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1、组织变动管理,2007-12-17,Sissy Wong,组织变动,组织变动可以小至一个部门，大至整个公司 组织变动通常由诸如竞争等外部环境引起,组织战略性变动的先兆,科技创新,产业结构调整,宏观经济趋势/危机,法律或规章调整,竞争力量,发展,战略性变动的必要条件,组织变动的有效定义,目前状态,未来状态,过渡状态,组织变动 是指 从目前情形（目前状态） 过渡到新的状态（未来状态） 通常要经过一些“过渡状态”,有效组织变动的标准,组织切实达到未来状态 组织在未来状态的作用与计划时一致 变动没对员工造成不必要的损失,变动的内容和过程问题,内容问题 对环境因素的认识 确认公司需求 诊断公司状况 设计
2、新战略 过程问题 变动带来的权利问题 变动产生的员工忧虑问题 过渡状态下公司管理问题,“万物皆动” “今天的要求不同以往” “维持现状将无济于事”,如果还像以往那样管理,那么你的麻烦可大了,你将面临的主要挑战 如何留住优秀员工? 如何避免员工士气下滑? 最重要的是 高层领导对你的工作团队的期望，能否达到?,过度状态下, 有时 你可能需要在很短的时间内 利用非常有限的资源， 做比以前更多的事!,无所谓,公平乎？合理乎?,过渡状态下, 你可能还会目睹： 生产力四面受挫 员工可能焦虑、困惑、士气低落 但是 你仍然要发货，一如既往,通常变动管理不力 行政管理系统上下人员经常会 极度反对 反应强烈 过于
3、依赖旧的管理模式,你要学会 “如何管理变动” 而不是 “让它牵着你走:,你,你与他人的关系正在改变,上司,你的同级 (s),你的同级 (s),下属,组织变动管理的步骤,组织变动管理,做一个适于变化的人 改变工作方法、重点，与时俱进 要自然地、放松地去改变，而不是强迫自己去改变 随机应变 是成为适于变化的人的一个关键,不要放弃权利 观望态度会降低工作效率 要主动 如果要等待上级清楚地下达指示该做什么不该做什么, 那么你所在的组织就会失去动力 工作要有自信和威信 以防为攻，好的防守即是好的进攻你职业的极佳保护伞,组织变动管理,保持积极的态度 你的态度 - 决定你所在团队的工作氛围 你的积极态度 -
4、 下属的高昂士气 - 更好的表现 - 你更轻松的工作 你的态度 - 你自己所能完全控制的为数不多的事情中的一件 变动可能令人烦心、困惑、紧张，你能成为下属的榜样吗? 因此，你需要 乐观，积极，热情 视组织变动为个人挑战 寻找机遇改变现状,组织变动管理,支持上级领导 在组织变动时，你特别需要下属的支持，同样上级领导也需要你的支持. 确保你的团队朝着上司的目的和目标努力 时刻关注上级工作的轻重缓急，并作相应调整 要宽容对待上级领导犯的错误或在你看来是过失的管理 主动向更多高级主管报告工作中的问题 请求帮助前要审慎考虑 报告真实情况,组织变动管理,给员工下达明确的行军令 尽多地消除“无知”现象 给员
5、工充分的管理指导 制定出详细的员工责任和任务 对于何时完成工作要给出明确的最后期限和时间表,明确工作轻重缓急 将多变的任务重心融入自己的工作 避免陷入消防模式，在一些无关紧要的小事上浪费大把时间 分配任务时要让下属明白你工作的重点 计划、组织时要步步为营 最重要的事要悉心关照,组织变动管理,聚焦短期目标 组织变动往往意味着 你可能会丢失团队里的一些资源 你可能会失去其中一些员工，但还要做同以前一样或更多的工作 预算减少可能会使你难以达到公司的要求 要效率最大化就该有明确的目的和目标 要在组织变动的过度状态下取得最好的绩效就该聚焦于短期目标 集中精力，在良好沟通的基础上，抓好每季度、每月、甚至是
6、每周的生产指标 给员工充分的工作进程反馈,组织变动管理,明确每个员工的工作职责 与你的每个员工见面，根据的新的组织变动重新规定工作职责 特别是诸如以下问题： 决策权 个人义务 报告要求 确保所有下属都准确无误地了解产品性能的预期标准 指出工作 的“关键少数”和“亦成亦败”到底是什么 记录谈话的重点，你和员工同时保存副本 不断与员工回顾这一信息确保产品性能不出现严重缺陷,组织变动管理,把反对变动的声音亮出来 有效控制反对声音的关键实际上是邀请它. 把反对变动的声音亮出来 分析并想办法克服 向下属解释组织变动的缘由，求得谅解，以减少反对声音 反对现象是“诊断器” 极度反对的存在有时说明变动不合理
7、自问你是否为他人做了榜样 检查你自己反对变动是不是太明显了 可能你应该告诉上级领导某些变动不合适,组织变动管理,鼓励冒险精神和主动性 让下属（还有你自己）表现出更多的主动性 让每个人明白你能容忍工作失误，但不能容忍工作懒惰 要求每个人独立思考，行事果断，少说话多做事,提供额外工作技巧 帮助员工充分了解组织变动的性质以及对他们个人的要求 帮助员工学习必要的新技术以更有效地工作 确保下属获得必要的教育和培训以运用技巧有效工作,组织变动管理,创造赞同的工作氛围 员工在赞同的氛围里更容易接受变动 这是心理安全的氛围 提供了一个舒适的工作环境供员工锻炼新技巧和新方法 方便员工试验和提问而不觉得愚昧或无能
8、 关注员工行为的塑造，而不是关注评价现有行为 做一个教练，而不是裁判 给那些工作行为方向正确的员工积极的巩固指导，而不是静待完美结果,组织变动管理,重振士气 变动有时, 使团队遭受重挫 精神萎靡 士气低落 生活质量受损 士气如此脆弱的原因 工作量加大，工作压力，不安定感，感觉不受重视，挫败，困惑 让员工感觉受重视 帮助他们形成一种归属感 让员工团结在一个特殊的使命或前景周围 寻找机会赞扬团队取得的成绩 通过整个团队共同努力建立团队精神,组织变动管理,多发“心理薪水” 如果你没法给员工更多实在的奖赏，那么为他们提供取之不尽的无形奖赏。 “心理薪水”不费吹灰之力，也不会花公司分文。 它可以是, 你
9、的鼓励或赞美之辞 倾听他们的言语，乐他们所乐，急他们所急 问问他们对一些事的看法 用名字称呼他们，询问他们的家庭，当他们态度端正，工作努力时要给予肯定 写便笺表扬工作速度快、合时主动的员工. 在公共场合赞扬那些工作表现优秀的员工,组织变动管理,“下猛料”加强交流 常规的交流渠道可能无法再像以前那样管用了 良好的交流是双向的, 提供各种机会让员工倾吐自己的看法，做一个聆听者 多问问题，收集他们的意见以及对变动的反应 多走动，多接近员工，让他们知道你是平易近人的上司 传达他们想要和需要的信息 适时更新员工观念 让他们清楚这一事实即没有新消息即是好消息 尽量更具体些而不是模棱两可 清除堵塞信息渠道的
10、流言蜚语和错误消息,组织变动管理,保护质量和客户服务 组织转变期很容易丢失客户 让顾客满意成为第一要务 与顾客保持紧密联系 维护产品质量和客户服务标准,重新招聘好的员工 通常如果变动管理不当，最先辞职的便是一些优秀员工 留住人才跟招聘新人一样要付出很大努力 想方设法留住人才，告诉他们你需要他们，以显示出他们的重要性 想当然地认为重要员工没有公开宣布离职就不会辞职是个非常危险的管理漏洞,组织变动管理,赶紧关注一下“我”的问题 每个员工都从他或她会有什么影响的立场去看组织变动. 自卫成为主要关注的问题 人们会有一系列问题，如 我能保住这份工作吗? 我的工资和福利会受到什么影响? 这会影响我提升的机
11、会吗? 我会有一个新的上司吗? 现在对我又会有什么期望呢?. 赶紧回答以上问题, 大家就可以开工了,组织变动管理,扮演组织治疗师角色 管理一个处于过渡和变动剧痛中的团队可以说是一次诡谲的锻炼 员工往往拒绝接受帮助，责怪上司，并有自我破坏的行为。 在过渡状态，开展组织治疗的工作变得跟监管的工作不相上下 对员工闹情绪要容忍 给员工表达观点的机会 让你的一些会议成为“治疗会议” 这是“愈合过程”的一部分,组织变动管理,减少工作压力水平 组织变动使员工工作压力水平急剧上升 尽力将员工的诧异感减少到最少 提前通知员工将要发生之事 保持幽默感,组织变动管理,- 结语 -,不要仅仅做一个经理或主管,. 做一个领导 “公司可以给你一个经理的头衔, 但 公司不能使你成为一个领导，因为那是你自己的事” 抓住组织变动带来的机遇,过渡与变动时期 为你和你所在的团队做非凡的工作 疏通了道路,变动总是另人忧心忡忡, 但是, 正是在艰难时期你才可以有机会 真正成长 证明自己的能力、价值 成为公司的主角,组织变动管理,- 流程建立 -,员工服从的更多是操作流程， 而不是主管的权力 决定产出的并不是人的能动性， 而是制度与流程！,管理,- 如何成为好的主管 -,抱持着每一次都要有把事情做到最好的决心， 让自己一步一步的成长， 也带领别人成长， 每一次都能创造团队卓越绩效， 最后走出自己卓越的人生,结束,
