学者和研究人员的关注。赵履宽（1998）认为，歧视的来源主要有四：雇主
13、的偏见、雇主信息的不完全、雇员的偏见和顾客的偏见。其中，除雇主的偏见之外，其他三种产生歧视的可能，都是由于雇主追求利润最大化而使其变成歧视的现实的。蔡昉（2003）认为，人力资源市场的性别歧视会影响个人或家庭对女性进行人力资本投资的意愿，减少女性的就业机会，降低女性的劳动积极性和生产率，这些因素反过来又可能会加剧人力资源市场的性别不平等。蔡昉还进一步指出，由于女性的母亲角色，女性受教育的程度直接影响孩子受教育的水平，并会进而影响到孩子未来在人力资源市场的竞争力和生产率。李俊峰（2003）利用第二期全国妇女地位抽样调查数据对我国男性和女性的收入差距做了回归分析和通径分析，结果表明，除人力资本等因
14、素外，性别对个人收入存在显著影响，性别即通过教育、晋升和行业等对个人产生间接影响，也对收入产生直接影响。蒋永萍（2003）认为，由于性别歧视的存在，在人力资源的重新配置过程中，就业机会的缩减在男女两性间并不平均分配。谢嗣胜、姚先国（2005）也指出，人力资源市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等，扭曲了人力资源市场的资源配置。张抗私（2005）指出，人力资源市场上的性别歧视作为一种行为，无论它是来自于约定俗成的社会因素还是经济上效用最大化的选择，其结果都会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。南开大学的谭琳教授通过对报纸、杂志等印刷媒介、网上人才市场、大型人才招聘会
15、、高校就业指导中心招聘活动的调查研究发现，各种招聘方式中都存在着程度不同的性别限制，绝大多数提出性别限制的职位和职业既不符合法律的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。这表明中国的人力资源市场中性别歧视的存在是比较普遍的。谢嗣胜（2005）根据第五次人口普查资料，运用差异指数法对我国城市就业人口职业（中类）进行计算，假如男性就业人员保持现有的职业分布不变，要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同，那么女性就业人员就必须有64.7%的人要做职业变换。因此可以说，当前中国城市就业人口存在着比较严重的职业性别隔离。关于职业性别隔离，吴贵明（2004）指出，在人力资源市场上，凡是一个职业变
16、成“女性职业”，它的职业地位必然下降，劳动力价格必然下跌。性别职业隔离通过制度的结构因素使女性职业没有升迁管道，造成女性薪资低廉的结果，构建了同值不同酬现象。但是对此徐林清（2004）则认为，尽管女性劳动力在行业之间的分布不均匀是客观存在的，但不能因此认为是性别歧视的结果，因为衡量是否存在歧视不能单单就工作本身去分析，还要结合就业者对这种工作的评价去判断。 2.2 概念界定 分析人力资源市场中的性别歧视，首先必须明确什么是性别歧视。1979年联合国通过的消除对妇女一切形式歧视的公约认为，所谓对妇女的歧视是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或者否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。 李慧英. 社会性别与公共政策. 北京：当代中国出版社，2002年,第53页。这是关于性别
